ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Номер провадження 22-ц/821/1300/21	Головуючий по 1 інстанції	
Справа №697/108/21 Категорія: 311010000 	Євтушенко Б. В. 	
  	Доповідач в апеляційній інстанції	
  	Вініченко Б. Б. 	

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

       22 липня 2021 року Черкаський апеляційний суд в складі колегії:

суддів Вініченка Б.Б., Новікова О.М., Бондаренка С.І.
за участю секретаря Анкудінова О.І 

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Черкаси апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Канівського міськрайонного суду Черкаської області від 26 травня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунальної установи «Інклюзивно-ресурсний центр» Бобрицької сільської ради Черкаської області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в:

У січні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з даним позовом. 
В обґрунтування позовних вимог вказувала, що вона перебувала у трудових відносинах з Комунальною установою "Інклюзивно-ресурсний центр" Канівської районної ради Черкаської області з 27.05.2019, на посаді вчителя – реабілітолога, що підтверджується укладеним між ними строковим трудовим договором № 1 від 27.05.2019, який в подальшому було пролонговано. 15.12.2020 керівником відповідача - директором комунальної установи «Інклюзивно-ресурсний центр» Канівської районної ради Черкаської області Арсеєнко Ю.С., під впливом психологічного та морального примусу, позивача було змушено написати заяву про звільнення з вищезазначеної посади з 16.12.2020 за угодою сторін, яку в подальшому змусили виправити на 18.12.2020. Наказом від 15.12.2020 № 15-К позивача було звільнено з посади вчителя-реабілітолога комунальної установи «Інклюзивно-ресурсний центр» Канівської районної ради з 18.12.2020 за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України.
Після написання заяви про звільнення, 17.12.2020 позивач подала пояснюючу на ім`я директора та заяву про відкликання заяви про звільнення. Оскільки вищевказану заяву про відкликання відповідач відмовився прийняти, вона була надіслана засобами поштового зв`язку.
Підстави про визнання Наказу відповідача від 15.12.2020 № 15-к «Про звільнення з посади ОСОБА_1 з посади вчителя реабілітолога КУ «Інклюзівно-ресурсний центр» КРР" незаконним є такі:
1) під час написання заяви про звільнення за угодою сторін, позивач дала згоду виключно під впливом тиску, а не за власним бажанням, реального волевиявлення з її боку не було, заява була написана внаслідок психічного та морального тиску, який полягав у постійних загрозах звільнення за статтею, у випадку відмови від її підписання, це було в період хворобливого стану позивача та після втрати батька; 
2) позивач не мала жодного наміру звільнитися з місця роботи, оскільки вона є одинокою матір`ю, самостійно виховує і забезпечує 2-х неповнолітніх дітей; 
3) звільнення позивача з посади було під час її офіційного лікарняного, який керівник відповідача відмовився прийняти, згідно цього листка непрацездатності вона мала вийти на роботу 29.12.2020;
4) позивача було повідомлено про зміни істотних умов праці та можливе звільнення з посади вчителя-реабілітолога Комунальної установи «Інклюзивно-ресурсний центр» Канівської районної ради Черкаської області. Таким чином, позивач мала б бути звільнена за ч. 6 ст. 36 КЗпП України, проте щоб не виплачувати вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідач вирішив примусити позивача до звільнення за угодою сторін; 
5) при звільненні відповідач не надав повну компенсацію соціальної відпустки у розмірі 17 календарних днів; 
6) при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить їй від підприємства, установи, організації, проводиться у день звільнення. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст. 116 КЗпП). Проте відповідач письмово не повідомив позивача перед виплатою зазначених сум, чим порушив передбачений Законом порядок її звільнення; 
7) порушена певна послідовність при звільненні з займаної посади. Згідно ст. 47 КЗпП вбачається, що спочатку оформляється наказ про звільнення, проводиться розрахунок і видається трудова книжка. Лист відповідача про необхідність отримання трудової книжки був направлений позивачу 18.12.2020, тоді як неповний розрахунок перерахований 19.12.2020, а ознайомлена з наказом про звільнення позивач 28.12.2020, копію якого вручено позивачу не було; 
8) у період звільнення, як і після складення наказу про звільнення, між позивачем і відповідачем не було дотримано вимоги ст. 654 ЦК України в частині укладення додаткової угоди про розірвання строкового трудового договору з позивачем, що додатково підтверджує відсутність згоди позивача на її звільнення; 
9) всупереч п. 7 розділу 9 Правил №1000/5 в тексті Наказу про звільнення позивача зазначено лише її прізвище та ініціали, тобі як відповідач повинен був повністю прописати прізвище, ім`я та по батькові позивача; 
10) за час роботи сумлінно виконувала обов`язки, ця вакансія у відповідача наразі вільна, позивач є інвалідом 1 категорії, має право на пільги і компенсації встановлені Законом України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», позивач також отримує пенсію по інвалідності (2 група інвалідності потерпілої від аварії на ЧАЕС).
Крім того вказує, що за період з 19 грудня 2020 року по 16 лютого 2021 відповідач повинен виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 16556,28 грн. (424,52 грн.*39 роб. днів), при цьому, відповідач має нарахувати і утримати із зазначеної суми податок на доходи фізичних осіб та військовий збір.
Посилаючись на зазначені обставини, ОСОБА_1 , з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ №15-к від 15.12.2020 про звільнення позивача; поновити позивача на посаді вчителя-реабілітолога Комунальної установи "Інклюзивно-ресурсний центр" Бобрицької сільської ради Черкаської області, яка є правонаступником Комунальної установи "Інклюзивно-ресурсний центр" Канівської районної ради Черкаської області; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19.12.2020 по 16.02.2021 в розмірі 16556,28, з подальшим відрахуванням з вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів.
Рішенням Канівського міськрайонного суду Черкаської області від 26 травня 2021 року у задоволенні позову відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що відповідач не надавав згоди на заяву позивача про відкликання заяви про звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП України, що свідчить про відсутність взаємної згоди на анулювання домовленості про звільнення, а лише виявом одностороннього бажання позивача. Відкликання позивачем в односторонньому порядку своєї заяви про звільнення за угодою обох сторін, не може бути безумовною підставою для скасування відповідачем наказу про звільнення, оскільки має бути взаємне погодження обох сторін, яке не виявив відповідач. Отже, анулювати домовленість про припинення трудового договору за угодою сторін можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.
Звільнення працівника за угодою сторін в період тимчасової непрацездатності чинним законодавством не заборонено.
Що стосується посилань позивача ОСОБА_1 щодо відсутності наміру щодо розірвання трудового договору за угодою сторін, в зв`язку з отриманням нею персонального попередження про зміни істотних умов праці та можливе звільнення, то це попередження датоване 30.10.2019 року (а.с. 42 т. 1), отже вичерпало себе і втратило своє значення станом на грудень 2020 року.
Стосовно того, що позивач є одинокою матір`ю двох дітей до 14 років та інвалідом 2 групи, то законодавством заборонено звільнення цієї категорії осіб (за певним виключенням) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, проте трудовий договір припинений з позивачем за угодою сторін.
Що стосується доводів та доказів позивача про непроведення з нею відповідачем усіх необхідних платежів, передбачених КЗпП, при звільненні, суд вважає, що дані обставини не впливають на законність чи незаконність наказу про звільнення та на необхідність поновлення на роботі з цих причин, оскільки не відносяться до предмета спору.
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , вважаючи рішення суду необґрунтованим та незаконним, ухваленим з порушенням норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права, просить його скасувати та винести нову постанову, якою її позовні вимоги задовольнити.
Апеляційна скарга мотивована тими ж доводами, що і подана позовна заява.
Та крім того, зазначила, що у рішенні суд вказав, що заява позивача про звільнення за угодою сторін була написана нею під тиском відповідача, за відсутності її бажання, то дані посилання не підтверджені відповідними доказами, а навпаки спростовуються встановленими обставинам у справі, а саме наявністю доказів про відсутність позивача на роботі в певний період днів та подальшим написанням позивачем заяви про звільнення за угодою сторін, що свідчить про наявність причин для написання позивачем такої заяви, яка на той момент вважалась прийнятною для обох сторін, про те в подальшому оцінена позивачем, як незаконна та небажана.
Водночас, судом не враховано, що відповідач не надав жодного доказу (наказу, розпорядження) про притягнення апелянта до дисциплінарної відповідальності, у зв`язку з його відсутністю, за час роботи апелянта такий наказ не видавався і не повідомлявся під розписку апелянту.
Судом не враховано також той факт, що відповідач, у своєму відзиві на уточнену позовну заяву, підтвердила, що всіх працівників КУ «Інклюзивно-ресурсний центр» КРР, у тому числі і апелянта, було повідомлено про зміни істотних умов праці. Таке попередження було направлено поштовим зв`язком 09.10.2020 року. Тож на момент звільнення попередження було ще чинне, позивач мала б бути звільнена за ч. 6 ст. 36 КЗпП, проте щоб не виплачувати вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідач вирішив примусити апелянта до звільнення за угодою сторін.
Звертає увагу, що її було звільнено з посади під час її офіційного лікарняного.
У відзиві на апеляційну скаргу представник КУ «Інклюзивно-ресурсний центр» Бобрицької сільської ради Черкаської області – адвокат Хорошун О.В. вказує, що якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємно. Згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Вказує, що відповідач під час судового розгляду не доводив, що ОСОБА_1 була притягнута до дисциплінарної відповідальності, а тому відповідно ніяких доказів цього не надавав, у зв`язку з чим вважає, що апелянт вводить в оману суд своїми твердженнями.
Вважають доводи позивача про відсутність наміру розірвання трудового договору за згодою сторін в зв`язку з отриманням нею попередження про можливі зміни істотних умов праці необґрунтованими, оскільки дія даного попередження була фактично до 09 грудня 2020 року, а звільнення позивача відбулося з 18 грудня 2020 року.
Що стосується доводів апелянта, що відповідач не повідомив останню перед її звільненням про належні суми їй виплат, то звертає увагу, що 18 грудня 2020 року – день звільнення, який був попередньо узгоджений сторонами ОСОБА_1 не зявилася до КУ «Інклюзивно-ресурсний центр», в зв`язку з чим їй направлено повідомлення про необхідність появи для отримання трудової книжки, яке відправлене рекомендованим листом і яке вручене позивачу 19 грудня 2020 року.
Розрахунок виплат при звільненні проведений 18 грудня 2020 року та направлено відповідні платіжні документи в Державне казначейство для здійснення оплати, тому відповідачем виконані всі передбачені вимоги законодавства.
Судова колегія, заслухавши суддю-доповідача, дослідивши наявні у справі докази, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги доходить наступних висновків.
Згідно до вимог частин 1 та 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї. 
Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.
Оскаржуване судове рішення не в повній мірі відповідає зазначеним вимогам закону.
Як вбачається із матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, позивач ОСОБА_1 , перебувала у трудових відносинах з Комунальною установою «Інклюзивно-ресурсний центр» Канівської районної ради Черкаської області, починаючи з 27.05.2019, на посаді вчителя- реабілітолога, що підтверджується укладеними строковими договорами № 1 від 27.05.2019, та строковим трудовим договором № 2 від 27.05.2020 ( а.с. 13-14 т. 1, а.с. 100-101 т. 1).
З копії трудової книжки серії НОМЕР_1 від 15.07.2004 вбачається, що позивач ОСОБА_1 з 27.05.2019 прийнято на посаду вчителя-реабілітолога Комунальної установи «Інклюзивно-ресурсний центр» Канівської районної ради Черкаської області на підставі Наказу від 24.05.2019 № 14-к та звільнено 18.12.2020 з посади вчителя–реабілітолога за ст. 36 п. 1 КЗпП України, на підставі наказу від 15.12.2020 № 15-К ( а.с. 15-17 т. 1).
15.12.2020 ОСОБА_1 написано заяву на ім`я Директора КУ «Інклюзивно-ресурсний центр» Арсеєнко Ю.С., в якій вона просить звільнити її з посади реабілітолога КУ "Інклюзивно-ресурсний центр" КРР за угодою двох сторін з 18.12.2020 ( заява ОСОБА_1 - а.с. 18 т.1 ).
Як вбачається з наказу Комунальної установи "Інклюзивно-ресурсний центр" Канівської районної ради від 15.12.2020 № 15-К "Про звільнення ОСОБА_1 з посади вчителя реабілітоолога КУ "Інклюзивно-ресурсний центр" КРР", ОСОБА_1 звільнено з посади вчителя реабілітолога комунальної установи "Інклюзивно-ресурсний центр" Канівської районної ради з 18.12.2020 за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпАП України, вказано виплатити ОСОБА_1 компенсацію за 29 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки, 10 календарних днів невикористаної додаткової відпустки на дітей за 2019 рік, 10 календарних днів невикористаної додаткової відпустки на дітей за 2020 рік, підстава: заява ОСОБА_1 від 15.12.2020 (а.с. 19 т. 1).
17.12.2020 ОСОБА_1 надіслала поштою Комунальній установі «Інклюзивно-ресурсний центр» Канівської районної ради пояснюючу та заяву від 17.12.2020 про відкликання заяви від 15.12.2020 про звільнення її з 18.12.2020 з займаної посади, яка отримана відповідачем 23.01.2021 (а.с. 22 т. 1, а.с. 122 т. 1 - доказ отримання).
28.12.2020 ОСОБА_1 ознайомилася з наказом про звільнення від 15.12.2020 за № 15-к, що підтверджується її підписом на цьому наказі (а.с. 19 т. 1).
Відповідно до довідки лікаря КНП "Канівська центральна районнна лікарня", ОСОБА_1 знаходилась на амбулаторному лікуванні з 04.12.2020 по 14.12.2020 (а.с. 45 т. 1).
Відповідно до листа Державної прикордонної служби України, ОСОБА_2 перетнула державний кордон України 05.12.2020 (виїзд) до ОСОБА_3 (а.с. 57 т. 3).
Згідно з табелем обліку робочого часу КУ "Інклюзивно-ресурсний центр" КРР за грудень 2020 року, ОСОБА_1 проставлені прогули з 07 грудня 2020 року по 11 грудня 2020, та 14 грудня 2020 року (а.с. 113 т. 1).
Відповідно до доповідної записки від 07.12.2020 № 1 "Про відсутність на роботі ОСОБА_1 " , складеної директором відповідача, 07.12.2020 ОСОБА_1 не з`явилась на роботі (а.с. 76 т. 1).
Згідно з Актом № 2 від 14.12.2020 КУ "Інклюзивно-ресурсний центр" КРР, ОСОБА_1 була відсутня на роботі без попередження відсутності протягом 5 днів з 07.12.2020 по 14.12.2020 (а.с. 78 т. 1 ).
У доповідній записці директора відповідача від 15.12.2020 № 2 "Про відсутність на роботі ОСОБА_1 ", вказано, що з 07.12.2020 до 15.12.2020 ОСОБА_1 не було на роботі, 15.12.2020 ОСОБА_1 з`явилась, документів про поважну причину не надала, сказала, що погано почувалась, від письмових пояснень відмовилась. ОСОБА_1 грубо порушила трудову дисципліну та графік установи, директором установи вирішено: визнати прогулом дні відсутності ОСОБА_1 на роботі (а.с. 80 т. 1).
У пояснюючій від 17.12.2020 ОСОБА_1 вказала, що з 04.12.2020 захворіла, проте керівництво попросило її лікарняний не брати (а.с. 20).
Відповідно до листка непрацездатності серії АДЯ №692064, ОСОБА_1 була на лікарняному з 16.12.2020 по 28.12.2020 (а.с. 26 т. 1) .
Рішенням 24 сесії VII скликання Бобрицької сільської ради Канівського району Черкаської області від 23.10.2020 № 24-2 «Про безоплатне прийняття юридичної особи Комунальна установа «Інклюзивно-ресурсний центр» Канівської районної ради Черкаської області та закріпленого за ним майна із спільної власності територіальних громад Канівського району Черкаської області у комунальну власність територіальної громади Бобрицької сілсьької ради", п. 5, встановлено, що Комунальна установа «Інклюзивно-ресурсний центр» Бобрицької сільської ради є правонаступником Комунальної установи «Інклюзивно-ресурсний центр» Канівської районної ради Черкаської області, про що є відомості в Єдиному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (а.с. 72-73 т. 1).
Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав і обов`язків цивільного характеру.
Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством (стаття 3 КЗпП України).
Статтею 5-1 КЗпП України передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є угода сторін.
У разі коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.
Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у разі взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.
Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.
Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.
При цьому законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору.
Подібний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19).
Установлено, що угода про припинення трудового договору за угодою сторін оформлена між сторонами шляхом подання ОСОБА_1 заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення – 18 грудня 2020 року.
Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.
Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Так, нормами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язку приймати відкликання працівником своєї заяви про звільнення у разі досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.
Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості можливе лише в разі взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Про необхідність взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України також зазначено у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. 
Аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у постановах від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц (провадження № 61-14807св18), від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19), від 07 жовтня 2020 року у справі № 234/3268/19 (провадження № 61-2147св20).
Колегією суддів встановлено, що взаємної згоди КУ «Інклюзивно-ресурсний центр» та ОСОБА_1 щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України між сторонами досягнуто не було.
Відповідно до частини третьої статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (частини перша та друга статті 77 ЦПК України).
Відповідно до частини другої статті 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , оскільки позивач не надала належних та допустимих доказів на підтвердження того, що її звільнення за угодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України відбулось із порушенням норм трудового законодавства України.
Суд першої інстанції правильно встановив, що підставою для звільнення стала особиста письмова заява позивача, яка містила прохання звільнити її із займаної посади за угодою сторін. При цьому згідно зі змістом заяви, датованої 15 грудня 2020 року, яка міститься в матеріалах справи, позивач власноручно написала заяву про звільнення її з посади за угодою сторін з 18 грудня 2020 року. Вказана заява була прийнята відповідачем, про що свідчить проставлена на ній резолюція (а.с.111 т. 1), тобто сторони досягли домовленості про дату та підстави припинення трудового договору.
Не заслуговують на увагу доводи апеляційної скарги щодо подання заяви про відкликання попередньої заяви про звільнення на ім`я директора установи 17 грудня 2020 року, яка подана через відділення поштового звязку, що свідчить про належне повідомлення відповідача про відкликання ОСОБА_1 своєї заяви, з огляду на те, що вирішення цього питання залежить від взаємної згоди сторін на таке відкликання до видачі наказу про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України.
Разом з тим, надіслання ОСОБА_1 такої заяви на ім`я директора Комунальної установи «Інклюзивно-ресурсний центр» Бобрицької сільської ради не свідчить про досягнення домовленості сторін про продовження роботи працівника з власником підприємства.
Отже, колегія суддів доходить висновку, що на момент видачі наказу про звільнення ОСОБА_1 за угодою сторін була домовленість сторін про цю підставу припинення трудового договору.  
Інші доводи апеляційної скарги наведений висновок суду першої інстанції не спростовують. 
Щодо звільнення позивача у період тимчасової непрацездатності
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 частини першої статті 40 КЗпП України), а також у період перебування працівника у відпустці (перше речення частини третьої статті 40 КЗпП України).
Аналіз положень частини третьої статті 40 КЗпП України свідчить про те, що закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці.
Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019 у справі № 3-425/2018(6960/18) за конституційною скаргою ОСОБА_3 щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. У цьому рішенні Конституційний Суд України, зокрема, вказав, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини (абзац п`ятнадцятий пункту 3 мотивувальної частини рішення).
Ураховуючи викладене, суд першої інстанції у порушення вищевказаних вимог трудового законодавства не звернув уваги на те, що позивача звільнено на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, та встановив факт законності такого звільнення, з чим погоджується і колегія суддів, однак дійшов хибного висновку про те, що на спірні правовідносини не поширюються положення частини третьої статті 40 КЗпП України, в якій міститься заборона звільнення працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності.
В матеріалах справи міститься листок непрацездатності Серії НОМЕР_2 , згідно з яким ОСОБА_1 перебувала на амбулаторному лікуванні з 16 грудня по 28 грудня 2020 року, а звільнено її з роботи з 18 грудня 2020 року.
Отже, наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні частини третьої статті 40 КЗпП України, у цьому випадку слід усунути шляхом зміни дати звільнення позивача, а саме: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності, зважаючи на те, що в листку непрацездатності позивачу зазначено стати до роботи 29 грудня 2020 року, цей день є робочим, то датою припинення трудових правовідносин є 29 грудня 2020 року.
До подібних висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670 цс19).
Щодо стягнення середнього заробітку
Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Виходячи зі змісту частини першої статті 235 КЗпП України оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення іншою особою вимог Закону України «Про запобігання корупції».
Системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції.
При цьому, причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця.
Водночас пряма заборона на звільнення у період тимчасової непрацездатності, закріплена у частині третій статті 40 КЗпП України, що є самостійною гарантією, яку не варто ототожнювати з підставами звільнення. Іншими словами, звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, за наявності на те законних підстав для звільнення (як то порушення умов трудового договору тощо), свідчить про порушення гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП України, а не про відсутність законних підстав для звільнення.
Законодавство про працю не містить визначення ані вимушеного прогулу, ані оплати за весь час вимушеного прогулу, проте ці терміни неодноразово вживаються у КЗпП України.
Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.
Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.
Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.
Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.
За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати.
Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню.
Оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.
Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця.
Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови.
Колегія суддів звертає увагу на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця.
Ураховуючи викладене, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.
У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування».
До подібних висновків дійшов Верховний Суд у постановах: від 16 грудня 2020 року у справі № 541/1700/17 (провадження № 61-24472св18) та від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100св20).
Вищевказані висновки суду узгоджуються із правовою позицією викладеною у постанові Верховного Суду у постанові від 28 квітня 2021 року у справі №647/3372/19.
Щодо тверджень позивача, що її було звільнено у період дії попередження про зміну істотних умов праці, що свідчить про те, що вона могла звільнитися на підставі пункту 6 статі 36 КзпП та отримати вихідну допомогу у розмірі передбаченому статтею 44 КЗпП України, то колегія суддів враховує наступне.
Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
У матеріалах справи міститься персональне попередження ОСОБА_1 про істотні зміни в оплаті праці, яке датовано 30.10.2019 року.
Колегія суддів, вважає помилковим висновок суду, що вказане попередження вичерпало своє значення станом на грудень 2020 року. 
У матеріалах справи відсутні відомості про отримання такого попередження позивачем.
Водночас, колегія суддів звертає увагу, що наявність такого попередження не позбавляє можливості припинити трудові відносини за угодою сторін. 
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
Колегія суддів доходить висновку про відсутність підстав для скасування рішення суду першої інстанції, оскільки суд, встановивши фактичні обставини справи, які мають значення для правильного її вирішення, а саме правомірне звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Згідно з частиною першою статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
У зв`язку з тим, що судом першої інстанції допущено неправильне застосування норм матеріалнього права у частині звільнення позивача під час її тимчасової непрацездатності суд апеляційної інстанції змінює рішення суду першої інстанції шляхом доповнення її резолютивної частини реченням про зміну дати звільнення ОСОБА_1 з 18 грудня 2020 року на 29 грудня 2020 року.
Керуючись ст. ст. 374, 376, 381, 382, 384 ЦПК України, апеляційний суд,-

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 – задовольнити частково. 
Рішення Канівського міськрайонного суду Черкаської області від 26 травня 2021 року - змінити, доповнивши його резолютивну частину реченням такого змісту:
«Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади вчителя реабілітолога комунальної установи «Інклюзивноресурсний центр» Канівської районної ради з 18.12.2020 на 29.12.2020 за угодою сторін, пункт 1 статті 36 КЗпП України».
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена до Верховного Суду у касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. 
Повний текст постанови складено 22 липня 2021 року.

Судді: