Справа № 451/1027/18                                Головуючий у 1 інстанції: Семенишин О.З. 
Провадження № 22-ц/811/194/21                  Доповідач в 2-й інстанції: Шандра М. М. 
Категорія:76

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

22 червня 2021 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Львівського апеляційного суду в складі:
головуючого судді – Шандри М.М.
суддів: Левика Я.А., Савуляка Р.В.
секретаря: Бадівської О.О.
розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою Комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня» (тепер – Комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської міської ради) на рішення Радехівського районного суду Львівської області від 26 листопада 2020 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня», ОСОБА_2 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИЛА:
25 липня 2018 року ОСОБА_3 звернулася до суду із позовом до Радехівської центральної районної лікарні, ОСОБА_2 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В позовній заяві зазначає, що 26 лютого 2018 року відповідачем Радехівською ЦРЛ було винесено наказ № 59 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ». 06 березня 2018 року наказом № 62г до наказу № 59 від 26.02.2018 було внесено зміни та викладено його частково в новій редакції. Ці накази є абсолютно необгрунтованими по своїй суті та стали предметом судового оскарження. Правовою підставою для ствердження про незаконність наказів №№ 59 та 62г є порушення відповідачами положень ст.ст. 32, 40 КЗпП України при їх прийнятті. Зі змісту наказу № 59 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» випливає, що посади, які обіймають позивачі після його прийняття та підписання 26.02.2018 зі штату Радехівської ЦРЛ не виведені. Наказ № 59 обгрунтований лише приведенням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ до затвердженого фонду заробітної плати на 2018 рік та переведенням стоматологічної служби на самофінансування. У відповідності до ч.ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 цього Кодексу. Таким чином, заплановане скорочення працівників Радехівської ЦРЛ є незаконним з моменту прийняття первісного наказу про це, оскільки: - змін в організації виробництва та праці не відбулося, а посади не виведені із штатного розпису на час прийняття рішення про скорочення чисельності та штату працівників; - відповідачем в наказах обґрунтовано лише зміну істотних умов праці працівників; - покладений в основу прийняття наказів №№ 59 та 62г протокол наради Львівської обласної державної адміністрації від 18.11.2016 № 2227/0/7- 16 не існує. Про відсутність вказаного вище протоколу наради голови Львівської ЛОДА свідчить відповідь на адвокатський запит. Відповідачами порушено вимоги ст. 42 КЗпП України при прийнятті рішення про звільнення позивача. Зокрема, згідно ч. 1 цієї статті при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Сторона позивача стверджує про це, оскільки в п. 7 протоколу засідання комісії по визначенню кандидатур на скорочення (вивільнення) згідно ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавцем абсолютно не було враховано висновок про те, що продуктивність праці ОСОБА_4 вища, аніж у позивача ОСОБА_1 при наявності в них однакової кваліфікації - вищої категорії. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Радехівська ЦРЛ двічі 19.04.2018 та 08.05.2018 зверталася до голови профспілкової організації медичних працівників Радехівської ЦРЛ Царук Н.В. з метою одержання попередньої згоди на звільнення позивача. Проте, за результатами розгляду обох письмових подань профспілка обґрунтовано відмовила у наданні такої згоди через недоведення роботодавцем існування змін в організації виробництва та праці. Така обгрунтована відмова профспілки виключає можливість законного звільнення позивача, виходячи з положень ст. 43 КЗпП України. Відповідачами було також порушено вимоги п. 3.1.1 Статуту Радехівської центральної районної лікарні, у відповідності до якого лікарні надається право розробляти і затверджувати самостійно свою структуру, штатний розпис, кошторис доходів і видатків, принципи і структуру управління, керуючись доцільністю і пріоритетністю цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово- економічних показниках, затверджених головним управлінням охорони здоров`я. Таким чином, відповідачами в порушення вимог статуту жодним чином не обґрунтовано в наказах про скорочення чисельності та штату працівників ту обставину, що нова структура штату, кошторис доходів та витрат або новий штатний розпис випливають із цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово - економічних показниках, затверджених головним управлінням охорони здоров`я Львівської ЛОДА. Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Вважає, що роботодавцем при звільненні позивача порушено вимоги вказаної вище статті, оскільки ним не було запропоновано працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Докази відмови ОСОБА_1 від такої роботи відсутні. Згідно положень ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Грубі порушення закону, допущені під час звільнення позивача змушують його звертатися до суду за захистом своїх прав. Відповідно до положень ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Зважаючи на це, перед судом позивач ставить позовні вимоги про скасування незаконного наказу про своє звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім цього, у відповідності до положень ст. 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов`язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов`язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі. Просить визнати незаконним та скасувати наказ Радехівської районної лікарні № 47 від 29.05.2018 «Про звільнення ОСОБА_1 ». Поновити ОСОБА_1 на роботі – на посаді лікаря – стоматолога – дитячого стоматологічного відділення з 21 червня 2018 року. Стягнути з відповідачів Радехівської центральної районної лікарні та ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 21 червня 2018 року до дня винесення судового рішення про поновлення на роботі (а.с.3-7).
Рішенням Радехівського районного суду Львівської області від 26 листопада 2020 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.
Визнано незаконним та скасувано наказ Радехівської центральної районної лікарні № 47 від 29.05.2018 року «Про звільнення з посади ОСОБА_1 ».
Поновлено ОСОБА_1 на роботі - на посаді лікаря- стоматолога-дитячого стоматологічного відділу на 1.0 ставки з 21 червня 2018 року.
Стягнуто з Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради (ідентифікаційний код 01998101), місцезнаходження м.Радехів вул.Львівська,8 Львівської області в користь ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ), яка проживає в АДРЕСА_1 , середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 21 червня 2018 року до дня винесення судового рішення про поновлення на роботі у розмірі 158 881 (сто п`ятдесят вісім тисяч вісімсот вісімдесят одна) гривня 60 (шістдесят) копійки (з урахуванням всіх обов`язкових платежів і зборів, які підлягають відрахуванню з заробітної плати).
Стягнуто з Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради (ідентифікаційний код 01998101), місцезнаходження м.Радехів вул.Львівська,8 Львівської області в користь держави 1588 (одна тисяча вісімдесят вісім) 20 (двадцять) копійок судового збору.
Рішення оскаржило Комунальне некомерційне підприємство «Радехівська центральна районна лікарня». В апеляційній скарзі посилається на незаконність та необґрунтованість рішення суду, порушення судом норм матеріального та процесуального права. Вважає, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва та праці, зокрема скорочення чисельності та штату працівників. Проте, суд здійснив неправильне застосування норм матеріального права, стверджуючи, що у відповідача не відбулося скорочення чисельності штату та чисельності працівників ч. 1 ст.40 КЗпП України, а застосував ст..32 КЗпП України - зазначивши, що у відповідача мали місце зміна істотних умов праці. Звертає увагу на те, що відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. На момент проведення скорочення, у роботодавця були відсутні посади, які б відповідали освіті, кваліфікації та досвіду роботи позивача. В преамбулі наказу № 47 від 29.05.2018 «Про звільнення з посади ОСОБА_1 » прописано про відсутність вакантних посад відповідно кваліфікації працівника. Проте, суд зробив висновки про наявність однієї з підстав скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі позивача, що «станом на час звільнення позивача з роботи відповідач не мав можливості перевести його на іншу роботу у лікарні». Даний факт встановлює, що судом не в повному обсязі було проведено дослідження обставин справи. Такі висновки суду не ґрунтуються ні на нормах матеріального права, ні на обставинах справи. Звертає увагу на те, що представником відповідача надано лист Радехівської районної профспілкової організації №5 від 09.09.2020 про ненадання згоди на звільнення ОСОБА_1 , з відсутнім обґрунтуванням у відмові такої згоди на звільнення позивача. Тому, обов`язок відповідача в частині погодження на розірвання трудового договору виконано в повному обсязі з дотриманням норм трудового законодавства. Таким чином, відповідач скористався правом звільнення позивача без згоди виборного органу профспілки.
Також судом було не правильно встановлено дату поновлення позивача на роботі. Так як в наказі на звільнення зазначено «звільнити з 21.06.2018», працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення. Оскільки строк звільнення починається з 21 червня, наступний за ним день — 22 червня. Виходячи з цього, працівник вважатиметься звільненим з 21 червня.
Просить рішення скасувати та ухвалити нову постанову, якою у задоволенні позову відмовити.
Представник позивача ОСОБА_1 – ОСОБА_5 подав відзив на апеляційну скаргу відповідача.
Зазначає, що всі твердження відповідача про наявність змін в організації виробництва та праці, зокрема скорочення чисельності та штату працівників є надуманими та спростовуються матеріалами справи.
Просить залишити рішення суду першої інстанції без змін, а апеляційну скаргу відповідача без задоволення.
Сторони в судове засідання апеляційної інстанції не з`явилися, були належним чином повідомлені про час та місце слухання справи, подали заяви про розгляд справи без їх участі, тому розгляд справи проводиться в їх відсутності.
Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення, колегія суддів дійшла висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення з наступних підстав.
Статтею 375 ЦПК України передбачено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Статтею 263 ЦПК України передбачено, що законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Рішення суду першої інстанції відповідає вказаним вимогам закону.
Згідно рішення позачергової сесії Радехівської міської ради № 12 від 23 грудня 2020 року «Про зміну засновника, перейменування та прийняття у комунальну власність Радехівської міської ради Комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня» відповідача перейменовано на Комунальне некомерційне підприємство «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської міської ради Львівської області (а.с.39-41 т.2).
Позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем на посаді лікаря-стоматолога дитячого стоматологічного відділення.
Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Порядок вивільнення працівників регулюється статтею 49-2 КЗпП України, якою передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. 
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. 
При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Власник є таким, що належно виконав вимоги наведених вище норм частини другої статті 40 та статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 року (справа № 6-40цс15).
У відповідності до ч.1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При звільненні працівника на вказаній підставі за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації працівників враховується переважне право в залишенні на роботі за наявності підстав, визначених частинами другою та третьою статті 42 КЗпП України.
Доказами на підтвердження більш високої чи більш низької кваліфікації та продуктивності праці можуть бути, зокрема: документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про терміни виконання окремих завдань, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про дисциплінованість працівника, наявність або відсутність дисциплінарних стягнень. 
Відповідно до протоколу селекторної наради з головами райдержадміністрацій та міськими головами міст обласного значення від 28.11.2016 року № 227/0/7-16, голів міст обласного значення та голів районних державних адміністрацій зобов`язано активізувати роботу з переведення стоматологічної служби на самофінансування, окрім ургентної (а.с.88-90 т.1).
Наказом Радехівської районної лікарні № 59 від 26.02.2018 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» у зв`язку з приведенням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ до затвердженого фонду заробітної плати на 2018 рік, відповідно до проведеного аналізу використання трудового ресурсу, для підвищення ефективності і оптимізації управління ЦРЛ, впровадження реформування системи охорони здоров`я, переведення стоматологічної служби на самофінансування, у відповідності до п.2 протоколу наради голови ЛОДА від 18.11.2016 № 2227/0/7-16, керуючись п.1 ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України було наказано заступнику з економічних питань ОСОБА_6 з 30.05.2018 внести зміни до штатного розпису з виведенням (скороченням) з нього визначених у наказі посад, зокрема 1,0 ст. лікаря-стоматолога дитячого стоматологічного відділу (а.с.9 т.1).
Наказом Радехівської районної лікарні №62/г від 6.03.2017 «Про внесення змін до наказу по Радехівській ЦРЛ № 59 від 26.02.2018 р.» у зв`язку з виробничою необхідністю, керуючись п.1 ст.40, ст. 49-2 КЗпП України, було вирішено внести зміни до п. 1 наказу Радехівської ЦРЛ №59 від 26.02.2018 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» та викладено його у новій редакції. Пунктом 2 цього ж наказу було зобов`язано начальника відділу кадрів ОСОБА_7 повідомити голову профспілкової організації медичних працівників Радехівської ЦРЛ про заплановане скорочення згідно внесених змін до наказу № 59 від 26.02.2018 із терміном виконання до 07.03.2018 (а.с.10,70 т.1) .
На виконання п. 2.1. наказу №62/г - комісією по визначенню кандидатур, що підлягають вивільненню згідно ч.1 ст.40 КЗпП України 06.03.2018 було проведено засідання з оформленням Протоколу. Ознайомившись з особовими справами працівників ОСОБА_1 та ОСОБА_4 , комісією було встановлено що в обох працівників наявна вища кваліфікаційна категорія. Згідно аналізу роботи стоматологічної служби за 2017 рік та січень - лютий 2018 р. - в.о.завідувача стоматологічним відділом Пригарою В.В. встановлено вищу продуктивність праці саме в працівника ОСОБА_4 , про що відмічено в Протоколі. Комісія прийняла рішення про звільнення працівника ОСОБА_1 за ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.12-18,69). 
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.
Суд першої інстанції прийшов до обгрунтованого висновку про те, що позивачу не було запропоновано всі наявні протягом терміну попередження вакантні посади, які вона могла б обіймати відповідно до своєї кваліфікації.
Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2–5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3        статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
Частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування відмови у звільнені працівника з підстав, вказаних у поданні роботодавця. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.
Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.
Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, стаття 2 ЦПК України).
Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання
на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів відмови.
Відповідно до частини восьмої статті 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами, є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
У відповідності до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Судом встановлено, що перша відмова профспілки Радехівської районної організації Львівської області працівників охорони здоров`я України у наданні згоди на звільнення позивача ґрунтувалася на тому, що адміністрація лікарні до проведення засідання профкому з питань порядку денного про надання згоди на звільнення працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України не надала профкому розроблений та затверджений новий штатний розпис лікарні, який би був належним доказом того, що посади працівників, яких звільняють, дійсно скорочені, а новий штатний розпис мав би бути введений після дати звільнення працівників і був би доказом того, що посади виключені і фінансування цих посад не закладено в кошторисі в перше півріччя 2018 року (а.с.15 т.1).
Вдруге відмовляючи у наданні згоди на звільнення позивача із займаної посади, профспілковий орган мотивував свою відмову тим, що посилання як на підставу скорочення посад лікарів стоматологів на протокольне доручення голови Львівської обласної державної адміністрації є необґрунтованим. У цьому дорученні мова йшла про переведення лікарів стоматологів на самофінансування, тобто зміну істотних умов праці, а саме механізмів фінансування і оплати праці, а не скорочення посад. Крім цього, у відповіді профспілкового органу вказано про те, що у даному випадку слід керуватися вимогами статті 32 КЗпП України, а також про те, що працівникам не пропонувалися для працевлаштування інші посади згідно вимог статті 49-2 КЗпП України (а.с.17 т.1).
При вирішенні спору суд першої інстанції надав належну оцінку рішенням профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення позивача та дійшов обґрунтованого висновку про те, що відмова відповідає критеріям обґрунтованості у розумінні частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Отже, з урахуванням наведених вище мотивів, суд першої інстанції прийшов до правильного висновку про те, що звільнення позивача з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України є незаконним, а тому позивачка підлягає поновленню на роботі на посаді, яку обіймала до свого звільнення, з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Доводи апеляційної скарги не спростовують правильних висновків суду по суті вирішення спору і не вказують на допущення судом порушень норм матеріального та /або процесуального права, які б були обов`язковою підставою для скасування оскаржуваного рішення, а тому апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції – залишити без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 368, п.1 ч.1 ст. 374, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, колегія суддів, 
ПОСТАНОВИЛА:
       Апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня» (тепер – Комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської міської ради) залишити без задоволення.
       Рішення Радехівського районного суду Львівської області від 26 листопада 2020 року залишити без змін. 
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складання повної постанови.

Повний текст постанови складено:22.06.2021

Головуючий 

Судді