ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
08 червня 2021 року 
м. Київ
справа № 520/348/19
адміністративне провадження № К/9901/23776/19
Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду:
головуючого - Тацій Л.В., 
суддів: Рибачука А.І., Стеценка С.Г., -
розглянув у попередньому судовому засіданні касаційну скаргу Фізичної особи-підприємця (далі - ФОП) ОСОБА_1 на рішення Харківського окружного адміністративного суду від 02.04.2019 (прийняте судом у складі судді Панченко О.В.) та постанову Другого апеляційного адміністративного суду від 09.07.2019 (ухвалену судом у складі: головуючого судді Кононенко З.О., суддів: Калиновського В.А., Мельнікової Л.В.) у справі за позовом ФОП ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Харківській області (далі - ГУ Держпраці) про скасування постанов,   -
ВСТАНОВИВ:
ІСТОРІЯ СПРАВИ
Короткий зміст позовних вимог
У січні 2019 року ФОП ОСОБА_1 звернулася до суду з адміністративним позовом, у якому просила:
- визнати протиправною та скасувати постанову ГУ Держпраці про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ХК3437/657/НД/АВ/П/ТД-ФС від 18.12.2018 (далі - Спірна постанова);
- визнати протиправною та скасувати постанову ГУ Держпраці про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ХК3437/657/НД/АВ/П/ПТ/ІП-ФС від 18.12.2018 (далі - Спірна постанова);
- визнати протиправним та скасувати припис ГУ Держпраці про усунення виявлених порушень №ХК3437/657/НД/АВ/П від 06.12.2018 (далі - Спірний припис);
На обґрунтування позовних вимог позивач зазначала, що прийняті відповідачем припис про усунення виявлених порушень №ХК3437/657/НД/АВ/П від 06.12.2018 та постанови про накладення штрафу №ХК3437/657/НД/АУВ/П/ТД-ФС та №ХК3437/НД/АВ/П/ПТ/ІП-ФС від 18.12.2018 є протиправними та такими, що суперечать фактичним обставинам справи та підлягають скасуванню, оскільки, в ході неповного та необ`єктивного здійснення перевірки державний інспектор помилково дійшов висновку про те, що цивільно-правові угоди, укладені з працівниками мають ознаки трудового договору та інших незначних порушень трудового законодавства.
Короткий зміст рішень судів першої й апеляційної інстанцій
Рішенням Харківського окружного адміністративного суду від 02.04.2019 у задоволенні позову відмовлено.
Другий апеляційний адміністративний суд постановою від 09.07.2019 рішення суду першої інстанції залишив без змін.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції, з рішенням якого погодився і суд апеляційної інстанції, виходив із того, що Спірні постанови та припис є обґрунтованими та прийнятими у відповідності до норм діючого законодавства.
Короткий зміст вимог касаційної скарги
20.08.2019 ФОП ОСОБА_1 звернулася до Верховного Суду із касаційною скаргою, у якій просить постановлені у цій справі судові рішення скасувати та прийняти нове - про задоволення позову.
У скарзі зазначає, що відповідачем зупинено позаплановий захід контролю, однак у наказі на проведення перевірки її строк визначено відповідно до пункту 10 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету міністрів України від 29.04.2017 №   295 (далі - Порядок №   295, чинний на момент виникнення спірних правовідносин), і посилання на його пункт 18 відсутнє. Тобто наказом на проведення інспектування не було передбачено можливості його зупинення.
Посилається на те, що наказ про проведення перевірки підписано начальником ГУ Держпраці, а направлення на проведення заходу - його заступником, який фактично вийшов за межі наказу та на власний розсуд визначив питання, що підлягають перевірці (значно розширив перелік питань).
Акт інспекційного відвідування складено 06.12.2018, тобто після закінчення строку на проведення позапланового заходу державного контролю, відведеного і наказом і діючим законодавством.
Йдеться у скарзі й про те, що Порядок №   295 на момент розгляду справи в суді апеляційної інстанції визнано нечинним.
У відзиві на касаційну скаргу ГУ Держпраці просить залишити її без задоволення, а судові рішення - без змін.
ПРОЦЕСУАЛЬНІ ДІЇ У СПРАВІ ТА КЛОПОТАННЯ УЧАСНИКІВ СПРАВИ
Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 20.08.2019 визначено такий склад колегії суддів: головуючий суддя Тацій Л.В., судді: Рибачук А.І., Стеценко С.Г., скаргу передано судді-доповідачу.
Верховний Суд ухвалою від 21.08.2019 відкрив касаційне провадження.
СТИСЛИЙ ВИКЛАД ОБСТАВИН СПРАВИ, ВСТАНОВЛЕНИХ СУДАМИ ПЕРШОЇ ТА АПЕЛЯЦІЙНОЇ ІНСТАНЦІЙ
Інспекторами ГУ Держпраці на підставі наказу №01.01-07/1894 від 28.11.2018 та направлення №01.01-94/02.02/3566 від 28.11.2018 за місцем здійснення господарської діяльності ФОП ОСОБА_1 у приміщенні кафе « ІНФОРМАЦІЯ_1 » проведено інспекційне відвідування на предмет додержання вимог законодавства про працю, за наслідками якого складено акт №ЗК3437/657/НД про неможливість проведення інспекційного відвідування від 30.11.2018, у зв`язку з чим позивачу контролюючим органом висунуто вимогу про надання/поновлення документів №ХК3437/657/ПД.
Після наданням позивачем витребуваних документів, 06.12.2018 інспектором праці ОСОБА_2 здійснено інспекційне відвідування юридичної (фізичної особи), яка використовує найману працю з питань здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, за результатами якого складено акт №ХК437/657/НД/АВ від 06.12.2018.
Висновками акта перевірки встановлено порушення позивачем:
- статті 2, частини першої статті 21, частин першої та другої статті 24 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), зокрема, працівників ( ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 ) фактично було допущено до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядження власника або уповноваженого ним органу, та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку встановленого Кабінетом Міністрів України;
- частини другої статті 30 Закону України «Про оплату праці», незабезпечення роботодавцем бухгалтерського обліку витрат на оплату праці;
- частини першої статті 94 КЗпП, частини першої статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата працівнику не виплачується за виконану ним роботу;
- частини першої статті 116 КЗпП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації не провадиться в день звільнення;
- частини першої статті 117 КЗпП, у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум в день звільнення, при відсутності спору про їх розмір, не виплачується середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
На підставі висновків акта інспекційного відвідування ГУ Держпраці прийнято припис про усунення виявлених порушень №ХК3437/657/НД/АВ/П від 06.12.2018, постанову про накладення штрафу №ХК3437/657/НД/АВ/П/ТД-ФС від 18.12.2018 у розмірі 446  760,00 грн та постанову про накладення штрафу №ХК3437/657/НД/АВ/П/ІП-ФС у розмірі 3723,00 грн від 18.12.2018.
Не погодившись з вказаними рішеннями контролюючого органу, позивач звернулася до суду.
ПОЗИЦІЯ ВЕРХОВНОГО СУДУ
Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у межах доводів касаційної скарги перевірив постановлені у цій справі судові рішення, обговорив доводи касаційної скарги і дійшов висновку про таке.
Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Згідно з частиною другою статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Положення про Державну службу України з питань праці затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 року № 96 (далі -  Положення).
Відповідно до пункту 1 вказаного Положення, Держпраці є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.
За приписами підпункту 9 пункту 4 Положення, Держпраці відповідно до покладених на неї завдань здійснює державний контроль за дотриманням вимог законодавства про працю, зайнятість населення в частині дотримання прав громадян під час прийому на роботу та працівників під час звільнення з роботи; використання праці іноземців та осіб без громадянства; наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця; дотримання прав і гарантій стосовно працевлаштування громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню; провадження діяльності з надання послуг з посередництва та працевлаштування.
Підпунктом 54 пункту 4 Положення передбачено, що Державна служба України з питань праці має право накладати у випадках, передбачених законом, штрафи за порушення законодавства, невиконання розпоряджень посадових осіб Держпраці.
Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи (пункт 7 Положення).
Системний аналіз наведених вище норм є підставою для висновку про наявність у відповідача права на здійснення державного контролю за дотриманням законодавства про працю, у тому числі, щодо оформлення трудових відносин.
Водночас, процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю, визначено Порядком здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 № 295 (далі - Порядок №   295, чинний на час виникнення спірних правовідносин).
За змістом пункту 2 названого Порядку, державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів.
У відповідності до підпункту 2 пункту 5 Порядку №   295 інспекційні відвідування проводяться за зверненням фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин.
Судами встановлено, що інспекційне відвідування відносно позивача було проведено на підставі звернення ОСОБА_7 від 05.11.2018 та наказу №   01.01-07/02.02/1894 від 28.11.2018. На підставі наказу було оформлено направлення №   01.01-94/02.04/3566 від 28.11.2018. 
Таким чином, інспекційне відвідування здійснене відповідачем на підставі належним чином оформлених документів та за наявності достатніх правових підстав.
Щодо висновку відповідача викладеного в акті перевірки, стосовно фактичного допущення працівників ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 до роботи без укладення трудового договору слід зазначити таке.
Відповідно до пункту 2 частини п`ятої статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.
Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначає КЗпП.
КЗпП регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників (стаття 1 КЗпП).
Згідно з частиною першою статті 1 Цивільного кодексу України (далі - ЦК) цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників.
Частиною першою статті 21 КЗпП визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Відповідно до статті 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1)   при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
За приписами статті 23 КЗпП трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Загальне визначення цивільно-правового договору міститься у статті 626 ЦК, згідно частини першої якої договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.
При цьому, відповідно до статті 6 ЦК сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості (частина 1 статті 627 ЦК).
Статтею 628 ЦК встановлено, що зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір). До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.
Відповідно до частин першої, другої статті 639 ЦК договір може бути укладений у будь-якій формі, якщо вимоги щодо форми договору не встановлені законом. Якщо сторони домовилися укласти договір у певній формі, він вважається укладеним з моменту надання йому цієї форми, навіть якщо законом ця форма для даного виду договорів не вимагалася.
За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.
При цьому, за цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами не робиться. Водночас відповідно до пункту "а" частини третьої статті 56 Закону України "Про пенсійне забезпечення" робота за угодами цивільно-правового характеру за умови сплати страхових внесків зараховується до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію.
Основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини від цивільно-правових є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Подібна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 06.03.2019 у справі №   802/2066/16-а.
Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Отже, трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
Суди попередніх інстанцій встановили, що на виконання вимоги №   ХК3437/657/ПД від 30.11.2018 позивачем надано ГУ Держпраці ряд документів та відповідні пояснення інспектору праці. Так, в поясненнях зазначено, що у трудових відносинах з позивачем перебуває 7 осіб та 2 особи ( ОСОБА_6 , ОСОБА_5 ), котрі надають послуги за цивільно-правовими договорами. Договори надання послуг, укладені між ФОП ОСОБА_8 та ОСОБА_3 , ОСОБА_4 під час проведення інспекційного відвідування не надавалися.
За умовами договорів про надання послуг, укладених між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6  виконавці зобов`язувалися за завданням замовника, на свій власний ризик, надавати послуги з обслуговування відвідувачів (споживачів), зокрема, але не виключно, які полягають в: підготовці встановленого асортименту алкогольних, слабоалкогольних та безалкогольних напоїв; оформленні вітрини, прилавку та утриманні їх в належному стані; пропозиції, показі, реалізації готових для споживання безалкогольних, слабоалкогольних, алкогольних напоїв, кондитерських виробів, закусок, страв, тощо; проведенні розрахунків з відвідувачами, веденні необхідних обліків, інвентаризаційних звірок тощо; забезпеченні зберігання напоїв, кулінарної продукції та покупних товарів відповідно до терміну і режиму зберігання; експлуатації та обслуговуванні аудіо- та відеоапаратури; здійсненні контролю за додержання споживачами культури поведінки; наданні інших послуг, які полягають або пов`язані з обслуговуванням відвідувачів (споживачів) замовника.
Роботи за вказаними договорами приймалися відповідно до актів прийому-передачі наданих послуг.
Як зазначили суди, з оглянутих договорів про надання послуг від 26.11.2018 №   ОХ-5-18 та 01.10.2018 №ОХ-3-18, укладених між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_6 , ОСОБА_5 відповідно, вбачається виправлення в пункті «строк дії договору». Так, вищезазначені договори укладені в жовтні-листопаді 2018   року, а термін дії вказано січень-лютий 2018 року, що вказує на дефект змісту договорів в частині неспівпадіння дати укладання з датою виконання. При цьому жодних коригуючих документів, таких як додатковий договір або додаток до договору матеріали справи не містять.
Отже, визначальним для вирішення спірних правовідносин є наявність ознак трудових правовідносин між позивачем та фізичними особами ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 .
Відповідно до статті 901 ЦК за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
Згідно зі статтею 902 ЦК виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.
З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
Як убачається з досліджених цивільно-правових договорів про надання послуг, укладених позивачем з фізичними особами, предметами останніх є послуги приготування напоїв та виконання функцій технічного персоналу з прибирання приміщень та устаткування, інші послуги пов`язані з обслуговуванням відвідувачів.
Отже, предметом укладених договорів позивача з фізичними особами є процес праці, а не її кінцевий результат.
Фізичні особи повинні були виконувати систематично певні трудові функції у позивача відповідно до визначеного виду виконуваної роботи. При цьому, в укладених договорах не визначається обсяг виконуваної роботи, а лише обумовлюється у вигляді зобов`язання виконувати роботи (надавати послуги).
Також, слід зазначити, що в самих договорах ніде не зазначається, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо.
Також, суди попередніх інстанцій зауважили, що самі види робіт які виконували особи, свідчать не про договір надання послуг, а про виконання трудового обов`язку, бо виходячи зі специфіки роботи підприємства кафе « ІНФОРМАЦІЯ_1 » зазначені дії повинні вчинятися не періодично, а у зв`язку з виробничою необхідністю постійно, що відповідає трудовому договору, а не угоді про надання послуг.
Так, наприклад, прибирання столиків для відвідувачів проводиться після відвідування клієнтів, незалежно від волі підрядника (надавача послуг) і не на його розсуд.
З огляду на викладене, Верховний Суд погоджується з висновком судів першої та апеляційної інстанцій про те, що дані договори про надання послуг є фактично трудовими договорами, особи за даними договорами фактично виконували трудові функції.
Щодо доводів відповідача викладених в акті перевірки щодо неповідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу слід зазначити таке.
Згідно з частинами першою, другою статті 265 КЗпП посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абзац другий частини другої статті 265 КЗпП).
Частиною четвертою статті 265 КЗпП передбачено, що штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 №   413 затверджено Порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу (далі - Порядок №   413), яким визначено, що повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором одним із таких способів:
засобами електронного зв`язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису;
на паперових носіях разом з копією в електронній формі;
на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п`ятьма особами.
Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування».
Отже, аналіз викладених вище норм КЗпП та Порядку №   413 дає підстави для висновку про те, що оформлення трудового договору та повідомлення відповідних органів ДФС повинно здійснюватися саме перед початком допуску працівника до виконання своїх посадових обов`язків.
Судами встановлено, що під час проведення перевірки працівниками контролюючого органу виявлено недотримання суб`єктом господарювання вимог Порядку №   413, доказів протилежного матеріали справи не містять.
Відповідно до пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення» від 17.07.2013 №   509 (далі - Порядок № 509) штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками. Штрафи можуть бути накладені, у тому числі, на підставі акта про виявлення під час перевірки суб`єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу.
Відповідно до пункту 3 Порядку №   509 уповноважена посадова особа не пізніше ніж через 10 днів з дати складення акта приймає рішення щодо розгляду справи про накладення штрафу.
Згідно з пунктом 8 Порядку №   509 за результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі акта, зазначеного в пункті 3 цього Порядку, приймає відповідне рішення.
Постанова про накладення штрафу складається у двох примірниках за формою, встановленою Мінсоцполітики, один з яких залишається у Держпраці або її територіальному органі, другий - надсилається протягом трьох днів суб`єктові господарювання або роботодавцю, стосовно якого прийнято постанову, або видається його представникові, про що на ньому робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника. У разі надсилання примірника постанови поштою у матеріалах справи робиться відповідна позначка.
З огляду на викладене та встановлені обставини у справі, суди першої та апеляційної інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про те, що у межах спірних правовідносин позивачем не дотримано вимог статті 24 КЗпП та Порядку №   413 в частині обов`язкового укладання трудових договорів у письмовій формі шляхом укладення договору (контракту), або видання наказу, або розпорядження, та повідомлення відповідних органів ДФС.
Щодо висновків відповідача в акті перевірки стосовно порушення норм частини другої статті 30 Закону України «Про оплату праці», незабезпечення роботодавцем бухгалтерського обліку витрат на оплату праці, слід зазначити таке.
Відповідно до статті 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.
Згідно з частинами першою-п`ятою, тринадцятою статті 96 КЗпП (у редакції, чинній на час виникнення спірних відносин), системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики).
Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів.
Колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.
Отже, оплата праці на території України може здійснюватися як за тарифною системою, так і за іншими системами.
Суди першої та апеляційної інстанцій встановили, що актом перевірки встановлено порушення, а саме, згідно з наказом від 08.11.2018 №   Ю-ОК ОСОБА_9 звільнено з посади бармена 09 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви. Згідно з табелем обліку використання робочого часу за листопад 2018 року ОСОБА_9 відпрацювала 7 робочих днів (56 роб. год.). Проте згідно з розрахунково-платіжною відомістю №   НЗП-000011 за листопад 2018 року ОСОБА_9 нараховано заробітну плату за 6 робочих днів в сумі 1022,73 грн.
Також, згідно з наказом від 16.11.2018 №   11-ОК ОСОБА_10 звільнено з посади бармена 17 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви. Згідно з табелем обліку використання робочого часу за листопад 2018 року ОСОБА_10 відпрацювала 12 робочих днів (96 роб. год.). Проте згідно з розрахунково-платіжною відомістю №   НЗП-000011 за листопад 2018 року бармену ОСОБА_10 нараховано заробітну плату за 13 робочих днів в сумі 2215,91 грн.
Отже, позивачем не забезпечено бухгалтерський облік витрат на оплату праці.
Посилання позивача на те, що повноваження ГУ Держпраці не включають у себе перевірку бухгалтерського обліку та належну організацію документообігу ФОП ОСОБА_1 , суди першої та апеляційної інстанції обґрунтовано не взяли до уваги, з огляду на таке.
Відповідно статті 4 КЗпП законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Відповідно до статті 7 Закону України "Про оплату праці" законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, цього Закону, Закону України "Про колективні договори і угоди", Закону України "Про підприємства в Україні" та інших актів законодавства України.
Частиною першою статті 35 Закону України "Про оплату праці" контроль за додержанням законодавства про оплату праці здійснюють центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
Відповідно до Положення №   96, Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику, крім іншого, з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.
Головне управління Держпраці у Харківській області є територіальним органом Держпраці та здійснює державний нагляд (контроль) за дотриманням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю.
Також, наказом Мінсоцполітики №1338 від 18.08.2017 затверджено форми документів, що складаються при здійсненні заходів державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, зайнятість та працевлаштування інвалідів. Так, акт інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю, а саме, пункт 4.16 Розділу 4 містить обов`язок інспектора праці здійснювати контроль додержання суб`єктом господарювання вимог статті 30 Закону України "Про оплату праці".
Отже, порушення позивачем частини другої статті 30 Закону України «Про оплату праці» підпадає під ознаки абзацу 8 частини другої статті 265 КЗпП, а саме: порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим - сьомим цієї частини, відповідальність за яке встановлена у розмірі мінімальної заробітної плати, а відтак доводи позивача про відсутність відповідальності за виявлене порушення на підставі абзацу 8 частини 2 статті 265 КЗпП є безпідставними.
Щодо висновків відповідача, викладених в акті перевірки, про порушення частини першої статі 94 КЗпП, частини першої статті 1 Закону України "Про оплату праці" та частини першої статті 116 КЗпП - заробітна плата працівнику не виплачується за виконану ним роботу, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації не провадиться в день звільнення, слід зазначити таке.
Відповідно до статті 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
Згідно зі статтею 115 КЗпП заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.
За приписами статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
Абзацом 3 частини другої статті 265 КЗпП передбачено, що юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.
Механізм накладення на суб`єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 КЗпП та частинами другою - сьомою статті 53 Закону України «Про зайнятість населення» (далі - штрафи) визначає Порядок №   509.
З матеріалів справи вбачається, що згідно з наказом від 08.11.2018 №Ю-ОК ОСОБА_9 звільнено з посади бармена 09 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви, разом з тим згідно з табелем обліку використання робочого часу за листопад 2018 року ОСОБА_9 відпрацювала 7   робочих днів (56 роб. год.), проте згідно з розрахунково-платіжною відомістю №НЗП-000011 за листопад 2018   року, бармену ОСОБА_9 нараховано заробітну плату за 6 робочих днів в сумі 1022,73 грн. Тобто заробітна плата зазначеному працівнику нарахована не в повному обсязі.
Крім того, виплату всіх сум, що належать ОСОБА_9 при звільненні, було проведено згідно з відомістю на виплату грошей від 20.11.2018 № НЗП- 000011, тобто, через 11  днів після звільнення.
Також, згідно з наказом від 16.11.2018 №11-ОК ОСОБА_10 звільнено з посади бармена 17 листопада 2018 року за власним бажанням, на підставі особистої заяви. Проте виплату всіх сум, що належать ОСОБА_10 при звільненні, в сумі 926,83 грн було проведено відповідно до відомості на виплату грошей від 05.12.2018 №НЗП- 000012, тобто через 18 днів після звільнення.
Посилання позивача на заяву ОСОБА_9 з проханням виплатити їй розрахунок у зв`язку із звільненням не в останній день - 09.11.2018, а 20.11.2018 року, суди обґрунтовано не взяли до уваги, оскільки вона (заява) не відповідає нормам чинного законодавства та не є належним доказом по справі.
Законодавцем чітко встановлено в частині першій статті 116 КЗпП, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.
Щодо доводів відповідача, стосовно порушення частини першої статті 116 КЗпП  відносно ОСОБА_10 , судами встановлено, що позивач у адміністративному позові посилається на частину другу статті 116 КЗпП, а саме якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Суди встановили, що наказом від 16.11.2018 №11-ОК ОСОБА_10 звільнено з посади бармена 17.11.2018 за власним бажанням, на підставі особистої заяви.
Відповідно до табелю обліку робочого часу за листопад 2018 року ОСОБА_10 17.11.2018 не працювала.
Відповідно до статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
Доказів письмового повідомлення працівника про належні до виплати суми ОСОБА_10 суду не надано.
Положеннями частини першої статті 117 КЗпП встановлено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Аналізуючи наведене, колегія суддів погоджується з висновком судів першої та апеляційної інстанцій щодо порушення ФОП ОСОБА_1 положень частини першої статті 117 КЗпП, в частині невиплати середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Відповідно до рішення Конституційного суду України від 15.10.2013 року № 9-рп/2013 у справі №1-18/2013, компенсація працівникам частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати, мають компенсаторний характер. Як складова належної працівникові заробітної плати ці кошти спрямовані на забезпечення реальної заробітної плати з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності заробітної плати у зв`язку з інфляційними процесами та зростанням споживчих цін на товари та послуги.
Таким чином, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
Отже, компенсація працівникам частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати є складовою заробітної плати.
Відшкодування середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, що передбачено статтею 117 КЗпП, є відповідальністю роботодавця за невиплату належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.
Враховуючи викладене, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у строки, передбачені статтею 116 КЗпП, є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
Щодо доводів позивача про незаконність Спірного припису, колегія суддів зазначає наступне.
Відповідно до частини першої статті 259 КЗпП державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Правові та організаційні засади, основні принципи контролю за додержанням законодавства про працю визначаються Конвенцією Міжнародної організації праці №81 1947 року про інспекцію праці у промисловості й торгівлі, що ратифікована Законом України від 08 вересня 2004 року № 1985-IV.
Згідно із частиною першою статті 12 Конвенції інспектори праці, забезпечені відповідними документами, що засвідчують їхні повноваження, мають право: a)  безперешкодно, без попереднього повідомлення і в будь-яку годину доби проходити на будь-яке підприємство, яке підлягає інспекції; b) проходити у денний час до будь-яких приміщень, які вони мають достатні підстави вважати такими, що підлягають інспекції; та c) здійснювати будь-який огляд, перевірку чи розслідування, які вони можуть вважати необхідними для того, щоб переконатися у тому, що правові норми суворо дотримуються, і зокрема: i) наодинці або в присутності свідків допитувати роботодавця або персонал підприємства з будь-яких питань, які стосуються застосування правових норм; ii) вимагати надання будь-яких книг, реєстрів або інших документів, ведення яких приписано національним законодавством з питань умов праці, з метою перевірки їхньої відповідності правовим нормам, і знімати копії з таких документів або робити з них витяги; iii) зобов`язувати вивішувати об`яви, які вимагаються згідно з правовими нормами; iv) вилучати або брати з собою для аналізу зразки матеріалів і речовин, які використовуються або оброблюються, за умови повідомлення роботодавцю або його представнику про те, що матеріали або речовини були вилучені або взяті з цією метою.
Відповідно до статті 16 Конвенції інспекції на підприємствах проводяться так часто і так ретельно, як це необхідно для забезпечення ефективного застосування відповідних правових норм.
Процедура здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю визначається Порядком №   295.
Відповідно до пункту 2 Порядку №295 державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці: Держпраці та її територіальних органів; виконавчих органів міських рад міст обласного значення та сільських, селищних, міських рад об`єднаних територіальних громад (з питань своєчасної та у повному обсязі оплати праці, додержання мінімальних гарантій в оплаті праці, оформлення трудових відносин) (далі - виконавчі органи рад).
Згідно з пунктом 19 Порядку № 295 за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються акт і у разі виявлення порушень законодавства про працю - припис про їх усунення.
Відповідно до пункту 20 Порядку №   295 акт складається в останній день інспекційного відвідування або невиїзного інспектування у двох примірниках, які підписуються інспектором праці, що його проводив, та керівником об`єкта відвідування або його уповноваженим представником. Один примірник акта залишається в об`єкта відвідування.
Згідно з пунктом 27 Порядку № 295 у разі наявності порушень вимог законодавства про працю, зафіксованих актом інспекційного відвідування або актом невиїзного інспектування, після розгляду зауважень об`єкта відвідування (у разі їх надходження) інспектор праці проводить аналіз матеріалів інспекційного відвідування або невиїзного інспектування, за результатами якого вносить припис та/або вживає заходів до притягнення винної у допущенні порушень посадової особи до встановленої законом відповідальності.
Проаналізувавши зміст наведених норм, колегія суддів зазначає, що в акті відображаються лише порушення, встановлені під час інспекційного відвідування, припис про усунення виявлення порушень законодавства складається лише щодо таких порушень.
Отже, Спірний припис є законним, оскільки ним зобов`язано позивача усунути порушення вимог законодавства про працю, які було встановлено і доведено інспекційним відвідуванням, за результатами якого цей припис винесений.
Щодо тривалості інспекційного відвідування слід зазначити таке.
Згідно з пунктом 10 Порядку №   295 тривалість інспекційного відвідування, невиїзного інспектування не може перевищувати 10 робочих днів, для суб`єктів мікропідприємництва та малого підприємництва - двох робочих днів.
Відповідно до пункту 18 Порядку №   295 у разі відсутності документів, ведення яких передбачено законодавством про працю, об`єкту відвідування надсилається копія акта про неможливість проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування та письмова вимога із зазначенням строку поновлення документів. На час виконання такої вимоги строк проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування зупиняється.
Як встановлено судами, наказом від 28.11.2018 інспекційне відвідування було призначено в період з 29.11.2018 у термін, визначений пунктом 10 Порядку №295.
Проте 30.11.2018 у зв`язку з ненаданням інформації, необхідної для проведення інспекційного відвідування, ненадання для ознайомлення книг, реєстрів та документів, ведення яких передбачено законодавством про працю, відсутністю документів, ведення яких передбачено законодавством про працю інспекторами праці складено акт про неможливість проведення інспекційного відвідування/невиїзного інспектування складено вимогу про надання документів, а строк проведення інспекційного відвідування зупинено на сім календарних днів до 06.12.2018.
06.12.2018 складено акт інспекційного відвідування.
Таким чином, з огляду на зупинення проведення інспекційного відвідування внаслідок неможливості його здійснення з об`єктивних причин, прийняття інспекторами праці вимог про надання документів та відсутності документів, ведення яких передбачено законодавством про працю, суд приходить до висновку про додержання відповідачем строків тривалості інспекційного відвідування - два робочих дні відповідно до пункту 10 Порядку №   295.
Крім того, зупинення та поновлення строку проведення інспекційного відвідування передбачено актами про неможливість проведення інспекційного відвідування, форма яких затверджена   наказом Міністерства соціальної політики України від 18.08.2017 №1338   відповідно до пункту 4 Порядку №   295.
Правомірність дій інспектора праці щодо зупинення строку проведення інспекційного відвідування у разі неможливості проведення інспекційного відвідування також підтверджено правовою позицією Верховного Суду, зокрема у постанові від 10.02.2020 у справі №   1.380.2019.000037.
Щодо доводу позивача про визнання нечинним Порядку №   295 слід зазначити таке.
Постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.05.2019 у справі №826/8917/17 постанову Кабінету Міністрів України від 29.04.2017 № 295 "Деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні" визнано нечинною.
Водночас, за змістом частини другої   статті 265 КАС України нормативно-правовий акт втрачає чинність повністю або в окремій його частині з моменту набрання законної сили відповідним рішенням суду.
Оскільки, постанова Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.05.2019 у справі №826/8917/17 не містить жодних застережень з цього приводу, то постанова КМУ №295 вважається такою, що втратила чинність з дня набрання законної сили цим судовим рішенням, тобто 14.05.2019.
Тому, норми вказаного вище акту Уряду України підлягають застосуванню до спірних правовідносин, як такі, що були чинними на момент їх виникнення.
Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 17.10.2019 у справі №420/5895/18.
Посилання позивача на те, що у направленні на проведення інспекційного відвідування зазначено більш розширений перелік питань ніж у наказі про проведення цього заходу, є безпідставними, оскільки у наказі визначено здійснити захід державного контролю на предмет додержання законодавства про працю, що включає в себе перелік питань викладених у направленні.
Враховуючи викладене, суди першої та апеляційної інстанцій належним чином проаналізували норми матеріального права, що регулюють спірні правовідносини, ретельно дослідили докази у справі, надали їм належну оцінку та дійшли обґрунтованого висновку про правомірність Спірних припису та постанов.
В аспекті наведеного слід зазначити, що відповідно до статті 341 Кодексу адміністративного судочинства України, у редакції чинній до 08 лютого 2020 року, суд касаційної інстанції не має права встановлювати або вважати доведеними обставини, що не були встановлені у рішенні або постанові суду чи відхилені ним, вирішувати питання про достовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими, збирати чи приймати до розгляду нові докази або додатково перевіряти докази.
Доводи касаційної скарги щодо помилковості висновків судів попередніх інстанцій не спростовують правильності їх висновків.
Враховуючи наведене, Суд визнає, що суди першої та апеляційної інстанцій не допустили неправильного застосування норм матеріального права чи порушень норм процесуального права при ухваленні судових рішень, внаслідок чого касаційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення судів першої та апеляційної інстанцій - без змін.
З огляду на викладене, керуючись пунктом 2 Прикінцевих та перехідних положень Закону України від 15 січня 2020 року №460-ІХ "Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України щодо вдосконалення порядку розгляду судових справ", статтями 341- 343, 349, 350, 355, 356, 359 Кодексу адміністративного судочинства України, -
постановив:
Касаційну скаргу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Харківського окружного адміністративного суду від 02  квітня 2019 року та постанову Другого апеляційного адміністративного суду від 09  липня 2019 року -    без змін.
Постанова набирає законної сили з дати її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
Головуючий                                                                                                    Л.В. Тацій
Судді          :                                                                                                    А.І. Рибачук
                                                                                                              С.Г. Стеценко