Справа № 309/1067/19

П О С Т А Н О В А
Іменем України

06 квітня 2021 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі:
головуючого - судді Куштана Б.П. (доповідача), 
суддів: Бисаги Т.Ю. і Фазикош Г.В.,
з участю секретаря Волощук В.І.,                                                        розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Закарпатського базового державного медичного коледжу на рішення Хустського районного суду від 03 березня 2020 року (у складі судді Савицького С.А.) за позовом ОСОБА_1 до Закарпатського базового державного медичного коледжу про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -
ВСТАНОВИВ:
ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом у березні 2019 р. 
Просила:
-скасувати наказ виконуючого обв`язки директора Закарпатського базового державного медичного коледжу № 31-К від 04.03.2019 р. і поновити її на посаді юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу;
-стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 березня 2019 р. до поновлення на роботі.
Заявлені вимоги обґрунтовані тим, що в жовтні 2017 р. позивач була прийнята на посаду юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу, а наказом № 31-К від 04.03.2019 р. - звільнена в зв`язку зі скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним через порушення відповідачем вимог трудового законодавства.
Рішенням Хустського районного суду від 03 березня 2020 р. позов задоволено: поновлено ОСОБА_1 на посаді юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу; стягнуто із Закарпатського базового державного медичного коледжу на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 56 550,48 грн.
Закарпатський базовий державний медичний коледж просить скасувати це рішення і ухвалити нове, яким відмовити позивачу в задоволенні позовних вимог і вирішити питання розподілу судових витрат. Доводить про порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права. Узагальнені доводи апеляційної скарги зводяться до наступного:
-ненадання згоди профспілкового комітету відповідача на звільнення позивача нічим не обґрунтовано, не вказано, чому саме профспілковий комітет не надає згоду, на яких підставах, чим підтверджуються висновки профкому тощо;
-суд першої інстанції не правильно визначив суму стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
У письмовому відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої - без змін. Узагальнені доводи заперечення зводяться до необґрунтованості доводів апеляційної скарги, законності та обґрунтованості рішення суду першої інстанції.
Учасники справи були належним чином повідомлені про дату, час і місце розгляду справу: ОСОБА_1 у порядку ч.3 ст.240 ЦПК України, Закарпатський базовий державний медичний коледж шляхом надсилання судової повістки про виклик, яку вони отримали, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення і шляхом розміщення оголошення про виклик на офіційному веб-сайті Судової влади України (а.с.132,133). Від апелянта заяв про відкладення розгляду справи не надходило. Від сторони позивача надійшли заяви про відкладення розгляду справи, однак зважаючи на те, що це трудовий спір, колегія суддів вважає необхідним розглянути справу, оскільки аргументація позивача відома та зрозуміла (викладена у відзиві на апеляційну скаргу).
Апеляційну скаргу належить залишити без задоволення, а рішення суду - без змін, із таких мотивів.
Суд виходив із того, що згоди на звільнення позивача згідно з ч.1 ст. 40 КЗпП України профком не надавав. Таким чином, порушене право позивача підлягає захисту.
Апеляційний суд погоджується із висновком суду першої інстанції через його відповідність правильно встановленим обставинам справи, належно оціненим доказам і нормам матеріального та процесуального права, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин.
Суд першої інстанції встановив, що ОСОБА_1 працювала на посаді юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу.
Наказом №31-К від 04.03.2019 р.вона була звільнена з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.20).22 листопада 2018 р. т.в.о. директора коледжу Бабичем В.В. було видано наказ №116-о про внесення змін до штатного розпису та скорочення посад (а.с.12). 23 листопада 2018 р. голові профкому Закарпатського базового медичного коледжу направлено подання за вихідним номером 350 від 23.11.2018 р. про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 із 22 січня 2019 р. (а.с.13).26 листопада 2018 р. позивачці ОСОБА_1 було вручено під розписку попередження про наступне звільнення із 01.03.2019 р. у зв`язку із скороченням її посади (а.с.15).29 листопада 2018 року на засіданні профкому було прийнято рішення про відмову в наданні згоди про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням штату працівників (а.с.16). У подальшому, відповідачем 24.12.2018 р. профкому знову було направлено подання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 (а.с.17).28 грудня 2018 р. профком направив відповідь про відсутність юридичних підстав для надання згоди на звільнення ОСОБА_1 на підставі ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.18-19).
Відповідно до частини першої статті 21КЗпП України трудовим договоромє угода між працівником і власником підприємства, установи, організаціїабо уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договірдо закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власникомабо уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутстваабо перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої вказаної вище статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).
Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінамив організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професієючи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведенняна іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненнямза пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власникомабо уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництваі праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботуабо що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяціпро наступне вивільнення.
При цьому при виникненні спору між працівником і роботодавцем судне вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постановівід 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 (провадження № 61-11251св19).
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2, 3 статті 41 КЗпП України, може бути проведено лишеза попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюєтьсяз прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контрольза додержанням податкового законодавства (частина перша статті 43КЗпП України).
Згідно з частинами п`ятою, восьмою статті 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішенняу письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
За змістом частини третьої статті 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).
Як видно з матеріалів справи, наказом в.о. директора Закарпатського базового державного медичного коледжу від 22.11.2018 р. № 116-О були внесені зміни до штатного розпису та скорочення посад (а.с.12). Цим наказом внесено зміни до штатного розпису (за рахунок спеціального фонду) зі зменшенням чисельності персоналу на 8,5 ставок, в тому числі викладачі - 5,5 ставок; юрисконсульт - 1 ставка; бібліотекар - 1 ставка; лаборант - 1 ставка.
23.11.2018 р. в.о. директора Закарпатського базового державного медичного коледжу звернувся із поданням до голови профспілкового комітету Закарпатського базового державного медичного коледжу із проханням надати згоду на звільнення, у т.ч. ОСОБА_1 , у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Зазначив, що в коледжі відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані ОСОБА_1 (а.с.13).
26.11.2018 р. ОСОБА_1 була ознайомлена із попередженням про скорочення штату працівників (а.с.15). У цьому попереджені ОСОБА_1 було попереджено про те, що в коледжі відсутні вакантні посади, які могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування.
29.11.2018 р. відбулося засідання профкому, на якому було констатовано про допущені порушення зі сторони Закарпатського базового державного медичного коледжу, останньому було запропоновано скоротити такі штатні одиниці: інженер охорони праці - 0,5 ставки; бібліотека - 1 ставка; лаборант - 1 ставка, однак відповідачем таку пропозицію було відхилено. Відтак, профспілковий комітетухвалив надати рішення про згоду чи відмову на скорочення посад після дотримання усіх вимог чинного законодавства (а.с.16).
24.12.2018 р. в.о. директора Закарпатського базового державного медичного коледжу звернувся із поданням до Голови профспілкового комітету Закарпатського базового державного медичного коледжуіз проханням надати згоду на звільнення, у т.ч. ОСОБА_1 , у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Зазначив, що в коледжі відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані ОСОБА_1 (а.с.17).
28.12.2018 р. відбулося засідання профкому за № 71, на якому розглядалося питання щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_1 і ОСОБА_3 (а.с.18-19). У результаті засідання профком дійшов висновку, що в зв`язку з порушенням процедури скорочення штату та чисельності працівників, а саме - ст.ст.42,49 КЗпП України та ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» члени профкому не мають юридичних підстав дати згоду на звільнення ОСОБА_1 і ОСОБА_3 .
       Колегія суддів констатує, що довід апеляційної скарги про те, що ненадання згоди профспілкового комітету відповідача на звільнення позивача нічим не обґрунтовано, не вказано, чому саме профспілковий комітет не надає згоду, на яких підставах, чим підтверджуються висновки профкому, не заслуговує на увагу, оскільки спростовуються матеріалами справи.
       Позивач був членом профспілки, відповідач звернувся до відповідного профспілкового комітету про надання дозволу на звільнення ОСОБА_1 , однак отримав обґрунтовану відповідь стосовно відмови у наданні згоди на звільнення позивача, вказавши при цьому, які порушення були допущені роботодавцем.
Стосовно доводів апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції не правильно визначив суму стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу колегія суддів зауважує наступне.
Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку N 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.
Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100).
Як видно з матеріалів справи, позивача було звільнено в березні 2019 р., а тому для розрахунку її середньоденного доходу береться дохід за два місяці, що передували звільненню, у нашому випадку це січень і лютий 2019 р.
Як видно з довідки про доходи № 91 від 29.03.2019 р., дохід позивача в січні 2019 р. склав 5 714,08 грн., а в лютому 2019 р. - 3 711 грн. (а.с.66). Отже, сукупний дохідза два місяці складає 9425,08 грн. Кількість робочих днів у січні склала 21 день, а в лютому - 20 днів, сукупно за два місяці - 41 робочий день.
З огляду на вказане середньоденну заробітну плату позивача належить розраховувати таким чином: 9425,08 грн. (заробітна плата за два місяці, що передували звільненню) / 41 (робочі дні за два місяці, що передували звільненню) = 229,88 грн. - середньоденна заробітна плата позивача.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується таким чином: 250 (кількість робочих днів із наступного дня після звільнення позивача (05.03.2019 р.) по дату ухвалення судового рішення про поновлення на роботі (03.03.2020 р.) * 229,88 грн. (середньоденна заробітна плата позивача) = 57 470 грн.
Із резолютивної частини оскаржуваного рішення видно, що з відповідача на користь позивача стягнуто 56 550,48 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто на 919,52 грн. менше, однак позивач рішення суду першої інстанції не оскаржувала, через що колегія суддівне має правових підстав для його перегляду в цій частині.
Відповідач, заперечуючи стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу на користь позивача та зауваживши, що судом першої інстанції не вірно розраховано середній заробіток за час вимушеного прогулу, не вказав як саме, на його думку, має розраховуватися сума, що підлягає стягненню за час вимушеного прогулу.
Доводи апеляційної скарги жодним чином не спростовують висновків суду першої інстанції і на їх правильність не впливають.
Отже, за наслідками розгляду апеляційної скарги та згідно з положеннями ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, оскільки вважає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.
       Порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильного застосування норм матеріального права, не встановлено.
       Керуючись п.1 ч.1 ст. 374, ст.ст. 375, 381 - 384 ЦПК України, -

ПОСТАНОВИВ:
1. Апеляційну скаргу Закарпатського базового державного медичного коледжу залишити без задоволення.                                         2.Рішення Хустського районного суду від 03 березня 2020 року залишити без змін.                                                                                 3.Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів із дня складення повного судового рішення шляхом подачі скарги безпосередньо до Верховного Суду.                                                                         4.Повне судове рішення складено 16 квітня 2021 р.
Судді: