КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М   У К Р А Ї Н И
 
29 листопада 2021 року                                                                               м. Київ
                                                                                                     
Справа №369/7843/19
                                                                  Апеляційне провадження № 22-ц/824/11087/2021
 
Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:                 судді-доповідача:                 Соколової В.В.
суддів:                                   Андрієнко А.М., Поліщук Н.В.
за участю секретаря             Федорчук Я.С.
розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Таскомбанк» на рішення Києво-Святошинського  районного суду Київської області,  ухваленого під головуванням судді Ковальчук Л.М. 17 травня 2021 року, дата складення повного тексту рішення не зазначена, у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Таскомбанк» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, зобов`язання видати дублікат трудової книжки,
 
В С Т А Н О В И В
 
У червні 2019 року позивач звернулась до суду першої інстанції з вищевказаним позовом, в якому просила:
поновити її на роботі на посаді керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу АТ «Таксомбанк»;
стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь фактичний час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня поновлення на роботі;
визнати наказ АТ «Таксомбанк» № 335-к від 21 травня 2019 року про її звільнення незаконним та скасувати його;
зобов`язати відповідача видати їй дублікат трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним, відповідно до п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58;
стягнути з відповідача судові витрати.
Позовні вимоги мотивовані тим, що відповідно до наказу від 15 листопада 2017 року № 675-к позивача було прийнято на роботу до АТ «Таскомбанк» на посаду керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу.
Позивач зазначала, що 22 березня 2019 року позивач на свою електронну адресу від начальника Управління кадрового адміністрування та звітності отримала лист, який у вкладеннях містив попередження про її переведення з 22 травня 2019 року на посаду головного спеціаліста Управління супроводження страхування у зв`язку з внесенням змін до організаційної структури банку, затверджених рішенням наглядової ради АТ «Таскомбанк» від 31 жовтня 2018 року та введених в дію з 01 листопада 2018 року наказом від 01 листопада 2018 року № 246-од, разом із наказом АТ «Таскомбанк» від 01 листопада 2018 року №246-од та посадовою інструкцією головного спеціаліста Управління супроводження страхування. В попередженні було зазначено, що у разі відмови від переведення на вказану посаду, позивача буде звільнено 22 травня 2019 року на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.
Позивач вказувала, що 21 травня 2019 року вона направила Голові правління АТ «Таскомбанк» заяву про незгоду з переведенням.
22 травня 2019 року за наказом від 21 травня 2019 року № 335-к на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України позивача було звільнено із займаної посади.
Позивач вважає своє звільнення незаконним, безпідставним та проведеним з грубим порушенням трудового законодавства.
На думку позивача, зазначені в наказі відповідача від 01 листопада 2018 року №246-од зміни в організаційній структурі банку не є змінами в організації виробництва і праці стосовно неї, тому відповідач не мав права звільняти її на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
Позивач стверджувала, що з огляду на зміст її попередження відповідачем, останній мав намір її саме перевести на іншу посаду, а отже, звільнення мало здійснюватись на підставі ч. 1 ст. 32 КЗпП України.
При цьому, позивач вказувала, що відповідачем було запропоновано їй посаду не відповідно до її спеціальності та кваліфікації.
У зв`язку з викладеним позивач, посилаючись на вимоги законодавства, звернулась до суду за захистом свого права.
 
Рішенням Києво-Святошинського  районного суду Київської області  від 17 травня 2021 року позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Таскомбанк» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, зобов`язання видати дублікат трудової книжки - задоволено частково.
Визнано наказ Акціонерного товариства «Таксомбанк» № 335-к від 21 травня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 незаконним та скасовано його.
Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу Акціонерного товариства «Таксомбанк».
Стягнуто з Акціонерного товариства «Таксомбанк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 564413,28 грн.
У задоволенні решти позовних вимог - відмовлено.
Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем не було надано доказів того, що мали місце саме зміни в організації його виробництва і праці, що призвели до зміни істотних умов праці саме за посадою позивача. Відповідачем не було скорочено посаду позивача, що вбачається з наданих суду штатних розписів відповідача, позивачу було ультимативно запропоновано переведення на іншу посаду. За таких умов пропозиція переведення на іншу посаду не є законною зміною істотних умов праці, тому відповідач не мав права звільняти позивача за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. А отже, звільнення позивача відбулося з порушенням вимог законодавства, тому вимоги позивача про визнання оскаржуваного наказу незаконним та скасування його підлягають задоволенню. З урахуванням вимог ст. 235 КЗпП України суд, скасовуючи оскаржуваний наказ про звільнення позивача, поновив позивача ОСОБА_1 на посаді та стягнув на її користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. 
Щодо вимоги позовної заяви про видачу дубліката трудової книжки, то суд першої інстанції вказав на те, що видача дубліката трудової книжки на вимогу працівника здійснюється роботодавцем у позасудовому порядку, тому вважав цю вимогу передчасною та відмовив у її задоволенні.
 
Не погодилось із зазначеним судовим рішенням АТ «Таскомбанк», представником подано апеляційну скаргу, в якій зазначається про незаконність рішення як такого, що не відповідає нормам матеріального та процесуального права, а також фактичним обставинам справи. Представник вказує на те, що у Банку дійсно відбулися зміни в організації  праці, однак суд першої інстанції не надав оцінки поясненням та доказам відповідача, які підтверджують вказані обставини. Також вказується на те, що позивачу завчасно, за два місяці, були запропоновані нові умови праці, з якими вона ознайомилась, але в подальшому від запропонованого переведення відмовилась. Також зазначається, що судом першої інстанції не правильно зроблені розрахунки сум за вимушений прогул, оскільки при вирахуванні середньоденної заробітної плати взяті суми де включені відпускні,  лікарняні, матеріальна допомога.
На підставі викладеного, просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення, яким в задоволенні позовних вимог відмовити повністю.
 
У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 вказує на те, що доводи викладені в апеляційній скарзі є безпідставними, а рішення суду першої інстанції ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права та за повного з`ясування обставин справи. Просить рішення суду залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.
 
В судовому засіданні представник відповідача АТ «Таскомбанк» - Долгопола І.С. підтримала апеляційну скаргу з підстав викладених у ній та просила її задовольнити.   
Позивач ОСОБА_1 заперечувала проти доводів апеляційної скарги, вважає рішення суду першої інстанції законним і обґрунтованим,  просила залишити його без змін.
 
Заслухавши доповідь судді, пояснення учасників судового розгляду, обговоривши доводи апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого   рішення, колегія суддів виходить з наступного.
 
Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 була прийнята на роботу до АТ «Таскомбанк» на посаду керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу, що підтверджується копією наказу від 15 листопада 2017 року №675-к та записами в трудовій книжці позивача /т.1 а.с.14-16/.
З контрольного листа вбачається, що позивач, оформляючись на роботу до відповідача на посаду керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями, 15 листопада 2017 року була ознайомлена із колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією та ін., про що свідчить її підпис /т.1 а.с.28,77 т.3 а.с17/.
У посадовій інструкції керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу, затвердженій 03 квітня 2017 року, у кваліфікаційних вимогах вказано: повна вища економічна або юридична освіта (спеціаліст, магістр); стаж роботи в банківській системі та/або страхових компаніях не менше 3 років, відсутність під час роботи фактів порушень вимог законодавства України та/або інших нормативно-правових актів НБУ; спеціальні знання в професійній і суміжних областях, в тому числі знання основ роздрібного бізнесу; відмінні навички роботи на ПК; орієнтація на результат, комунікабельність, вміння працювати в команді та володіння культурою спілкування, аналітичне мислення; наявність досвіду ведення переговорів; навички ділового листування; досконале володіння українською та російською діловими мовами /т.1 а.с.71-76/.
 
Рішенням Наглядової ради АТ «Таскомбанк» № 31102018 від 31 жовтня 2018 року було прийнято рішення створити управління супроводження страхування та підпорядкувати його безпосередньо Операційному директору, вивести зі складу Департаменту трансакційного бізнесу та ліквідувати Управління дотримання правил платіжних систем, затвердити внесення з 01 листопада 2018 року змін до організаційної структури банку. 
Дані зміни були введені в дію з 01 листопада 2018 року на підставі наказу від 01 листопада 2018 року № 246-од «Про внесення змін до організаційної структури АТ «Таскомбанк», відповідно до якого було виведено зі складу Департаменту трансакційного бізнесу та ліквідовано Управління дотримання правил платіжних систем, створено Управління супроводження страхування, яке підпорядковується безпосередньо Операційному директору, функції бізнесу в частині страхування роздрібних клієнтів закріплено за начальником Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу. Функції супроводження всіх процесів страхування централізовано по Банку закріплювались за Управлінням супроводження страхування /т.1 а.с.18, т.3 а.с.9/.
У  посадовій інструкції головного спеціаліста Управління супроводження страхування АТ «Таскомбанк» у вимогах зазначається про наявність повної економічної освіти (спеціаліст, магістр); стаж роботи в банківській системі за відповідним фахом не менше 3 років; бездоганна ділова репутація; вміння та навички, необхідні для виконання обов`язків головного спеціаліста /т.1 а.с.19-24/.
У зв`язку із змінами організаційної структури відповідача позивачу було направлено попередження 22 березня 2019 року про її переведення з 22 травня 2019 року на посаду головного спеціаліста Управління супроводження страхування АТ «Таскомбанк» з посадовим окладом 11305 грн та надбавкою 4845 грн, роз`яснено наслідки незгоди з переведенням /т.1 а.с.17/.
21 травня 2019 року позивач направила заяву на ім`я керівника АТ «Таскомбанк», якій висловила про свою незгоду з переведенням на посаду головного спеціаліста Управління супроводження страхування АТ «Таскомбанк» /т.1 а.с.25/.
Наказом від 21 травня 2019 року №335-к  ОСОБА_1 була звільнена із займаної нею посади керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу з 22 травня 2019 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗпП України /т.1 а.с.26/.
З наданих суду відповідачем Штатного розпису, затвердженого та введеного в дію з 16 жовтня 2018 року наказом № 13-ШР від 16 жовтня 2018 року, та Штатного розпису, затвердженого та введеного в дію з 01 березня 2019 року наказом № 2-ШР від 28 лютого 2019 року , вбачається, що посада позивача  - керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу  - вказана в обох штатних розписах /т.1 а.с.82-157 т.2 а.с.1-73 т.3 а.с.18-20/.
Матеріали справи також містять схематичну організаційну структуру АТ «Таскомбанк» станом на 01 квітня 2018 року, станом на 01 квітня 2019 року, з яких вбачається наявність Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу /т.1 а.с.27,79,81 т.3 а.с.11,15,16/.
Відповідно до наданої суду довідки відповідача №306 від 23 травня 2019 року позивачу за березень та квітень 2019 року  було нараховано: у березні 2019 року - 14399,52 грн, у квітні 2019 року - 31118,03 грн, у травні 2019 року - 47649,44 грн /т.1 а.с.44/.
З розрахункових листів вбачається, що у березні 2019 року до суми 14399,52 грн враховані: оклад - 7701,38 грн, лікарняні - 3281,6 грн, індексація - 115,16 грн, надбавка 3301,38 грн; у квітні 2019 року до суми 31118,03 грн враховані оклад - 13915,00 грн, лікарняні - 1312,64 грн, матеріальна допомога за сімейними обставинами - 9716,00 грн, індексація - 209,39 грн, надбавка 5965,00 грн; у травні 2019 року до суми 47649,44 грн враховані: оклад - 9436,61 грн, компенсація за невикористану відпустку - 13845,20 грн, вихідна допомога - 20133,8 грн, індексація - 188,6 грн, надбавка 4045,23 грн /т.1 а.с.45-47/.
Такі ж дані за березень-травень 2019 року наведені відповідачем в довідці від 26 листопада 2021 року та розрахункових листах за ці місяці, однак з визначенням кількості відпрацьованих днів, а саме в травні 14 днів, в квітні 20 днів, в березні 11 днів. Також відповідачем надані дані за період з жовтня 2018 року до березня 2019 року, з яких вбачається, що позивач в лютому 2019 року перебувала на лікарняному 2 дні, тому відпрацьованих днів - 18, в січні 2019 року відпрацьованих днів - 16, лікарняних - 5, в грудні та листопаді 2018 року мали місце відпустки /т.3 а.с.170 -179 /.
 
Відповідно до ч.1 ст.23 Загальної декларації прав людини, прийнятої та проголошеної в резолюції 217 A (III) Генеральної Асамблеї ООН від 10 грудня 1948 року, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття.
Статтею 43 Конституції України зазначено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно зі ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Положеннями ст.32 КЗпП України визначено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.
Верховний Суд у постанові від 05 вересня 2018 року у справі № 641/397/17 надав роз`яснення, що при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. А зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.
Велика Палата Верховного Суду в постанові від 16 січня  2019 року у справі №582/1001/15-ц вказала, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законою тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
 
З наведених обставин вбачається, що сторони перебували у трудових правовідносинах з 15 листопада 2017 року. Позивач займала посаду керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу.
Матеріалами справи підтверджується, що  у відповідача відбулись певні структурні зміни, однак внаслідок цих організаційних та структурних змін не було скорочено ні посаду позивача, ні управління в складі якого знаходилась ця посада. Самі по собі обставини зміни підпорядкованості цього управління та створення нового управління не свідчать про  наявність таких змін в організації виробництва і праці, які дають власнику право змінити істотні умови праці працівника в частині визначення нових умов праці, які передбачають інші кваліфікаційні умови та зменшення заробітної плати. За таких умов, як вірно вказав суд першої інстанції, відповідачем не було надано доказів того, що мали місце саме зміни в організації його виробництва і праці, що призвели до зміни істотних умов праці саме за посадою позивача. А отже і пропозиція переведення на іншу посаду не є законною зміною істотних умов праці, тому відсутні і правові підстави для звільнення позивача за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
Таким чином, звільнення позивача відбулося з порушенням вимог законодавства, тому вимоги позивача про визнання оскаржуваного наказу незаконним, його скасування та поновлення позивача на роботі обґрунтовано задоволені судом першої інстанції. В цій частині рішення суду першої інстанції відповідає обставинам справи та вимогам чинного законодавства, підстав для його скасування в цій частині колегія суддів апеляційного суду не вбачає.
 
Перевіряючи доводи апеляційної скарги відповідача щодо неправильності здійснення судом першої інстанції розрахунку середнього заробітку, апеляційний суд виходить з наступного. 
 
В порядку  ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Згідно з п.3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми  нарахованої  заробітної  плати  згідно  із законодавством та умовами  трудового  договору,  крім  визначених  у  пункті 4 цього 
Порядку. Зокрема, згідно з пп. б) п. 4 при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються одноразові   виплати   (компенсація    за    невикористану відпустку,   матеріальна   допомога,   допомога  працівникам,  які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо).
При обчисленні середньої  заробітної  плати  за  останні  два місяці,  крім  перелічених  вище  виплат,  також  не  враховуються виплати за час,  протягом якого  зберігається  середній  заробіток працівника  (за  час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної  і  додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу 
тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (абз.2 п.4 Порядку). 
Відповідно до п.8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.
 
Позивач була звільнена з роботи 22 травня 2019 року, а отже останніми місцями її роботи слід вважати квітень та березень 2019 року, однак  в квітні відпрацьовано  20 днів, однак до суми заробітної плати включено лікарняні - 1312,64 грн та матеріальна допомога за сімейними обставинами - 9716,00 грн, в березні кількість відпрацьованих днів становить 11 днів, однак до суми заробітної плати включено лікарняні - 3281,6 грн. При цьому слід зазначити, що до жовтня 2018 року позивач не мала повно відпрацьованих місяців. Разом з тим, як позивач в позовній заяві, так і відповідач в апеляційній скарзі, при  наведенні розрахунків середнього заробітку вказують останніми місцями роботи березень і квітень 2019 року із кількістю відпрацьованих днів 31 (11+20), а від сум заробітної плати віднімаються суми виплачені за лікарняними листами та матеріальна допомога. Таким сторонами визначений середньоденний заробіток позивача у сумі 1006,69 грн ((14399,52-3281,6)+(31118,03-1312,64-9716,00):31=1006,69). Апеляційним судом перевірений вказаний розрахунок, він є вірним, і враховуючи фактичне визнання його сторонами та відсутність інших даних, він може бути прийнятий як належний розрахунок суми середньоденної заробітної плати позивача. Судом першої інстанції встановлена кількість днів вимушеного прогулу - 496, в доводах апеляційної скарги відповідач не заперечує цієї обставини та вона відповідає періоду вимушеного прогулу, що також перевірено апеляційним судом.  А отже сума середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу має становити 499318,24 грн (1006,69*496=499318,24). 
Враховуючи вищевикладене, доводи апеляційної скарги відповідача в цій частині слід визнати такими, що знайшли своє підтвердження. Однак, враховуючи, що в переважній більшості суд першої інстанції повно та всебічно з`ясував обставини справи, дав їм належну правову оцінку, рішення суду відповідає наданим доказам, обставинам справи, а тому колегія суддів вважає за можливе змінити рішення суду першої інстанції в частині визначення розміру середнього заробітку, в іншій частині залишити рішення суду без змін.
 
Керуючись ст. ст. 367, 374, 376,  381- 384 ЦПК України, суд апеляційної інстанції
 
П О С Т А Н О В И В
 
Апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Таскомбанк» - задовольнити частково.
Рішення Києво-Святошинського  районного суду Київської області  від 17 травня 2021 року змінити в частині визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу та визначити його в розмірі 499318 (чотириста дев`яносто дев`ять тисяч триста вісімнадцять) гривень 24 копійки.
В іншій частині рішення суду залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 (тридцяти) днів з дня складення повного судового рішення.
 
Суддя-доповідач:                                                                             В.В. Соколова 
 
Судді:                                                                                                 А.М. Андрієнко
 
                                                                                                             Н.В. Поліщук

    Повний текст постанови складений 09 грудня 2021 року.