Справа № 465/6719/20                                Головуючий у 1 інстанції: Марків Ю.С. 
Провадження № 22-ц/811/1480/21                 Доповідач в 2-й інстанції: Ванівський О. М. 
Категорія: 77

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

09 серпня 2021 року Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого – судді: Ванівського О.М.,
суддів – Цяцяка Р.П., Шеремети Н.О.,
секретаря Івасюти М.В.
з участю: апелянта ОСОБА_1 , представників відповідача – Сеник Х.Л., ОСОБА_2 , 
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Франківського районного суду м. Львова від 22 березня 2021 року у справі за позовом  ОСОБА_1 до Національного лісотехнічного університету України про визнання наказу про звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-
в с т а н о в и в:
В жовтні 2020 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовною заявою до Національного лісотехнічного університету України про визнання наказу про звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Свої позовні вимоги мотивувала тим, що прийнята відповідачем на роботу на підставі строкового трудового договору, відтак щороку подавала письмову заяву про продовження такого. 28.09.2020 року довідалась із одержаного від відповідача повідомлення про своє незаконне звільнення 30.06.2020 року, а 08.10.2020 року отримала під розписку трудову книжку та копію наказу про звільнення. Вважає наказ про її звільнення №О-130 від 15.06.2020 року незаконним, відтак просила позов задовольнити, визнати такий наказ незаконним, поновити її на посаду професора кафедри обліку і аудиту Національного лісотехнічного університету України з 30.06.2020 року, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.06.2020 року по 08.10.2020 року в розмірі 23876,04 грн.
Оскаржуваним рішенням Франківського районного суду м. Львова від 22 березня 2021 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до Національного лісотехнічного університету України про визнання наказу про звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовлено.
Рішення суду оскаржила  ОСОБА_1 .
В апеляційній скарзі покликається на те, що рішення суду першої інстанції є незаконним і не обґрунтованим, суд неповно встановив обставини, які мають значення для справи, надав доказам неправильну оцінку.
Покликається на те, що відповідач нехтуючи вимогами п. 2 ст. 36 КЗпП України попри те, що їх трудові відносини тривали 26 років, не повідомив її письмово про свою вимогу припинення строкового трудового договору з 01.07.2020 року, а незаконно звільнив її 30.06.2020 року під час дії строкового трудового договору. Також стверджує, що суд не надав оцінки тому факту, що 30.06.2020 року діяв строковий трудовий договір, а відтак звільнена вона могла бути лише 01.07.2020 року за попереднім повідомленням, яке на її адресу не скеровувалось відповідачем.
Просить рішення суду скасувати та постановити нове судове рішення, яким позов задовольнити повністю.
Заслухавши суддю - доповідача, пояснення апелянта ОСОБА_1 на підтримання вимог апеляційної скарги, представників відповідача – ОСОБА_3 , ОСОБА_2 на заперечення апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що така не підлягає до задоволення.
Згідно зі ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції відповідає зазначеним вимогам.
Постановляючи рішення про відмову в задоволенні позову про звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції виходив з того, що строк дії укладеного між сторонами строкового трудового договору закінчився, а відтак, відповідач правомірно припинив трудові правовідносини з позивачем на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.
Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.
Матеріалами справи та судом встановлено, що з 1994 року позивач працювала у відповідача за строковим трудовим договором, який періодично переукладався на новий строк.
Так, 10.06.2019 року позивач, знову, звернулась до ректора НЛТУ з письмовою заявою, в якій просила переукласти з нею строковий трудовий договір на наступний строк з 01.07.2019 року.
Як вбачається з витягу протоколу №11 засідання кафедри обліку і аудиту НЛТУ України від 27.06.2019 року присутні на засіданні кафедри прийняли рішення про доцільність продовження строкового трудового договору з позивачкою на термін 1 рік.
У зв`язку з цим, наказом ректора ЛНУУ № О-202 від 27.06.2019 року ОСОБА_1 продовжено строковий трудовий договір на строк 1 рік, а саме з 01.07.2019 року по 30.06.2020 рік.
05 травня 2020 року позивач звернулась до ректора НЛТУ з письмовою заявою про переукладення з нею строкового трудового договору на наступний строк з 01.07.2020 року.
12 червня 2020 року позивач, повторно, подала аналогічну заяву з проханням переукласти з нею строковий трудовий договір на наступний термін.
На вказані заяви, проректор НЛУУ листом від 15.06.2021 року № 18-219, наданим на звернення позивачки, зазначив, що 30.06.2020 року позивач буде звільнена із займаної посади, конкурс на її посаду оголошуватись не буде, трудову книжку позивач зможе отримати у відділі кадрів 30.06.2020 року. Вказаний лист був направлений позивачці 17.06.2020 року, що підтверджується квитанцією укрпошти та списком №33 згрупованих внутрішніх поштових відправлень, контрольною обліковою карткою, копією конверта (а.с.46-49). Окрім того, як вбачається з матеріалів справи 30.06.2020 року позивачці на дві адреси, а саме: АДРЕСА_1 (за місцем реєстрації), а також - АДРЕСА_2 (яка зазначена самою позивачкою під час листування) скеровані повідомлення від 30.06.2020 року №29 про звільнення її з посади та необхідність отримати нею трудову книжку або ж надання нею письмової згоди на направлення трудової книжки засобами поштового зв`язку (а.с.50-53).
Як вбачається з витягу з наказу №О-130 від 15.06.2020 року ОСОБА_1 - професора на 0,5 ставки кафедри обліку і аудиту звільнено із займаної посади 30-го червня 2020 року у зв`язку з закінченням строкового трудового договору на підставі п.2 ст.36 КЗпП України.
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" передбачено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.
Відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові , а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (ч.3 ст. 21 КЗпП України).
Згідно ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковий, на визначений строк та таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання.
Відповідно до ч.3 ст.54 Закону України «Про освіту»   (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору.
Пунктом 10 «Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації», затвердженого наказом Міністерства освіти України від 24 грудня 2002 року, яке було чинним на час укладення строкового трудового договору, при прийнятті на роботу науково-педагогічних працівників може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір, у тому числі контракт. Термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо термінів трудового договору має право кожна із сторін.
Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду трудових спорів» трудовий договір на визначений строк згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.
Таким чином, виходячи з особливостей зазначеної форми договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, при укладенні контракту закон надав право сторонам встановлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника, та додаткові підстави розірвання договору.
Згідно з п.2 ч.1ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту.
Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору – працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.
Вищевказаними матеріалами справи встановлено, що з позивачем був укладений строковий трудовий договір, що оформлений наказами роботодавця за згодою позивача. Тобто, позивачем укладався строковий трудовий договір у зв`язку з умовами зайняття посади професора кафедри обліку і аудиту як педагогічного працівника відповідно до вимог статті 54 Закону України «Про освіту» (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин).
Наказ № О-202 від 27.06.2019 року видавався на підставі заяви позивача, яку вона власноручно писала на продовження трудових відносин, підписувала їх, виконувала обумовлену роботу, отримувала заробітну плату. Наказ видавався не всупереч волі позивача, а за її згодою та при повному усвідомленні, та в частині його строковості не був позивачем оскаржений і жодних заперечень позивача проти вказаного строку дії договору в наказі матеріали справи не містять.
Укладення між сторонами строкових трудових договорів не мало і не могло мати наслідком набуття трудовим договором з позивачем характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.
10 червня 2019 року позивач власноручно написала заяву про переукладення з нею строкового трудового договору. Саме на підставі даної заяви було видано наказ від 27.06.2019 року №О-202, відповідно до якого позивача було призначено на посаду професора кафедри обліку і аудиту, строком з 01.07.2019 року до 30.06.2020 року Тобто, закінчення строку дії договору безпосередньо погоджено його сторонами під час укладення цього трудового договору. 
Проректор Національного лісотехнічного університету України листом від 15.06.2021 № 18-219, повідомив позивача, що 30.06.2020 року вона буде звільнена із займаної посади, конкурс на її посаду оголошуватись не буде, трудову книжку позивач зможе отримати у відділі кадрів 30.06.2020 року.
Таким чином, відповідач не висловив свого бажання продовжувати трудові відносини із працівником після закінчення строку дії трудового договору (контракту) і наказом від 30.06.2020 року звільнив позивача  за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, яка визначає, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку передбаченого п. 2 ст. 23. Дана норма не застосовується, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Особливістю строкового трудового договору є встановлення сторонами моменту його припинення в процесі влаштування особи на роботу. Даючи згоду на укладення строкового трудового договору, працівник заздалегідь зобов`язується виконувати доручену трудову функцію протягом обумовленого проміжку часу. Закінчення строку є юридичним фактом, із настанням якого учасники трудових відносин мають право припинити їх без пояснення будь-яких причин цього кроку.
Звільнення працівника на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України є наслідком спливу дії строкового трудового договору.
КЗпП України не містить заборон щодо продовження строку трудового договору, проте, навіть у разі переукладання строкового трудового договору, він не стає безстроковим.
Суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнення ОСОБА_1 по закінченню строку дії договору є правомірним. Оскільки між сторонами за їх згодою укладено саме строковий трудовий договір на визначений термін, який після закінчення обумовленого строку припинив свою дію. Відсутні підстави вважати, що позивач працювала на умовах трудового договору без визначення строку.
Оскільки відповідачем не порушені права працівника при її звільнені, суд обґрунтовано відмовив в задоволенні решти позовних вимог, адже вони є похідними та залежать від задоволення вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення.
Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду, рішення ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права, а тому, відповідно до ст. 375 ЦПК України, апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення. Відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , її звільнення відбулось з дотриманням норм трудового законодавства (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України).
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Відповідно до п.1 ч.1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.
Стаття 375 ЦПК України передбачає, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Оскільки оскаржуване рішення суду ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права, апеляційна скарга не підлягає до задоволення.
Керуючись ст. 367, ст. 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. ст. 375, 381 - 384 ЦПК України, суд
п о с т а н о в и в :
апеляційну скаргу  ОСОБА_1 – залишити без задоволення. 
Рішення Франківського районного суду м. Львова від 22 березня 2021 року – залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.
Повний текст постанови складено 17.08.2021 року.

Головуючий :  Ванівський О.М.

Судді: Цяцяк Р.П.

Шеремета Н.О.