Справа № 167/1058/20 	Головуючий у 1 інстанції: Требик В. Б. 	
Провадження № 22-ц/802/1462/21  Категорія: 76 	  Доповідач: Шевчук Л. Я.	

ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 
П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
       
30 листопада 2021 року                                                  місто Луцьк
               
Волинський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого - судді Шевчук Л.Я.,
суддів - Бовчалюк З. А., Киці С. І.,
секретар с/з – Савчук Т.Ф.,
з участю:
       позивача – ОСОБА_1 ,
       представника позивача – ОСОБА_2 ,
       представника відповідача – Смоленського Д.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Луцьку цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 про визнання незаконним звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, за апеляційною скаргою представника відповідача ОСОБА_3 – адвоката Смоленського Дмитра Петровича на рішення Рожищенського районного суду Волинської області від 20 листопада 2020 року, 

                                                В С Т А Н О В И В :

У вересні 2020 року ОСОБА_1 звернулась в суд із зазначеними позовними вимогами, які обґрунтовала тим, що з 01 липня 2013 року по 28 лютого 2020 року вона перебувала у трудових відносинах із фізичною особою-підприємцем ОСОБА_3 , працювала на посаді менеджера зі збуту на підставі укладеного між працівником і роботодавцем безстрокового трудового договору, який був зареєстрований у Луцькій районній філії Волинського обласного центру зайнятості. 03 липня 2013 року між нею і фізичною особою-підприємцем ОСОБА_3 був укладений типовий договір про повну індивідуальну відповідальність, у якому зазначено, що ОСОБА_1 працює на посаді продавця.
Позивачка також зазначала, що 12 лютого 2020 року вона подала роботодавцю ОСОБА_3 письмову заяву про звільнення з роботи за угодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП, після чого у магазині, де позивачка одночасно з роботою менеджера виконувала обов`язки продавця, у період з 20 по 25 лютого 2020 року з ініціативи власниці магазину ОСОБА_3 була проведена ревізія, під час якої виявлено нестачу товару на суму 14968,40 грн, про що складено відповідний акт, від підпису якого вона відмовилась.
Наказом № 8 від 28 лютого 2020 року позивачку було звільнено з посади продавця магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 » згідно з пунктом 2 статті 41 КЗпП за нестачу товарно-матеріальних цінностей на суму 19460 грн. 
Копія наказу про звільнення роботодавець надіслав позивачці засобами поштового зв`язку 04 березня 2020 року, а з 17 березня 2020 року відповідно до листа-повідомлення Луцької районної філії Волинського обласного центру зайнятості укладений з нею трудовий договір був знятий з реєстрації.
Крім того, позивачка зазначала, що, будучи прийнятою на роботу на посаду менеджера із збуту, жодного товару чи грошей під звіт вона не отримувала, і не була матеріально-відповідальною особою. У акті ревізії відсутні посилання на первинні документи, які б підтверджували існування товару, щодо якого була виявлена нестача, а також не вказано, які саме її винні дії сприяли виникненню нестачі товару в магазині.
Посилаючись на зазначені обставини, позивачка просила суд визнати незаконним її звільнення з роботи на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП, поновити її на роботі, стягнути з відповідача в її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати завдану їй моральну шкоду в розмірі 50000 грн.
Рішенням Рожищенського районного суду Волинської області від 20 листопада 2020 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково.
Ухвалено визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП відповідно до наказу від 28 лютого 2020 року № 8 «Про припинення трудового договору № 03541300487 від 1 липня 2013 року». Поновлено ОСОБА_1 на посаді менеджера із збуту у ФОП ОСОБА_3 . Стягнуто з ФОП ОСОБА_3 в користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 38740,52 грн із утриманням з цієї суми загальнообов`язкових платежів (податків) відповідно до закону. Стягнуто з відповідачки ОСОБА_3 в користь позивачки ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 5000 грн.
Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах платежу за один місяць в розмірі 4470,06 грн допущено до негайного виконання. Вирішено питання щодо розподілу розподілу судових витрат.
Додатковим рішенням Рожищенського районного суду Волинської області від 14 грудня 2020 року заяву ОСОБА_1 про стягнення судових витрат задоволено частково. Стягнуто з ОСОБА_3 в користь ОСОБА_1 судові витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 10 000 грн, у задоволенні решти вимог ОСОБА_1 відмовлено.
Не погоджуючись із постановленим судовим рішенням, представник відповідача ОСОБА_3 - адвокат Смоленський Д. П. подав апеляційну скаргу, у якій просив рішення суду першої інстанції скасувати і ухвалити нове, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити.
Постановою Волинського апеляційного суду від 30 березня 2021 року апеляційну скаргу представника відповідачки ОСОБА_3 - адвоката Смоленського Д. П. залишено без задоволення. Рішення Рожищенського районного суду Волинської області від 20 листопада 2020 року у цій справі залишено без змін. 
Додатакове рішення Рожищенського районного суду Волинської області від 14 грудня 2020 року у цій справі залишено без змін.
Додатковою постановою Волинського апеляційного суду від 12 квітня 2021 року заяву позивачки ОСОБА_1 про ухвалення додаткового рішення задоволено частково та ухвалено у цій справі додаткове рішення. Стягнуто з фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 в користь позивачки ОСОБА_1 понесені останньою витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 5000 грн.
Постановою Верховного Суду від 06 жовтня 2021 року у задоволенні клопотання ОСОБА_1 про передачу цієї справи на розгляд Великої Палати Верховного Суду відмовлено.
Касаційну скаргу ОСОБА_1 та касаційну скаргу представника відповідача фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 - адвоката Смоленського Д. П. задоволено частково.
Постанову Волинського апеляційного суду від 30 березня 2021 року та додаткову постанову Волинського апеляційного суду від 12 квітня 2021 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Апеляційна скарга, подана представником відповідачки ОСОБА_3 - адвокатом Смоленським Д. П., мотивована тим, що рішення суду першої інстанції є необґрунтованим і безпідставним та таким, що не відповідає нормам матеріального та процесуального права. На думку представника відповідачки, судом першої інстанції не було надано належну правову оцінку поданим доказам, у зв`язку із чим суд дійшов необґрунтованого і неправильного висновку про підставність позовних вимог, заявлених позивачем та задовольнив їх. Крім того, представник відповідача посилався на те, що позивачкою пропущений строк звернення до суду за  вирішенням трудового спору, який передбачений частиною першою статті 233 КЗпП України.
В судовому засіданні представник відповідача апеляційну скаргу підтримав і просив скаргу задовольнити, позивачка та її представник апеляційну скаргу заперечили, просили скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.
Дослідивши обставини справи та перевіривши їх доказами, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу представника відповідача слід задовольнити, рішення суду першої інстанції скасувати і ухвалити нове рішення про відмову в позові ОСОБА_4 з таких підстав.
Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1 , суд першої інстанції дійшов висновку, що звільнення позивачки з роботи на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП України є незаконним, оскільки роботодавцем при звільненні працівника ОСОБА_1 з роботи було допущено порушення норм чинного трудового законодавства, а саме не враховано, що звільнення працівника з роботи на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП України можливе у випадку, коли працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, вчинив винні дії, що дають підставу для втрати до нього довіри з боку власника або уповноваженого ним органу.
Крім того, суд першої інстанції дійшов висновку, що позивачка звернулася в суд за вирішенням трудового спору з дотриманням строків, встановлених частиною 1 статті 233 КЗпП України.
За матеріалами справи судом встановлено, що з 01 липня 2013 року по 28 лютого 2020 року позивачка ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з відповідачкою фізичною особою-підприємцем ОСОБА_3 . Позивачка у відповідачки працювала на посаді менеджера із збуту на підставі укладеного між сторонами безстрокового трудового договору, який було зареєстровано у Луцькій районній філії Волинського обласного центру зайнятості (т.1,а.с.5).
03 липня 2013 року між роботодавцем фізичною особою-підприємцем ОСОБА_3 тапрацівником ОСОБА_1 був укладений типовий договір про повну індивідуальну відповідальність, у якому вказано, працівник ОСОБА_1 працює на посаді продавця (т.1,а.с.6).
Також судом встановлено, що 12 лютого 2020 року ОСОБА_1 подала роботодавцю ОСОБА_3 письмову заяву про припинення трудових відносин за угодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України (т.1,а.с.7).
У період з 20 лютого 2020 року по 25 лютого 2020 року в магазині «Автозапчастини» міста Рожище Волинської області, де працювала позивачка ОСОБА_1 , з ініціативи роботодавця ОСОБА_3 та у присутності позивачки проводилась ревізія, у ході якої виявлено нестачу товару на суму 14968,40 грн, про що складено відповідний акт ревізії, який працівник ОСОБА_1 не підписувала (т.1,а.с.8). 
Відповідно до наказу № 8 від 28 лютого 2020 року «Про припинення трудового договору № 03541300487 від 1 липня 2013 року» ОСОБА_1 звільнена з посади продавця магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 » на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП (втрата довіри до працівника) за нестачу товарно-матеріальних цінностей на суму 19460 грн, підстава - акт ревізії від 26 лютого 2020 року (т.1,а.с.9).
28 лютого 2020 року у Луцькій районній філії Волинського обласного центру зайнятості був складений акт про те, що ОСОБА_1 відмовилася розривати трудовий договір на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП України. Цей акт підписали позивачка ОСОБА_1 , відповідачка ОСОБА_3 , провідний юрисконсульт Луцької районної філії Літвак Ю. В. та заступник начальника відділу взаємодії з роботодавцями Луцької районної філії Терновий Я. В. (т.1,а.с.14). Крім того, судом установлено, про що не заперечувала сама позивачка, що її трудова книжка зберігалася у неї і 28 лютого 2020 року у приміщенні Луцької Луцькій філії Волинського обласного центру зайнятості відповідачка ОСОБА_3 у її трудову книжку внесла запис про звільнення працівника ОСОБА_1 з роботи на підставі пункту 2 статті 41 КзпП України і видала останній трудову книжку із відповідним записом про звільненняї з роботи на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП України (т.1,а.с.13 – зворот).
04 березня 2020 року роботодавець ОСОБА_3 засобами поштового зв`язку направила працівнику ОСОБА_1 копію наказу про її звільнення з роботи, копію цього наказу позивачка отримала 06 березня 2020 року (т.1, а. с.44).
Згідно з повідомленням Луцької районної філії Волинського обласного центру зайнятості від 18 березня 2020 року № 135/22/04/19 зазначений трудовий договір був знятий з реєстрації з 17 березня 2020 року (т.1,а.с.15).
Також судом встановлено, що постановою слідчого Слідчого відділу Рожищенського відділення поліції Горщарука В.І. від 13 березня 2020 року кримінальне провадження за ознаками вчинення ОСОБА_1 кримінального правопорушення, передбаченого частиною 1 статті 185 КК України, закрито у зв`язку з відсутністю в діяннях складу кримінального правопорушення (т.1,а.с.19-20).
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у разі винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (пункт 2 статті 41 КЗпП України).
Відповідно до пункту 2 статті 41 КЗпП України для розірвання трудового договору потрібна наявність таких умов: 1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл та інше); 2) винна дія працівника; 3) втрата довір`я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу.
Звільнення з підстав втрати довір`я суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом та інше), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я.
У контексті вказаної вище норми закону матеріальними цінностями є цінності, що прийняті на зберігання, зберігаються на складі, відпускаються зі складу, з торгового залу, іншого сховища.
Безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей є їх прийняття, зберігання, транспортування, розподіл тощо. Ключові слова, що відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, - це «прийняття» і «зберігання». Особи, які безпосередньо їх обслуговують, це переважно особи, які займаються прийманням, зберіганням, транспортуванням і розподілом матеріальних цінностей, наприклад, продавці, касири, завідувачі базами тощо. Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, іноді зовсім не пов`язаних з безпосереднім їх обслуговуванням. За загальними правилом такі працівники в разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів. Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні чи культурні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обов`язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з`ясувати, чи становить виконання операцій, що пов`язані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов`язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов`язок з обслуговування цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими нормативними актами.
З врахуванням викладеного, можна дійти висновку, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, - це особи, які одержують їх під звіт.
Особи, які здійснюють функції обліку, охорони або управлінські функції щодо розпорядження майном та коштами підприємства, не відносяться до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, і такі особи не можуть бути суб`єктами звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП України.
Зазначені висновки щодо застосування статті 41 КЗпП України викладені Верховним Судом України в постанові від 24 вересня 2014 року у справі № 6-104цс14 та в постанові Верховного Суду від 28 жовтня 2020 року у справі № 555/1509/18.
Згідно зі статтею 135-1 КЗпП України письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв`язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.
Попри цю законодавчу норму чинною наразі є постанова Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань і Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 28 грудня 1977 року № 447/24, якою затверджено Перелік посад і робіт, що заміщаються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою чи організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на зберігання, продаж (відпуск), перевезення або застосування у процесі виробництва (далі - Перелік).
Посада менеджера зі збуту, яку займала позивачка ОСОБА_1 , перебуваючи у трудових відносинах з фізичною особою-підприємцем ОСОБА_3 , відсутня у вказаному Переліку.
Оскільки звільнення за частиною 2 статті 41 КЗпП України допускається лише щодо працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності і вчинив винні дії, що дають підстави для втрати довір`я до нього з боку роботодавця, то встановленню підлягають обставини чи належав позивач до працівників, які безпосередньо обслуговують такі цінності, та чи давали вчинені ним дії підстави для втрати до нього довір`я.
Підставою для звільнення можуть вважатися не будь-які проступки зазначених працівників, а тільки умисне або необережне вчинення ним дій, що можуть викликати втрату довір`я до них, як до осіб, яким можна ввірити матеріальні цінності. Такими діями можуть бути порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями, недбалість у їх зберіганні, зловживання щодо них тощо. Тобто йдеться про винні дії, вчинені при виконанні працівником функціональних обов`язків. Отже, в разі встановлення нестачі матеріальних цінностей підставою для звільнення з роботи на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП України може бути не саме факт нестачі, а ті винні дії працівника, які до неї призвели.
Враховуючи наведене, та встановивши, що до посадових обов`язків позивачки ОСОБА_1 , яка працювала у відповідачки менеджером зі збуту, не входило безпосереднє обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей, а також те, що вказана посада відсутня в переліку посад, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпустки), перевезення або застосування в процесі виробництва, суд першої інстанції дійшов обгрунтованого висновку про те, що підстави для звільнення позивачки з роботи на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП України відсутні.
Згідно з частинами першою, другою, сьомою статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Установивши, що звільнення позивача з роботи за недовіру за пунктом 2 статті 41 КЗпП України було проведено відповідачем незаконно, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що позивачка ОСОБА_1 звільнена з роботи на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП України з порушенняям норм трудового законодавства.
Разом з тим колегія суддів не погоджується з висновками суду першої інстанції про те, що позивачкою не пропущений строк звернення до суду за вирішенням трудового спору, який встановлений частиною 1 статті 233 КЗпП України з огляду на таке.
У постанові Верховного Суду України від 05 липня 2017 року у справі № 758/9773/15-ц зроблено висновок про те, що строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України. Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права. Так, частина перша статті 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб`єктивних трудових прав працівників. Разом з тим виняток ця стаття встановлює для спорів про звільнення. Спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк. Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника. В цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки не перериваються і не зупиняються та застосовуються незалежно від заяви сторін. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.
Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (стаття 234 КЗпП України).
При цьому норми КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна вважати поважними при пропуску строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився безвідповідально до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали об`єктивні причини.
У пункті 4 постанови Пленуму Верхового Суду України від 06 листопада   1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін.
На думку колегії суддів суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що позивачка з поважних причин пропустила місячний строк на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, оскільки, як ввжав місцевий суд, встановлений законом строк був пропущений у зв`язку із ретроспективним застосуванням Закону України від 30 березня 2020 року № 540 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» (далі – Закон), яким строки, визначені статтею 233 КЗпП України, продовжуються на строк дії карантину.
При цьому судом встановлено, що Закон від 30 березня 2020 року № 540 набрав чинності 02 квітня 2020 року, а трудову книжку із записом про звільнення з роботи, про що не заперечувала сторона позивача, працівник ОСОБА_1 отримала 28 лютого 2020 року, в зв`язку з чим встановлений законом місячний строк для звернення до суду з позовом про поновлення нароботі закінчився 30 квітня 2020 року, тобто до набрання чинності Законом України від 30 березня 2020 року № 540.
На увагу колегії суддів не заслуговують доводи сторони позивача про те, що позивачем не пропущений місячний строк звернення до суду за вирішенням трудового спору, оскільки, як вважає позивачка, перебіг строку звернення до суду за вирішенням трудового спору почався 06 березня 2020 року, а тому його закінчення припало на період дії карантину.
Законом, а саме статтею 233 КЗпП України, визначено, що працівник може звернутися  із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
В судовому засіданні встановлено, що працівнику ОСОБА_1 трудова книжка із записом про звільнення з роботи на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП України була видана 28 лютого 2020 року, а з позовом до суду про поновлення на роботі ОСОБА_1 звернулася лише 28 вересня 2020 року.
Згідно з висновками щодо тлумачення змісту статті 58 Конституції України, викладеними у рішеннях Конституційного Суду України від 13 травня 1997 року № 1-зп, від 9 лютого 1999 року № 1-рп/99,від 5 квітня 2001 року № 3-рп/2001, від 13 березня 2012 року № 6-рп/2012, закони та інші нормативно-правові акти поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності; дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється із втратою ним чинності, тобто до події, факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце; дія закону та іншого нормативно-правового акта не може поширюватися на правовідносини, які виникли і закінчилися до набрання чинності цим законом або іншим нормативно-правовим актом.
Єдиний виняток з даного правила, закріплений у частині першій статті 58 Конституції України, складають випадки, коли закони та інші нормативно-правові акти пом`якшують або скасовують відповідальність особи.
При цьому положення частини першої статті 58 Конституції України та частини другої статті 5 ЦК України щодо зворотної дії в часі закону, коли він пом`якшує або скасовує цивільну відповідальність особи, у даному випадку потрібно розуміти так, що особа звільняється від встановленої законом цивільної відповідальності, у тому разі, коли така відповідальність закріплена лише скасованим законом, однак скасування закону, який передбачає цивільну відповідальність особи, за загальним правилом не звільняє її від цивільної відповідальності на користь контрагента, якщо така відповідальність закріплена і в чинному цивільно-правовому договорі, украденому цією особою.
Отже, для визначення дії нормативно-правового акта у часі та, відповідно, для з`ясування того, чи поширюється його юридична сила на конкретні правовідносини, суду необхідно встановити: 1) момент набуття чинності нормативно-правового акта; 2) наявність або відсутність у новоприйнятому нормативно-правовому акті порядку та строків набрання ним чинності в цілому та/або окремих його положень, а також особливості застосування нормативно-правового акта у певний період часу (як правило, це визначається у «Перехідних положеннях»); 3) момент виникнення та закінчення правовідносин, на регулювання яких спрямована дія акта; 4) чи був чинним на момент виникнення та закінчення правовідносин нормативно-правовий акт; 5) чи містить нормативно-правовий акт положення, які скасовують або пом`якшують відповідальність особи.
Законом України від 30 березня 2020 року № 540 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» внесено зміни до Кодексу законів про працю України, а саме: Кодекс доповнено главою ХІХ «Прикінцеві положення», відповідно до пункту першого яких під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії карантину. Зазначений Закон набрав чинності 02 квітня 2020 року і зазначений нормативно-правовий акт не містить в собі положення, які скасовують або пом`якшують відповідальність особи. 
Тобто на момент початку перебігу строку для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі та на момент закінчення місячного строку для звернення в суд з позовом про про поновлення на роботі, який закінчився 30 квітня 2020 року,  Закон України від 30 березня № 540 чинності не набрав.
За таких обставин колегія суддів вважає, що позивачка ОСОБА_1 пропустила встановлений законом місячний строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі без поважних причин, а тому в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 слід відмовити з підстав пропуску строку звернення до суду за вирішенням трудового спору.
На підставі наведеного суд апеляційної інстанції доходить висновку, що із-за невідповідності висновків суду встановленим обставинам справи, порушення норм матеріального і процесуального права, рішення суду першої інстанції слід скасувати і ухвалити нове про відмову в позові ОСОБА_1 з підстав пропуску позивачем місячного строку звернення до суду за вирішення трудового спору.

Керуючись статтями 368, 374, 376, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, апеляційний суд

                                                   У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу представника відповідача ОСОБА_3 – адвоката Смоленського Дмитра Петровича задовольнити.
Рішення Рожищенського районного суду Волинської області від 20 листопада 2021 року та додаткове рішення Рожищенського районного суду Волинської області від 14 грудня 2020 року у цій справі скасувати та ухвалити нове судове рішення.
У задоволенні позову ОСОБА_1 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 про визнання незаконним звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовити.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до верховного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий 

Судді