Постанова
Іменем України
 
11 жовтня 2021 року 
м. Київ
 
справа № 201/532/20
провадження № 61-10845св21
 
Верховний Суд у складі постійної колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду: Петрова Є. В. (суддя-доповідач), Калараша А. А., Ткачука О. С.,
 
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Акціонерне товариство комерційний банк «ПриватБанк»,
треті особи: член Правління Акціонерного товариства комерційний банк«ПриватБанк» Чернишова Людмила Петрівна, голова Правління Акціонерного товариства комерційний банк«ПриватБанк» Крумханзл Петр,
 
розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1  на постанову Дніпровського апеляційного суду від 27 квітня 2021 року в складі колегії суддів: Макарова М. О., Демченко Е. Л., Куценко Т. Р., у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк», треті особи: член правління Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» Чернишова Людмила Петрівна, голова правління Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» Крумханзл Петр, про стягнення заробітної плати, преміальних виплат,

 

ВСТАНОВИВ:
ОПИСОВА ЧАСТИНА
Короткий зміст позовних вимог
 
У січні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовною заявою до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» (далі - АТ КБ «ПриватБанк»), треті особи: член правління АТ КБ «ПриватБанк» Чернишова Л. П., голова правління АТ КБ «ПриватБанк» Крумханзл П., про стягнення заробітної плати, преміальних виплат.
 
Свої вимоги обґрунтовував тим, що з 15 серпня 2002 року він працює в                                      АТ КБ «ПриватБанк», а починаючи з 02 квітня 2012 року, обіймає посаду керівника напрямку «Credit collection», який займається стягненням на користь банку дебіторської заборгованості. 
 
Починаючи з березня 2019 року член Правління АТ КБ «ПриватБанк» Чернишова Л. П. , за попередньою змовою з головою Правління цього банку Крумхзанзлом П. , послідовно вчиняли системні, заздалегідь сплановані і узгоджені дії, направлені на передачу права стягнення проблемної заборгованості зовнішнім компаніям (колекторам) всупереч майновим інтересам банку. 
 
29 березня 2019 року під час засідання комітету з питань взаємодії з позабанківськими установами без спільної присутності членів під головуванням Чернишової Л. П. , вона винесла на голосування питання акредитації зовнішніх колекторських компаній, що надають послуги з повернення заборгованості. При цьому він, як керівник напрямку «CreditCollection», та наразі - голова Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» - проголосував «проти», через наявність обґрунтованого ризику щодо завдання збитків банку, а також понесення іміджевих ризиків. 
 
В подальшому, з метою уникнення перешкоджання з його боку вищезазначеній передачі, 27 травня 2019 року голова Правління АТ КБ «ПриватБанк» Крумханзл П. видав розпорядження про відключення керівника напрямку «Credit collection» АТ КБ «ПриватБанк», тобто його, від системи електронного документообігу, засобів корпоративного зв`язку, зокрема, від корпоративного аккаунту @privatbank.ua та інших. Цими діями його штучно позбавили доступу до інформації щодо необґрунтованих розтрат коштів АТ КБ «ПриватБанк», про які йшлося вище. Окрім того, він був незаконно відсторонений від роботи в Кредитному комітеті банку, членом якого він є за посадою, через що він не має можливості перешкоджати необґрунтованій видачі ризикових кредитів. 
Проте, вказаними діями голова Правління  АТ КБ «ПриватБанк» Крумханзл П. та член Правління з питань управління ризиками АТ КБ «ПриватБанк»                        Чернишова Л. П., на його думку, завдали шкоди не тільки інтересам держави, але, діючи від імені та в інтересах АТ КБ «ПриватБанк», як роботодавця, і йому, як працівнику вказаного банку.
 
Також позивач зазначив, що відповідно до розпорядження ПАТ КБ «ПриватБанк»                від 29 березня 2012 року № СП-2012- 6636944, його було призначено на посаду керівника напрямку «Credit collection» з призначенням відповідного посадового окладу та визначення розмірів премій. За час, протягом якого він обіймає зазначену посаду, йому виплачувались премії в розмірі 50-65 % його посадового окладу, проте, з моменту, коли він проголосував «проти» акредитації зовнішніх колекторських компаній, що надають послуги з повернення заборгованості, член правління з питань управління ризиками АТ КБ «ПриватБанк» Чернишова Л. П., користуючись своїми повноваженнями, починаючи з квітня 2019 року, спочатку зменшила розмір цієї премії, а потім взагалі позбавила його премії. Будь-якого обґрунтування цього зменшення змінної винагороди АТ КБ «ПриватБанк» йому не надало, як і заздалегідь не повідомило про планування такого зменшення, що свідчить про штучний характер такого зниження задля вчинення фінансового та психологічного тиску на нього. 
 
Таким чином, вказані вище дії АТ КБ «ПриватБанк» є незаконними та протиправними у зв`язку з чим, за період квітень-грудень 2019 року, йому, як працівнику АТ КБ «ПриватБанк», були нанесені збитки у вигляді невиплаченої заробітної плати в загальному розмірі 590 236,82 грн. Він звернувся до відповідача з питанням виплати йому вказаних сум, але відповідач відмовився це робити, мотивуючи це тим, що повний розрахунок з ним по зарплатам і премії проведено.
 
Враховуючи викладене,  ОСОБА_1 просив суд стягнути з АТ КБ «ПриватБанк» суму незаконно невиплачених преміальних виплат у розмірі 590 263,82 грн.
 
Короткий зміст судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій
 
Рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 12 лютого                    2021 року позов  ОСОБА_1 задоволено.
 
Стягнено з АТ КБ «ПриватБанк» на користь ОСОБА_1 заробітну плату в вигляді преміальних виплат за період з квітня по грудень 2019 року в сумі 590 263,82 грн.
Вирішено питання про розподіл судових витрат.
 
Суд першої інстанції виходив з того, щопри прийомі позивача на роботу в банк сторонами були обумовлені обов`язкові виплати по зарплаті, в тому числі і премії, а тому вони і повинні нараховувати та виплачуватися роботодавцем, а в разі не виплати (що є порушенням укладеної трудової угоди про оплату праці) стороною банку це повинно бути мотивовано (порушення трудової угоди в цій частині) з належним доведенням до працівника вказаних мотивів.
 
Постановою Дніпровського апеляційного суду від 27 квітня 2021 року апеляційну скаргу АТ КБ «ПриватБанк» задоволено.
 
Рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 12 лютого 2021 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог                     ОСОБА_1 відмовлено.
 
Суд апеляційної інстанції виходив з того, що винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, тому немає правових підстав для стягнення з відповідача на користь позивача преміальних виплат, так як суд не може перебирати на себе функцію призначення та нарахування премії замість органу, на якого покладені такі повноваження. Суд не може втручатися в господарську діяльність банку. Більш того, зазначені позивачем розміри премій, які він просив стягнути з відповідача, є лише його припущеннями, оскільки розмір змінної винагороди/премії визначає виключно керівник.
 
Крім того, прийняття керівником рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.
 
Короткий зміст вимог касаційної скарги
 
У липні 2021 року  ОСОБА_1  подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій просив скасувати постанову апеляційного суду та залишити в силі рішення суду першої інстанції.

 

Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції
 
Ухвалою Верховного Суду від 08 липня 2021 року відкрито касаційне провадження у справі, витребувано цивільну справу з Жовтневого районного суду                                                           м. Дніпропетровська.
 
14 вересня 2021 року до Верховного Суду надійшла витребувана цивільна справа.
 
Доводи особи, яка подала касаційну скаргу 
 
Підставою касаційного оскарження заявник зазначає пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України з посиланням на те, що судом апеляційної інстанції не враховано висновку, викладеного в постанові Верховного Суду України                             від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16, згідно якого при вирішенні спорів про виплату премій необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.
 
Крім того, касаційна скарга мотивована тим, що Положення про управління мотивацією співробітників ПриватБанка не містять жодного пункту щодо повноважень керівника стосовно обмеження чи скасування премії ОСОБА_1 , як співробітнику АТ КБ «ПриватБанк». Також, жодних підстав для позбавлення премій позивача не було, про що свідчить відсутність будь-яких офіційних повідомлень роботодавця з цього приводу, що не заперечується відповідачем.
 
Разом з тим, премія яка є предметом спору, є частиною заробітної плати                      ОСОБА_1 , а обов`язок її сплати прямо передбачений трудовим договором.
 
Доводи інших учасників справи
 
У липні 2021 року АТ КБ «ПриватБанк» надіслало до Верховного Суду відзив на касаційну скаргу, в якому просило касаційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване судове рішення без змін.
 
АТ КБ «ПриватБанк» посилалось на те, що висновки, викладені у постанові апеляційного суду не суперечать висновку, викладеному в постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16 та узгоджуються з судовою практикою в аналогічних спорах, зокрема, у постановах Верховного Суду від 23 грудня 2019 року у справі № 194/919/18, від 23 жовтня 2019 року у справі № 524/2418/17, від 30 травня 2018 року у справі № 428/9691/17-ц, від 01 жовтня 2018 року у справі № 487/6105/16-ц.
 
Таким чином, Верховний Суд України встановив, якщо на підприємстві існує положення про преміювання, яким передбачена можливість зменшення або позбавлення співробітника премії, роботодавець має право вирішувати ці питання на власний розсуд без додаткового узгодження. Отже, враховуючи внутрішні положення банку, нарахування і виплата премій є засобом мотивації співробітників, здійснюється за особливі досягнення в роботі і не вважається обов`язковим, тому посилання позивача на погіршення його умов праці є безпідставними.
 
Фактичні обставини справи, встановлені судами 
 
Судами встановлено, що ОСОБА_1 з 15 серпня 2002 року працює в                                       АТ КБ «ПриватБанк», а з 02 квітня 2012 року обіймає посаду керівника напрямку «Credit  collection», який займається стягненням на користь банку дебіторської заборгованості.
 
29 березня 2019 року під час засідання комітету з питань взаємодії з позабанківськими установами без спільної присутності членів під головуванням Чернишової Л. П. , вона винесла на голосування питання акредитації зовнішніх колекторських компаній, що надають послуги з повернення заборгованості. При цьому позивач, як керівник напрямку «Credit сollection», та наразі - голова Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» - проголосував «проти».
 
27 травня 2019 року голова Правління АТ КБ «ПриватБанк» Крумханзл П. надав розпорядження про відключення позивача керівника напрямку «Credit collection»                   АТ КБ «ПриватБанк» Шевченко М. В. від системи електронного документообігу, засобів корпоративного зв`язку, зокрема, від корпоративного аккаунту @privatbank.ua та інших. Цими діями, він був відсторонений від роботи в Кредитному комітеті банку, членом якого він є за посадою.
 
Відповідно до розпорядження ПАТ КБ «Приватбанк» від 29 березня 2012 року                                  № СП-2012-6636944, позивача було призначено на посаду керівника напрямку «Credit collection» з призначенням відповідного посадового окладу та визначення розмірів премій.
 
Мотивувальна частина
Позиція Верховного Суду
 
Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК Українипровадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
 
Відповідно до статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.
 
Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.
 
Відповідно до частини першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
 
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
 
Вивчивши матеріали цивільної справи, зміст оскаржуваного судового рішення, обговоривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд дійшов висновку про залишення касаційної скарги без задоволення з огляду на таке.

 
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
 
Згідно із частинами другою, третьою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
 
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
 
Аналогічні положення викладені у статті 15 Закону України «Про оплату праці».
 
Відповідно до змісту статті 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
 
Так, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
 
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
 
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
 
Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри надбавок, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника надбавок обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено колективним договором.
 
Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.
 
Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16, постановах Верховного Суду від 23 грудня 2019 року у справі № 194/919/18, від 01 жовтня 2018 року у справі № 487/6105/16-ц.
 
Згідно з Положенням про управління мотивацією співробітників АТ КБ «ПриватБанк» підставою для виплати всіх видів змінної винагороди є рішення керівника співробітника. Розмір змінної винагороди може бути знижений внаслідок низької оцінки ефективності співробітника керівником або порушення співробітником діючих стандартів, політик, процедур.
 
Тобто, винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, а тому не є обов`язковою.
 
Пунктом 8.2 Положення про управління мотивацією співробітників регламент виплати змінної частини винагороди по кожному виду визначається Наказами.
 
Отже, ухвалюючи рішення про відмову в позові, суд апеляційної інстанції, враховуючи вказані норми матеріального права, встановивши, що винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, дійшов обґрунтованого висновку про те, що прийняття керівником підприємства на основі положення і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.
 
Доводи касаційної скарги про те що, судом апеляційної інстанції не враховано правового висновку, викладеного в постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16 є безпідставними, оскільки висновки, викладені у судовому рішенні суду апеляційної інстанції не суперечать зазначеному висновку, викладеному в постанові Верховного Суду України.
 
Інші доводи, наведені в обґрунтування  касаційної скарги, не можуть бути підставами для скасування судового рішення суду апеляційної інстанції, оскільки вони не підтверджуються матеріалами справи, ґрунтуються на неправильному тлумаченні норм матеріального та процесуального права, й зводяться до необхідності переоцінки судом доказів, що на підставі статті 400 ЦПК України не входить до компетенції суду касаційної інстанції.
 
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі «Проніна проти України»,                  № 63566/00, параграф 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
 
Висновки за результатом розгляду касаційної скарги
 
Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
 
Враховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне залишити касаційну скаргу без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін, оскільки доводи касаційної скарги висновку суду апеляційної інстанції не спростовують. 
 
Щодо розподілу судових витрат
 
Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України суд касаційної інстанції повинен вирішити питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції.
 
Оскільки касаційну скаргу залишено без задоволення, підстав для розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції, немає.
 
Керуючись статтями 400, 401, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі постійної колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду,
 
ПОСТАНОВИВ:
 
Касаційну скаргу  ОСОБА_1 залишити без задоволення.
 
Постанову Дніпровського апеляційного суду від 27 квітня 2021 року залишити без змін.
 
Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягає.
 
Судді:                                                                            Є. В. Петров
 
                                                                                     А. А. Калараш
 
                                                                                     О. С. Ткачук