Справа № 451/1077/18                        Головуючий у 1 інстанції: Семенишин О.З. 
Провадження № 22-ц/811/178/21                Доповідач в 2-й інстанції: Приколота Т. І. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

10 червня 2021 року м.Львів

  Справа № 451/1077/18
    Провадження № 22ц/811/178/21

Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Приколоти Т.І.,
суддів : Мікуш Ю.Р., Савуляка Р.В.
секретар Іванова О.О.
з участю :  ОСОБА_1 ,  ОСОБА_2  

розглянув апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської районної ради (тепер - Комунальне некомерційне підприємство «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської міської ради Львівської області) на рішення Радехівського районного суду Львівської області, ухвалене у м. Радехові 24 листопада 2020 року у складі судді  Семенишин О.З.,  у справі за позовом  ОСОБА_3 до Комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської районної ради (тепер - Комунальне некомерційне підприємство «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської міської ради Львівської області), ОСОБА_4 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

встановив:
2 серпня 2018 року ОСОБА_3 звернувся з цим позовом. В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що 26 лютого 2018 року відповідачем винесено наказ № 59 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ». 6 березня 2018 року наказом № 62г до наказу № 59 від 26 лютого 2018 року внесено зміни та викладено його частково в новій редакції. Вважає такі накази необґрунтованими. З наказу № 59 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» вбачається, що посада, яку він (позивач) обіймає, зі штату Радехівської ЦРЛ не виведена. Наказ № 59 обґрунтовується лише приведенням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ до затвердженого фонду заробітної плати на 2018 рік та переведенням стоматологічної служби на самофінансування. Вказує, що відповідно до частин третьої і четвертої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та іншого - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Вважає скорочення працівників Радехівської ЦРЛ незаконним з моменту прийняття первісного наказу, оскільки зміни в організації виробництва та праці не відбулися, а посади не виведені із штатного розпису на час прийняття рішення про скорочення чисельності та штату працівників. Відповідачем в наказах обґрунтовано лише зміну істотних умов праці працівників. Протокол наради Львівської обласної державної адміністрації від 18 листопада 2016 року № 2227/0/7- 16 не існує. Зазначає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Стверджує, що в пункті 8 протоколу засідання комісії по визначенню кандидатур на скорочення (вивільнення) згідно частини першої статтів 40 КЗпП України роботодавцем не враховано його (позивача) кваліфікацію, як працівника вищої категорії, 20-річний безперервний стаж роботи. Вказує, що розірвання трудового договору може бути проведено за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Зазначає, що Радехівська ЦРЛ 19 квітня та 8 травня 2018 року зверталася до голови профспілкової організації медичних працівників Радехівської ЦРЛ з метою одержання попередньої згоди на його (позивача) звільнення. Профспілка відмовила у наданні згоди через не доведення роботодавцем існування змін в організації виробництва та праці. Така обґрунтована відмова профспілки виключає можливість його законного звільнення. Вважає, що відповідачами також порушено вимоги пункту 3.1.1 Статуту Радехівської центральної районної лікарні у відповідності до якого лікарні надається право розробляти і затверджувати самостійно свою структуру, штатний розпис, кошторис доходів і видатків, принципи і структуру управління, керуючись доцільністю і пріоритетністю цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово - економічних показниках, затверджених головним управлінням охорони здоров`я. Відповідачами не обґрунтовано в наказах про скорочення чисельності та штату працівників ту обставину, що нова структура штату, кошторис доходів та витрат або новий штатний розпис випливають із цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово - економічних показниках, затверджених Головним управлінням охорони здоров`я Львівської ЛОДА. Крім того, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник на власний розсуд звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Вказує, що роботодавцем при звільненні не запропоновано йому іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Просить позов задовольнити.
Рішенням Радехівського районного суду Львівської області від 24 листопада 2020 року позов задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ Радехівської центральної районної лікарні №53 від 15 червня 2018 року «Про звільнення з посади ОСОБА_3 ». Поновлено  ОСОБА_3 на   роботі   -   на   посаді   лікаря - стоматолога стоматологічного відділення з 1 липня 2018 року. Стягнуто з Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 1 липня 2018 року до дня винесення судового рішення про поновлення на роботі у розмірі 144 720 грн. (з урахуванням всіх обов`язкових платежів і зборів, які підлягають відрахуванню з заробітної плати). Проведено розподіл судових витрат.
Рішення суду оскаржило Комунальне некомерційне підприємство «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради.Зазначає, що оскаржуване рішення є незаконним, необґрунтованим, прийнятим з порушенням норм матеріального та процесуального права. Просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення про відмову в позові. Зазначає, що процедура звільнення позивача за частиною першою статті 40 КЗпПУ була проведена з дотриманням вимог та норм трудового законодавства відповідно до статей 42, 49-2, 49-4, 184, 186-1, 197, 198, 252 КЗпПУ. Вказує, що 26 лютого 2018 року видано наказ № 59 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ». На виконання пункту 2.1 наказу 5 березня 2018 року видано наказ № 62/г «Про створення комісії по визначенню кандидатур, які підлягають вивільненню (скороченню). Профспілкова організація мала право внести роботодавцю пропозицію про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. Проте, цим правом вона не скористалась, пропозицій на адресу відповідача на вищезгадані повідомлення з боку профспілкової організації не надходило. Стверджує, що скорочення чисельності та штату працівників за наказами №№ 59 та 62 проведено з дотриманням положень частини першої статті 40 КЗпП України. 
На час прийняття наказів №№ 59 та 62 діяв штатний розпис Радехівської ЦРЛ, затверджений станом на 1 січня 2018 року. Наказом № 108 від 30 травня 2018 року по Радехівській ЦРЛ впроваджено штатний розпис цієї лікарні з виведеними посадами згідно наказів №№59 та 62. Згідно наказів №№ 59 та 62 підлягало скороченню 4,25 ставки лікаря - стоматолога терапевта стоматологічного відділу, з яких 1 ставку обіймав позивач. 19 квітня 2018 року голові профспілкової організації вручено подання про надання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_3 . Профспілка такої згоди не надала, мотивуючи відмову тим, що адміністрація не подала до засідання профкому штатний розпис з урахуванням вивільнених посад. 8 травня 2018 року відповідачем подано подання про отримання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_3 та надано штатний розпис. Погодження чи відмови профспілкою не надано. 15 червня 2018 року відповідачем видано наказ № 53 «Про звільнення ОСОБА_3 » у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за частиною першою статті 40 КЗпП України.
Заслухавши суддю-доповідача, учасників справи, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги; колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу належить відхилити.
Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
На підставі статей 76-81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
У відповідності до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Згідно зі статтею 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданням цивільного судочинства.
Відповідно до статті 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; а також питання щодо розподілу судових витрат, допуску рішення до негайного виконання, скасування заходів забезпечення позову.
Встановлено, що Радехівська ЦРЛ є спільною власністю територіальних громад Радехівського району і повністю несе відповідальність за результати своєї діяльності перед Радехівською районною Радою, Радехівською районною державною адміністрацією і головним управлінням охорони здоров`я Львівської обласної державної адмірністрації, відповідно до Статуту Радехівської ЦРЛ в редакції від 31 травня 2018 року.
Рішенням Радехівської районної ради Львівської області від 9 серпня 2018 року №310 затверджений новий Статут Комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської районної ради.
Згідно рішення позачергової сесії Радехівської міської ради № 12 від 23 грудня 2020 року «Про зміну засновника, перейменування та прийняття у комунальну власність Радехівської міської ради Комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня» відповідача перейменовано на Комунальне некомерційне підприємство «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської міської ради Львівської області.
Позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем. З березня 2000 року він прийнятий на 0,5 ставки лікаря - стоматолога Стоянівської лікарської амбулаторії, в 2001 році переведений на 1 ставку. З 2 квітня 2018 року позивач переведений на 1 ставку лікаря-стоматолога стоматологічного відділу Радехівської ЦРЛ, йому присвоєна кваліфікація лікаря з спеціальності «Стоматологія» відповідно до Посвідчення №37/459.
Згідно повідомлення Радехівської ЦРЛ від 21 березня 2019 року №490 станом на 1 січня 2018 року штатна чисельність працівників відповідача становила 548 осіб.
Наказом Радехівської районної лікарні № 59 від 26 лютого 2018 року «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» у зв`язку з приведенням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ до затвердженого фонду заробітної плати на 2018 рік, відповідно до проведеного аналізу використання трудового ресурсу, для підвищення ефективності і оптимізації управління ЦРЛ, впровадження реформування системи охорони здоров`я, переведення стоматологічної служби на самофінансування, у відповідності до пункту 2 протоколу наради голови ЛОДА від 18 листопада 2016 року № 2227/0/7-16, керуючись статтями 40, 49-2 КЗпП України, наказано заступнику з економічних питань ОСОБА_5 з 30 травня 2018 року внести зміни до штатного розпису з виведенням (скороченням) з нього визначених у наказі посад.
Підставою для винесення цього наказу був протокол наради голови ЛОДА від 18 листопада 2016 року № 2227/0/7-16 (інформація щодо реєстрації цього протоколу відсутня).
Наказом Радехівської районної лікарні № 62 від 6 березня 2017 року «Про внесення змін до наказу по Радехівській ЦРЛ № 59 від 26 лютого 2018 року» у зв`язку з виробничою необхідністю, керуючись пунктом 1 статті 40, статтею 49-2 КЗпП України, внесено зміни до пункту 1 наказу Радехівської ЦРЛ №59 від 26 лютого 2018 року «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» та викладено його у новій редакції. У пункті 2 цього наказу зазначено, що начальника відділу кадрів ОСОБА_6 зобов`язано повідомити голову профспілкової організації медичних працівників Радехівської ЦРЛ про скорочення згідно внесених змін до наказу № 59 із терміном виконання до 7 березня 2018 року.
Відповідно до наказу № 53 Радехівської центральної райлікарні від 15 червня 2018 року ОСОБА_3 звільнений з посади лікаря-стоматолога стоматологічного відділення з 1 липня 2018 року у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Позивач ознайомлений із цим наказом 2 липня 2018 року та висловив свою незгоду із припиненням трудового договору.
Згідно протоколу засідання комісії по визначенню кандидатур на скорочення (вивільнення) згідно частини 1 статті 40 КЗпПУ (наказ № 62 від 5 березня 2018 року) від 6 березня 2018 року визначено кандидатури, які підлягають скороченню зокрема і ОСОБА_3 (1,0 ставки).
Наказом від 6 березня 2018 року Радехівської ЦРЛ «Про попередження працівників про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності штату працівників Радехівської ЦРЛ» за результатами роботи комісії по визначенню кандидатур, що підлягають вивільненню (скороченню), вирішено попередити працівників в період до 30 березня 2018 року, посади яких скорочуються, про можливе вивільнення їх із займаних посад з 31 травня 2018 року по скороченню штатів, що стосувалося і позивача.
ОСОБА_3 повідомлено про звільнення із займаної посади лікаря-стоматолога стоматологічного відділу (1.0 ставки) з 30 травня 2018 року по скороченню штатів та складено акт №4 від 21 березня 2018 року про відмову від підпису про ознайомлення з наказом та отримання повідомлення.
Наказом Радехівської ЦРЛ від 30 травня 2018 року затверджено новий штатний розпис Радехівської ЦРЛ.
З дорожньої карти із оптимізації ЗОЗ Радехівського району вбачається, що передбачено скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ (11 ставок).
ОСОБА_3 надіслано повідомлення про звільнення з роботи через скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ з 1 липня 2018 року та рекомендовано з`явитися для отримання трудової книжки і копії наказу про звільнення.
З подання позивача голові профкому медичних працівників Радехівської ЦРЛ від 19 квітня 2018 року №628 вбачається, що адміністрація Радехівської ЦРЛ просила надати згоду на розірвання трудового договору з працівником Радехівської ЦРЛ ОСОБА_3 по скороченню штату та чисельності працівників (пункт 1 статті 40 КЗпП України) з 30 травня 2018 року згідно наказу по Радехівській ЦРЛ №63 від 6 березня 2018 року «Про попередження працівників про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ».
З витягу з протоколу №9 засідання профкому Радехівської районної організації Львівської області працівників охорони здоров`я України від 2 травня 2018 року, вбачається, що профком не надав згоду на звільнення працівників по пункту 1 статті 40 КЗпП України, оскільки адміністрація ЦРЛ не надала профкому розроблений та затверджений новий штатний розпис лікарні, який би був доказом того, що посади працівників, яких звільняють, дійсно скорочені, а новий штатний розпис мав би бути введений після дати звільнення працівників і був би доказом, що посад немає і фінансування цих посад не закладено в кошторисі на фінансування в 1-му півріччі 2018 року.
8 травня 2019 року Радехівська ЦРЛ звернулася із поданням №747 про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником Радехівської ЦРЛ ОСОБА_3 по скороченню штату та чисельності працівників з 30 травня 2018 року згідно наказу по Радехівській ЦРЛ № 363 від 6 березня 2018 року «Про попередження працівників про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ».
Головою профкому повідомлено Головного лікаря Радехівської ЦРЛ про відмову у погодженні звільнення працівника через те, що звільненим працівникам не пропонувалися для працевлаштування інші посади згідно вимог статті 49-2 КЗпПУ.
Вдруге відмовляючи у наданні згоди на звільнення позивача із займаної посади, профспілковий орган мотивував свою відмову тим, що посилання як на підставу скорочення посад лікарів стоматологів на протокольне доручення голови Львівської обласної державної адміністрації є необґрунтованим. У цьому дорученні мова йшла про переведення лікарів - стоматологів на самофінансування, тобто зміну істотних умов праці, а саме механізмів фінансування і оплати праці, а не скорочення посад. Крім цього, у відповіді профспілкового органу вказано про те, що у даному випадку слід керуватися вимогами статті 32 КЗпП України, а також про те, що працівникам не пропонувалися для працевлаштування інші посади згідно вимог статті 49-2 КЗпП України.
Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення, оскільки оскаржуваний позивачем наказ винесений у порушення вимог трудового законодавства. Роботодавець двічі звертався до профспілкового органу з приводу надання згоди на звільнення позивача, проте профспілковий орган не надав такої згоди. При вирішенні спору встановлено відсутність у відповідача змін в організації виробництва і праці на час винесення оспореного наказу, порушення процедури скорочення чисельності штату працівників. Відповідачем не подано належних та допустимих доказів надання персональних пропозицій позивачу про усі наявні протягом терміну від попередження до звільнення конкретні вакантні посади, а також доказів, що він відмовився від запропонованих вакантних посад, що свідчить про не доведення відповідачем факту виконання ним у повному обсязі обов`язку, передбаченого статтею 49-2 КЗпП України.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно  зі статтею 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною другою статтістатті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника є однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Згідно із частинами 1 та 3 статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Відповідно до постанови Верховного Суду України від 25 травня 2016 року однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.
Обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Позивачу не було запропоновано всі наявні вакантні посади, які він міг би обіймати відповідно до своєї кваліфікації.
Усправах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця.
Відповідно до статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місцевого самоврядування в установленому законодавством порядку. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством.
Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.
Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктами 2 - 5 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України. Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
Відповідно до ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування відмови у звільнені працівника з підстав, вказаних у поданні роботодавця. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.
Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.
Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, стаття 2 ЦПК України).
Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору і працівником є порушенням його законних прав.
Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.
Встановлено, що відповідач двічі звертався до профспілкового комітету щодо надання згоди на звільнення, проте такої згоди не отримав.
Відповідно до частини восьмої статті 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
При вирішенні цього спору суд першої інстанції належно оцінив рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення позивача та прийшов до обґрунтованого висновку, що відмова профспілкового органу відповідає критеріям обґрунтованості у розумінні частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Відтак, в наказі від 15 червня 2018 року «Про звільнення з посади ОСОБА_3 » та скорочення штатної чисельності працівників» відповідачем зазначено лише зміну істотних умов праці працівників (переведення на самофінансування). В основу цього наказу покладений неіснуючий протокол наради Львівської обласної державної адміністрації від 18 листопада 2016 року №2227/0/7- 16. Посада, яку займав позивач, на час прийняття рішення про скорочення чисельності штату не була виведена. При звільненні порушено вимоги частини 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Трьохмісячний строк з 8 травня 2018 року до часу звільнення не було дотримано, а також відповідачем не надано будь - яких доказів проведення консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення наслідків будь-яких звільнень, що свідчить про те, що зміни не відбулися. З урахуванням цього суд першої інстанції зробив висновки про порушення відповідачем норм трудового законодавства та Статуту при звільненні позивача.
Саме по собі приведення чисельності та штату працівників до затвердженого фонду заробітної плати не може бути підставою для скорочення чисельності штату працівників.
Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, який правильно встановив фактичні обставини справи, що мають суттєве значення для її вирішення, надав належну оцінку обставинам справи та прийшов до обґрунтованого висновку, що позивача звільнено із займаної посади з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки у роботодавця не відбулися зміни в організації виробництва і праці. Саме по собі приведення чисельності та штату працівників до затвердженого фонду заробітної плати не може бути єдиною підставою для скорочення чисельності штату працівників комунального підприємства.
Встановлені судом першої інстанції обставини виключають можливість визнання процедури вивільнення        позивача        із        займаної посади дотриманою, що є підставою для його поновлення на роботі на посаді, яку він займав до звільнення. У зв`язку із поновленням позивача на роботі, в його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з урахуванням наступного.
Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Відповідно до постанови Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2019 року законом не передбачаються будь-які підстави для зменшення розміру середнього заробітку, що підлягає виплаті за весь час вимушеного прогулу. Якщо за період з часу звільнення працівника до часу поновлення на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, то під час обчислення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу заробітна плата працівника також підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів.
Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.
Згідно із статтею 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 8 лютого 1995 року середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.
Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 передбачено, що нарахування виплат, які обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих ним за березень та квітень 2018 року. Згідно довідки відповідача №1390 від 20 вересня 2019 року нарахована заробітна плата позивача за березень та квітень 2018 року становить 9 600 грн. Середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення 9 600 гривні на 40 днів (20 робочих днів у березні та 20 робочих днів у квітні 2018 року) та становить 240 грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за один місяць складає 4 800 грн.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача (з 1 липня 2018 року по день ухвалення оскаржуваного рішення) складає 144 720 грн. (603 робочі дні х 240 грн. середньоденної заробітної плати), який необхідно стягнути з відповідача з відрахуванням всіх обов`язкових платежів і зборів, що підлягають відрахуванню із заробітної плати.
Колегія суддів вважає, що з висновками суду першої інстанції належить погодитися, оскільки ним правильно визначено характер спірних правовідносин та встановлено дійсні обставини справи. Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду. Підстави для скасування рішення суду відсутні.
Керуючись  ст. 367, п.1 ч.1 ст.374, ст.ст. 375, 381-384, 388-391 ЦПК України, суд,-
п о с т а н о в и в:
       
Апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської районної ради (тепер - Комунальне некомерційне підприємство «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської міської ради Львівської області) залишити без задоволення.

Рішення Радехівського районного суду Львівської області від 24 листопада 2020 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття.

Касаційна скарга на судове рішення подається протягом тридцяти днів з дня складення повного рішення безпосередньо до Верховного Суду.

Повний текст постанови складено і підписано 15 червня 2021 року.
Головуючий 

Судді