ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 608/1475/20	Головуючий у 1-й інстанції Парфенюк В.І. 	
Провадження № 22-ц/817/974/21 	Доповідач - Парандюк Т.С.	
Категорія - 	  	

П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

03 листопада 2021 року         м. Тернопіль
Тернопільський апеляційний суд в складі: 
головуючого - Парандюк Т.С. 
суддів -  Гірський Б. О., Бершадська Г. В., 
за участі секретаря — Стецюк М.А.
та сторін — представників Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів Хайко В.Я. та адвоката Каліннікова М.О., позивачки ОСОБА_1 та її представника адвоката Маньовського А.З.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції цивільну справу № 608/1475/20 за апеляційною скаргою Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів на рішення Чортківського районного суду Тернопільської області від 17 червня 2021 року, ухваленого суддею Парфенюк В.І., повний текст рішення виготовлено 27 червня 2021 року, у справі за позовом ОСОБА_1 до Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 

В С Т А Н О В И В:
       
       у липні 2020 року ОСОБА_1 звернулася в суд із позовом до Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів, у якому просила скасувати наказ № 31-К від 23.06.2020 року “Про звільнення” в частині звільнення її з посади лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії серологічного відділу Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів, поновити її на вказаній посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. 
       В обґрунтування позовних вимог позивачка посилається на те, що відповідно до наказу № 05 від 06.02.2004 року була прийнята на роботу в Чортківську міжрайонну лабораторію державної ветмедицини на посаду лаборанта 1 категорії, що підтверджується записом № 11 у трудовій книжці серії НОМЕР_1 вид. 20.03.1990 року.
        Відповідно до наказу № 31-К від 23.06.2020 року “Про звільнення” її звільнено із займаної посади відповідно до п. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України і наказу “Про зміну внутрішньої (організаційної) структури Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів” від 21.01.2020 року № 15-ОД. Підставою в наказі значаться: наказ про зміну штатного розпису з 23.03.2020 року та письмова відмова із запропонованими посадами.         Відповідно до зазначеного вище наказу № 15-ОД від 21.01.2020 року “Про зміну внутрішньої (організаційної) структури Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів” в Чортківській міжрайонній державній лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів (далі по тексту - Чортківська МДЛ ДСУзПБХПтаЗС) ліквідовується серологічний та хіміко-токсикологічний відділи, а натомість вводяться нові посади: провідних лікарів ветеринарної медицини серолога і хіміка-токсиколога та ін.
        ОСОБА_1 вважає такі дії відповідача щодо її звільнення незаконними та такими, що здійснені з порушенням норм трудового законодавства, з огляду на наступне. Відповідач не дотримався положень статті 49-2 КЗпП України, оскільки в документі під назвою "повідомлення" було зазначено лише назви двох посад, однак не зазначено, з якими з них відповідач мав намір ознайомити позивача, однак не ознайомлював, оскільки у повідомленні відсутня будь-яка інформація (і роботодавець з нею в усному порядку також не ознайомлював) про істотні умови трудового договору у випадку згоди працівника на переведення на ці посади. При звільненні позивачки було порушене її переважне право на залишення на роботі як працівника, який має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, а також як працівника, безперервний стаж якого на підприємстві складає більш як 16 років та 4 місяці, в сім`ї якого немає інших працівників з самостійним заробітком. Також вважає, що її звільнення та звільнення інших працівників пов`язане зовсім не з виробничою необхідністю, змінами в організації виробництва і праці, чи будь-якими іншими об`єктивними обставинами, а виключно з суб`єктивним упередженим ставленням до неї особисто та до інших звільнених працівників, через їхню публічну позицію щодо недоліків в роботі керівника Чортківської МДЛ ДСУзПБХПтаЗС та відстоювання прав громадян на достовірну інформацію щодо досліджень, а також захисту прав працівників на належні умови праці. 
       Рішенням Чортківського районного суду Тернопільської області від 17 червня 2021 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково.
       Скасовано наказ № 31-К від 23 червня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 з посади лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії серологічного відділу Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів та поновлено з 23 червня 2020 року ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_2 ) на посаді лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії серологічного відділу Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів з робочим місцем в м. Чорткові Тернопільської області.
       Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії серологічного відділу Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів.
       Стягнуто з Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_2 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24 червня 2020 року по 17 червня 2021 року в сумі 27 895 гривень 82 копійки з утриманням з вказаної суми відповідних податків та зборів.
       Стягнуто з Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів (код ЄДРПОУ 00704706, поштовий індекс 48500, м. Чортків Тернопільської області, вул. Князя Володимира Великого, 10) на рахунок спеціального фонду Державного бюджету України 908 гривень судового збору.
       В апеляційній скарзі Чортківська міжрайонна державна лабораторія Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів просить скасувати рішення Чортківського районного суду Тернопільської області від 17 червня 2021 року та винести нове рішення яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.
       В обґрунтування апеляційної скарги апелянт зазначив, що ними було дотримано норми статті 49-2 КЗпП України щодо процедури скорочення штату працівників, а саме, попереджено ОСОБА_1 про наступне її вивільнення та запропоновано іншу роботу в тій самій установі.
       23 березня 2020 року наказом № 17-ОД «Про введення в дію структури та штатного розпису Чортківської міжрайонної державної лабораторії Держиродсиоживслужби» було вирішено ввести в дію з 24 березня 2020 року нову структуру та штатний розпис Чортківської міжрайонної державної лабораторії Держпродспоживслужби.
       Таким чином, 23 червня 2020 року наказом № 31-К ОСОБА_1 було звільнено з посади лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії серологічного відділу відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України і наказу «Про зміну внутрішньої (організаційної) структури Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів» від 21.01.2020р. № 15-ОД. 
       Тому, твердження Чортківського районного суду про те, що з вказаного наказу не вбачається, які в дійсності у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці не відповідає дійсним обставинам справи, є безпідставним. Також суд першої інстанції не мав права надавати оцінку причині ліквідації серологічного та хіміко-токсикологічного відділів Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів, оскільки це є виключними повноваженнями директора установи Хайко В.Я., а пошук судом причин ліквідації серологічного відділу для надання своєї оцінки, за своїм змістом є нічим іншим як втручання судового органу в діяльність юридичної особи, зокрема порушує її виключне право на розроблення своєї структури, штатного розпису та кошторису лабораторії.
       Не відповідає дійсності також твердження суду першої інстанції, що в наказі № 31-К від 23.06.2020 року про звільнення ОСОБА_2 не зазначено, яка конкретна підстава, передбачена п. 1 ст. 40 КЗпП України, є причиною звільнення позивачки з роботи. На думку суду, відсутність в наказі такої підстави звільнення не дає суду можливості прийти однозначного висновку щодо відповідності такого наказу вимогам чинного законодавства, оскільки предмет доказування в такому випадку залежить саме від підстав звільнення.
       Так, після закінчення двомісячного терміну з дня повідомлення працівника ОСОБА_1 про наступне вивільнення та за наявності її відмови від переведення на запропоновану вакантну посаду роботодавець видав індивідуальний наказ про звільнення ОСОБА_1 з 23 червня 2020 року з посади лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії серологічного відділу. У наказі № 31-К від 23.06.2020 р. було вказано підставу звільнення, зокрема наказ від 23.03.2020р. №17-ОД «Про введення в дію структури та штатного розпису Чортківської міжрайонної державної лабораторії Держпродспоживслужби», що свідчить про скорочення штату працівників та посилання на статтю КЗпП Україна, а саме пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України, де вказано, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. З наказом працівника було ознайомлено під підпис.
       На підставі виданого наказу було внесено відповідний запис про звільнення до трудової книжки позивача відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1953 № 58, зареєстрована з Міністерстві юстиції України 17.08.1993 за № 110.
       Отже, суд першої інстанції мав можливість прийти до однозначного висновку щодо відповідності наказу про звільнення вимогам чинного законодавства. З цього приводу твердження суду є голослівним.
       Не відповідає дійсним обставинам справи також висновок суду першої інстанції, що адміністрацією установи не було здійснено порівняльного аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників, що підлягали звільненню, та працівника, якого було вирішено залишити на роботі.
       Перш за все необхідно підкреслити, що директор ОСОБА_3 проводив порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці лаборантів Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів, що підтверджується, зокрема відповідною таблицею, яка досліджувавсь судом. Тому таке твердженні Чортківського районного суду є безпідставним та не відповідає дійсності.
       Крім того, додатково зазначаємо, що переважне право на залишення на роботі враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, на чому наголосив Верховний суд у постанові від 13.12.2018р. по справі №577/256/18. До аналогічного висновку прийшов також Верховний суд у своєму рішенні від 27.03.2019р. у справі № 756/5243/17, де вказав, що застосування положень статті 42 КЗпП України про переважне право на залишення на роботі «можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади», а тому якщо у штаті роботодавця за певною посадою працює лише одна особа, то цей крок у скороченні можна пропустити.
       В нашому випадку на момент скорочення штату працівників працювало два лаборанта: лаборант ветмедицини 1 категорії серологічного відділу, яку обіймала позивачка та лаборант ветмедицини 1 категорії бактеріологічного відділу, яку обіймає ОСОБА_4 . У зв`язку із тим, що скорочувалась посада саме лаборанта ветмедицини 1 категорії серологічного відділу звільненню підлягала саме ОСОБА_1 , як працівник, який працював у відділі, який ліквідовується.
       Звільненню підлягають ті працівники, посади яких скорочуються. Водночас під час вивільнення керівник підприємства має право (а не обов`язок) в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якою скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Про таку можливість згадано у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9.
       Директор Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів Хайко В.Я. переконаний, що у лаборанта ветмедицини 1 категорії бактеріологічного відділу ОСОБА_4 вища кваліфікація і продуктивність праці ніж у позивачки ОСОБА_5 , посада якої скорочувалась, тому саме остання підлягала звільненню.
       Представник ОСОБА_1 адвокат Маньовський А.З. подав відзив на апеляційну скаргу Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів у якому зазначив, що суд першої інстанції встановивши підстави звільнення позивачки, з`ясувавши що причиною звільнення ОСОБА_1 було виключно особисте неприязне упереджене ставлення керівника Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів ОСОБА_3 та його нестримне бажання позбутися неугодних працівників серологічного відділу, встановивши що такі підстави вочевидь не пов`язані із здібностями, поведінкою працівника та не викликані виробничою потребою установи, чи будь-якими змінами в організації праці, дійшов правильного висновку про незаконність звільнення працівника.
       Посилання апелянта про те, що начебто директор ОСОБА_3 проводив порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці лаборантів, що підтверджується, зокрема відповідною таблицею, яка досліджувалась судом, однак такі таблиці були підготовлені у відповідь на адвокатський запит № 1 від 20.07.2020 року представника позивача, і їх не існувало на момент прийняття рішення про вивільнення працівників.
       В тексті самої скарги відповідач переконує, з посиланнями на практику Верховного Суду, що порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці лаборантів ОСОБА_1 та ОСОБА_4 не треба було проводити взагалі.
       Водночас директор ОСОБА_3 , переконаний, що у лаборанта ветмедицини 1 категорії ОСОБА_4 кваліфікація і продуктивність праці вища ніж у позивачки, не зважаючи на те що у ОСОБА_4 кваліфікація — акушерка, безперервний стаж роботи в установі - 7 років а у ОСОБА_1 - ветеринарний фельдшер, а стаж - 16 років.
       У судовому засіданні представники Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів директор Хайко В.Я. та адвокат Калінніков М.О. апеляційну скаргу підтримали з мотивів, викладених в ній.
        ОСОБА_1 та її представник адвокат Маньовський А.З. апеляційну скаргу Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів не визнали, вважаючи рішення суду першої інстанції законним та обґрунтованим.
       Розглянувши справу в межах позовних вимог та доводів апеляційної скарги, заслухавши пояснення учасників процесу, доповідача, суд апеляційної інстанції вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення.
       Відповідно до пункту 1 частини четвертої статті 19 ЦПК України спрощене позовне провадження призначене для розгляду справ, що виникають з трудових відносин.        
       З урахуванням конкретних обставин справи суд апеляційної інстанції може розглянути апеляційні скарги, зазначені у частинах першій та другій цієї статті, у судовому засіданні з повідомленням (викликом) учасників справи (ч. 3 ст. 169 ЦПК України).
       Згідно із ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. 
       Судом встановлено, що згідно наказу Чортківської міжрайонної лабораторії держветмедицини № 05 від 06.02.2004 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу на посаду лаборанта 1 категорії по переводу з Чортківської районної державної лікарні ветмедицини (а.с. 6).
       Згідно наказу директора Чортківської МДЛВМ Хайка В.Я. від 28 січня 2016 року позивачка ОСОБА_1 була звільнена з посади лаборанта І категорії відділу серології у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Проте, рішенням Чортківського районного суду Тернопільської області від 24 травня 2016 року вона була поновлена на посаді і вказане рішення було залишено без змін ухвалою колегії суддів судової палати в цивільних справах апеляційного суду Тернопільської області від 12 липня 2016 року (а.с. 17-23).
       Наказом № 17-ОД від 16 листопада 2018 року, виданого директором Чортківської МРДЛДС України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів щодо зміни внутрішньої структури Чортківської МРДЛДС України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів було вирішено ліквідувати серологічний відділ Чортківської МРДЛДС України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів та не пізніше ніж за два місяці вручити персональне попередження під розпис працівникам, які попереджені про можливе вивільнення (а.с. 24).
       16 листопада 2018 року ОСОБА_1 було попереджено про скорочення штату і що на даний час в установі відсутні вакатні посади, які б могли бути запропоновані вам для подальшого працевлаштування (а.с. 25).
       Наказом № 15-ОД від 21 січня 2020 року “Про зміну внутрішньої (організаційної) структури Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів” ліквідовується серологічний та хіміко-токсикологічний відділи Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів. Вводяться нові посади: провідний лікар ветеринарної медицини серолог, провідний лікар ветеринарної медицини серолог хімік-токсиколог, лікар ветеринарної медицини по ветеринарно-санітарній експертизі державної лабораторії ветеринарно-санітарної експертизи на ринку м. Чортків, лаборант ветеринарної медицини 1 категорії по ветеринарно-санітарній експертизі на ринку смт. Скала-Подільськ, санітар ветеринарної медицини. В наказі є вказівка підготувати та подати на затвердження новий штатний розпис. Згідно чинного законодавства України не пізніше ніж за два місяці вручити персональне попередження під підпис працівникам, які попереджені про можливе вивільнення (а.с. 10).
       Проаналізувавши даний наказ, суд першої інстанції вірно прийшов до переконання, що в даному наказі відсутні аргументи щодо зміни в організації виробництва та праці, та які сталим причиною ліквідації серологічного та хіміко-токсилогічного відділів відповідача, посилаючись на лист Головного управління Держпродспоживслужби в Тернопільській області від 30.10.2018 року № 01-12/3866.
       Вище згаданим листом рекомендовано директору відповідача провести зміни у внутрішній структурі організації на підставі листа № 95 від 5.10.2018 року, підписаного директором Хайко В.Я., оскільки серологічним відділом було проведено досліджень проб сироваток крові: за 2016 рік - 24220, за 2017 рік - 31974, за 2018 рік — 27288, а тому виникає необхідність про недоцільність утримання серологічного відділу із-за бюджетних витрат.
       Однак, із довідки Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів від 30 липня 2020 року № 73 вбачається, що в серологічному відділі за 2019 рік було проведено 23 222 діагностичних досліджень, а за 2020 рік - 4424, чим спростовуються пояснення директора щодо необхідності ліквідації даного відділу.
       Із повідомлення лаборанту ветеринарної медицини 1 категорії-серологу Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів ОСОБА_1 , яке нею підписано 23 червня 2020 року, вбачається, що роботодавець попередив працівника, що посада, яку вона обіймає, з 21 березня 2020 року скорочується і вона підлягає вивільненню з 21 березня 2020 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України. ОСОБА_1 пропонується посада лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії по ветеринарно-санітарній експертизі на ринку смт. Скала-Подільськ або санітар ветеринарної медицини лабораторії. У повідомленні позивачка зазначила, що від запропонованої посади лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії по ветеринарно-санітарній експертизі на ринку смт. Скала-Подільськ Борщівського району відмовилась по причині великої відстані від місця проживання та з відсутністю транспортного сполучення, від санітара ветеринарної медицини лабораторії по причині нижчого рівня кваліфікації. В той же час, наголосила, що не відмовляється від альтернативних посад для прикладу лаборанта ЛВСЕ на ринку м. Чортків, лаборанта в Чортківській МДЛ ДПСС в м. Чортків (а.с. 13).
       Відповідно до наказу № 31-К від 23.06.2020 року “Про звільнення” ОСОБА_1 звільнено з посади лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії серологічного відділу відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України і наказу “Про зміну внутрішньої (організаційної) структури Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів” від 21 січня 2020 року № 15-ОД. Підставою в наказі значаться: наказ про зміну штатного розпису з 23.03.2020 року та письмова відмова із запропонованими посадами (а.с. 11).
       Згідно з наданими відповідачем суду штатними розписами працівників Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів вбачається, що станом на 2020 рік штат лабораторії складав 21 штатну одиницю з місячним фондом заробітної плати по посадових окладах 85154 гривні і з 24 березня 2020 року штат лабораторії так само складав 21 штатну одиницю з місячним фондом заробітної плати по посадових окладах 84377 гривень. 
       Згідно зі ст. 23 Загальної декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Генеральною Асамблеєю Організації Об`єднаних Націй 10 грудня 1948 року кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття.
       Відповідно до ст. 43 Конституції України, постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року “Про практику розгляду судами трудових спорів” - кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
       Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
       Отже, право громадян на працю забезпечується державою.
       Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
       Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП України).
       Підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника ст. ст. 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ст.ст. 40, 41, 43, 43-1 та підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) ст. 45 цього Кодексу.
       Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 18 постанови “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06 листопада 1992 року за № 9 при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.
       Порядок звільнення це певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.
       Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» від 22 червня 1982 року, яка ратифікована Законом України від 04 лютого 1994 року №3933-ХІІ і набрала чинності для України 16 травня 1995 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для того припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. 
       Під припиненням трудового договору необхідно розуміти акт припинення трудових відносин працівника з власником або уповноваженим ним органом.
       Стабільність трудових відносин гарантується обмеженим переліком підстав припинення трудового договору. Розірвати трудовий договір і звільнити працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можна тільки на підставах, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України.
       Так, у ст. 40 КЗпП України передбачені випадки, за яких трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом.
       Пунктом 1 ст. 40 КЗпП України передбачено можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації (банкрутства) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
       Вивільнення працівників у цих випадках провадиться відповідно до ст. 49-2 КЗпП України таким способом: про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніш як за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.
       Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
       Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
       Згідно правової позиції Верховного Суду України в постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, а також правової позиції Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 07 серпня 2019 року у справі № 442/61/16 (провадження № 61-22437св18), при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
       При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі робітник працював.
       Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду, та які існували на день звільнення.
       Як зазначив Верховний Суд у постанові від 28 березня 2019 року по справі № 755/3495/16-ц (провадження № 61-1350св17), КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників. Так, КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення. Питання дотримання визначеної законом процедури звільнення працівника повинно бути з`ясовано в межах вирішення справи щодо законності такого звільнення та обрано засіб правового захисту у разі установлення порушеного права чи інтересу позивача. Не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення.
       З наведених норм випливає, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
       Так, згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
       При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 8) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
       Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
       З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.
       Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.
       Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.
       З штатного розпису Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів на 2020 рік вбачається, що в лабораторії було 3 посади лаборанта ветеринарної медицини І категорії. В штатному розписі з 24 березня 2020 року залишилась лише одна посада лаборанта ветеринарної медицини І категорії.
       Із списку лаборантів відповідача вбачається, що станом на 20 січня 2020 року значиться ОСОБА_1 освіта середня-спеціальна, кваліфікація ветеринар -фельдшер, стаж 16 років 4 місяці, ОСОБА_4 - середня спеціальна, акушер, стаж 17 років11 місяців. 
       Однак, порівняльний аналіз продуктивності праці, що проводився серед цих двох осіб відсутній. Матеріали справи містять тільки список лаборантів, що працювали у відповідача станом на 21.01. та 30.07 2020 року.
       При вирішенні питання щодо звільнення позивачки з роботи відповідачем була надана перевага ОСОБА_4 із-за більшого стажу роботи, як пояснив директор ОСОБА_3 в апеляційній інстанції.
       Проаналізувавши матеріали справи суд першої інстанції правильно прийшов до висновку, що під час звільнення позивачки відповідачем не було здійснено порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників ОСОБА_1 та ОСОБА_4 .
       Як встановлено в апеляційній інстанції, що ОСОБА_1 має освіту ветеринарного фельдшера та стаж роботи 16 років безпосередньо в установі відповідача, а ОСОБА_4 - 7 років (з 2013 року) і освіта акушера, що не заперечувалось самим директором установи.
       Крім того, як вбачається із рішення суду від 24 травня 2016 року при вирішенні питання щодо поновлення ОСОБА_1 на посаді лаборанта у 2016 році уже проводився порівнювальний аналіз щодо стажу та кваліфікації як ОСОБА_1 так і ОСОБА_4 . 
       Вище згаданим рішенням встановлено, що ОСОБА_1 має більшу кваліфікацію та продуктивність. Дане рішення набрало законної сили.
       Відповідно до ч.4 ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.
       Матеріали справи не містять будь-яких доказів щодо низької продуктивності праці, кваліфікації та накладення дисциплінарних стягнень відносно ОСОБА_1 з 2016 року по день звільнення.
       Таким чином, суд першої інстанції підставно прийшов до висновку, що ОСОБА_1 має більшу перевагу на залишення на роботі при проведенні відповідачем скорочення штату.
       Також відповідачем не доведено належними та допустими доказами щодо зміни кількісного складу в штатному розписі лабораторії, які відбулись внаслідок змін в організації праці даної установи. В апеляційній інстанції директор установи пояснив, що фактично ним проведено заміну назви деяких професій.
       Не заслуговує на увагу посилання апелянта про те, що суд першої інстанції прийшов до хибного висновку, що адміністрацією установи не було здійснено порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників, що підлягали звільненню ОСОБА_1 та працівника ОСОБА_6 , яку було вирішено залишити на роботі, мотивуючи вищою кваліфікацією останньої.
       В матеріалах справи відсутні докази щодо порівняльної характеристики продуктивності праці обох цих працівників. Пояснення директора установи Хайко В.Я. про те, що ОСОБА_6 має найбільший стаж роботи не знайшов свого підтвердження, оскільки встановлено, що ОСОБА_6 у відповідача працює з 2013 року, без відповідної ветеринарної освіти (акушерська справа), що не відповідає кваліфікаційним вимогам до даної справи, а ОСОБА_1 - з 2004 року. 
       Як вбачається із наказу № 15-ОД директора установи від 21.01.2020 року вирішено провести ліквідацію двох відділів серологічного та хіміко-токсилогічного із веденням нових посад, в яких посада лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії відсутня. Однак, із штатного розпису, введеного в дію 24.03.2020 року вбачається, що дана посада існує і на яку залишено працювати ОСОБА_6 , що не заперечується відповідачами.
       Таким чином, суд першої інстанції підставно прийшов до висновку, що відповідач проводячи скорочення посади позивачки порушив норми трудового законодавства щодо належної перевірки переважного її право на залишення на роботі, при тому, що вона має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці на даному виробництві.
       Відповідно до вимог ст. ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. 
       Згідно ч. 1 ст. 76 вищезазначеного Кодексу доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
       Згідно ст. 77 цього ж Кодексу належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. 
       Згідно ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
       Колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції, що відповідачем не доведено, що звільнення позивача (двічі) відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства (п. 1 ст. 40 КЗпП України), оскільки з наданих відповідачем документів не встановлено, що в 2020 році в Чортківській міжрайонній державній лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів відбулися зміни в організації праці, внаслідок чого позивачка була звільнена з роботи. 
       ГУ Держспоживслужба в Тернопільській області затвердила план серологічних досліджень та штатні розписи по лабораторії на 2019 та 2020 роки, в яких серологічний відділ був присутній і мав виконувати державне замовлення.
       Штат Чортківської міжрегіональної державної лабораторії ДСУ з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів згідно штатного розпису на 2020 рік затвердженого 13.01.2020 року складається з 21 працівника, як і згідно штатного розпису на 2020 рік, який був затверджений та ведений в дію з 24.03.2020 року. Таким чином, скорочення чисельності та штату працівників фактично не відбулось.
       Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
       Відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.1992 року № 9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100.
       Відповідно до абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до абзацу третього пункту 2 Порядку, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
       Згідно із пунктом 8 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.
       З довідки про доходи № 13 від 02.02.2021 року, виданої Чортківською міжрайонною державною лабораторією Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів вбачається, що заробітна плата ОСОБА_1 за лютий 2020 року складає 5136,64 гривень, за березень 2020 року 3179,85 гривень, а середньоденна заробітна плата - 252,01 гривень.
       Середній заробіток позивачки за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням з 24 червня 2020 року по 17 червня 2021 року становить 62246 гривень 47 копійок (252 гривні 01 копійка х 247 робочих днів).         З довідки Чортківської районної філії Тернопільського обласного центру зайнятості від 11 червня 2021 року вбачається, що ОСОБА_1 зареєстрована як безробітна з 6 липня 2020 року і її дохід за період з липня 2020 року по травень 2021 року становить 34 350 гривень 65 копійок.
       Враховуючи вищенаведені розрахунки, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції правомірно визначив ОСОБА_1 суму до оплати 27895 гривень 82 копійки середнього заробітку за час вимушеного прогулу з відрахуванням виплачених сум Чортківською районною філією Тернопільського обласного центру зайнятості (62246 гривень 47 копійок - 34 350 гривень 65 копійок).
       Як вбачається із позовної заяви ОСОБА_1 , що однією із підстав її звільнення служило суб`єктивне упереджене ставлення директора ОСОБА_3 відносно неї та інших працівників із-за неодноразового звернення її та інших працівників зі скаргами до державних органів та ЗМІ про чисельні порушення відповідача, що підтверджується: відповіддю № 92 від 12.05.2016 року ДСУ з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів Тернопільської регіональної державної лабораторії ветеринарної медицини; статтею віл 30.12.2016 року в газеті Голос народу випуск № 53 (8601) сторінка 4; статтею від 28.12.2016 року в газеті “Свобода” випуск № 101 (3139) сторінка 6; листом-скаргою позивачки адресованим в.о. нач. ГУ Держпродспоживслужби в Тернопільській обл. Богоносу В.В. від 08.12.2016 року та відповіддю на неї № 52 від 11.01.2017 року; відповіддю Управління держпраці у Тернопільській обл № 61/01-05-5.3/16 від 11.01.2017 року; відповіддю нач. ГУ Держпродспоживслужби в Тернопільській обл. № 516 від 04.04.2017 року; відповіддю Управління держпраці у Тернопільській обл. № 2571/01-05-5.1/17 від 07.08.2017 року; відповіддю Управління держпраці у Тернопільській обл. № 3915/01-07-5.1/17 від 27.11.2017 року.
       Суд першої інстанції вірно взяв до уваги ці посилання, оскільки проаналізувавши матеріали справи прослідковується упереджене ставлення зі сторони директора відповідача щодо скорочення посади позивачки починаючи ще з 2016 року і по даний час, так як незаконним скороченням ОСОБА_1 у 2016 році її було поновлено на посаді, а після цього у 2018 році видає наказ № 17-ОД від 16.11.2018 року про ліквідацію серологічного відділу, а 23.06 2020 року знову звільняє позивачку. Дані обставини спростовують доводи апеляційної скарги щодо відсутності упередженого ставлення роботодавця ОСОБА_3 при звільненні позивачки. 
       Інші докази та обставини, на які посилається заявник в апеляційній скарзі, були предметом дослідження суду першої інстанції та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановленні судом першої інстанції були дотримані норми матеріального та процесуального права.
       Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.
       Враховуючи викладене, колегія суддів вважає, що постановлене у справі рішення є законним та обґрунтованим і підстав для його зміни чи скасування, за наведеними у скарзі доводами, апеляційний суд не вбачає, оскільки її доводи суттєвими не являються, носять суб`єктивний характер, не відповідають обставинам справи і правильності висновків суду не спростовують.
       Судові витрати за розгляд справи в суді апеляційній інстанції покласти на апелянта в межах ними понесеними у відповідності до вимог ст. 141 ЦПК України.
       
       Керуючись ст. ст. 19, 274, 367, 369, 374, 375, 381, 382, 383, 384, 389 ЦПК України, суд апеляційної інстанції, -

П О С Т А Н О В И В:

       Апеляційну скаргу Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів - залишити без задоволення.
       Рішення Чортківського районного суду Тернопільської області від 17 червня 2021 року залишити без змін.
       Судові витрати за розгляд справи в апеляційній інстанції покласти на апелянта в межах ними понесеними.
       Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але оскарженню в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду не підлягає, крім випадків, визначених ч. 3 ст. 389 ЦПК України.
       Повний текст постанови складено 08 листопада 2021 року.

Головуюча                                                                 Т.С. Парандюк

Судді:                                                                        Б.О. Гірський

                                                                               Г.В. Бершадська