ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
Справа № 646/184/18                                        Головуючий суддя І інстанції Єжов В.А.
Провадження № 22-ц/818/2397/21                                Суддя доповідач Яцина В.Б.
Категорія: про поновлення на роботі, з них

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
19 травня 2021 року                             м. Харків.
Харківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 
 
головуючого судді - Яцини В.Б.
суддів:                 -Котелевець А.В., Хорошевського О.М.,
за участю секретаря : Семикрас О.В.,
розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу АТ "Харківміськгаз" на  рішення Червонозаводського районного суду м. Харкова від 03 грудня 2020 року, ухвалене у складі головуючого судді Єжова В.А., по цивільній справі №646/184/18, за позовом ОСОБА_1 до ПАТ "Харківміськгаз" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

встановив:

11 січня 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до ПАТ «Харківміськгаз» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Позовна заява мотивована тим, що відповідно до наказу № 60к від 19.03.2002, позивач працював у ПАТ «Харківміськгаз». Наказом № 238/08ос від 19.04.2017 від його було переведено до управління метрології на посаду начальника відділу обслуговування вузлів обліку газу ПАТ «Харківміськгаз». Наказом ПАТ «Харківміськгаз» № 159/08з від 18.12.2017 позивача було звільнено із займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором. Позивач вважає таке звільнення з роботи необґрунтованим, незаконним, здійсненим, зокрема, з порушенням порядку, встановленого ст. 43 КЗпП України.
На підставі вищевикладеного, ОСОБА_1 просить поновити йогона посаді начальника відділу обслуговування вузлів обліку газу Публічного акціонерного товариства «Харківміськгаз», стягнути з Публічного акціонерного товариства «Харківміськгаз» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. 
Рішенням Червонозаводського районного суду м.Харкова від 03 грудня 2020 року позовну заяву задоволено. 
Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу обслуговування вузлів обліку газу Публічного акціонерного товариства «Харківміськгаз».
Стягнуто з Публічного акціонерного товариства «Харківміськгаз» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 206053,00 грн.
Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць
В апеляційній скарзі представник відповідача ОСОБА_2 просить рішення скасувати та ухвалити нове, яким у задоволенні позовних вимог відмовити, стягнути судові витрати з позивача.
Апеляційна скарга мотивована тим, що рішення незаконне, необґрунтоване, прийнято при неповному з`ясуванні дійсних та фактичних обставин справи, з невірним застосування норм матеріального та процесуального права.
Вказала, що суд не надав належної оцінки доказам у справі, просить суд апеляційної інстанції надати правову оцінку підстав при ухваленні рішення в частині визнання відсутності доказів та не встановлення фактів, які насправді мали місце і підтверджені відповідними доказами. Висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи, неповно з`ясовані обставини, що мають значення для справи, неправильно застосовані норми матеріального права. Апелянт вказує, що звільнення позивача відбулось у повній відповідності до вимог п. 3 ст. 40 КЗпП України, а протокол загальних зборів трудового колективу підприємства за своїм змістом та висновками, викладеними у його резолютивній частині, підтверджує факт розгляду подання керівництва про надання згоди первинної профспілкової організації на звільнення позивача.
Вважає, що судом поверхнево проведено з`ясування обставин справи, не наведено доводів та обставин, які би спростовували факт вчинення позивачем проступків, які послугували для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
Зазначає, що судом не у повному обсязі були вивчені матеріали справи, оскільки суд першої інстанції мотивуючи оскаржуване рішення вказав, що матеріали справи не містять ані посадової інструкції начальника відділу обслуговування вузлів обліку газу, підписаної позивачем, ані правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Харківміськгаз», натомість матеріали справи містять копію посадової інструкції начальника відділу обслуговування вузлів обліку газу, яка подана до суду з клопотанням 22 червня 2018 року і ОСОБА_1 20.04.2017 був ознайомлений з посадовою інструкцією та один екземпляр отримав на руки під особистий підпис.
Звертає увагу, щодо твердження суду, що позивач не був ознайомлений з наказом № 777/08ос від 06.11.2017, однак 21.11.2017 року був складений акт у якому зафіксована відмова ОСОБА_1 ознайомитися з наказом. Про цей факт свідчать документи, які містяться в матеріалах справи: службова записка Головного метролога ПАТ «Харківмісьгаз» Шипіло Р.Г. від 31.10.2017 №02.5Сз-370-1017, пояснювальна записка ОСОБА_1 від 24.10.2017 року, акт від 21.11.2017 про відмову від підпису при ознайомленні з наказом від 06.11.2017 року.
Зазначила, що відповідно до п.2.15 посадової інструкції позивач повинен був виконувати доручену йому роботу особисто, не передоручаючи її виконання іншій особі.
Вказала, що при оголошенні догани ОСОБА_1 на підставі наказу №832/08ос від 22.11.2017 року відповідачем були дотримані вимоги діючого законодавства, які визначають порядок оголошення догани за порушення працівником трудової дисципліни в порядку ст.147 КЗпП України. У обох випадках позивач підтвердив факт невиконання ним своїх обов`язків. Всупереч доводам відповідача про законність притягнення до дисциплінарної відповідальності, позивачем не було надано до суду будь-яких доказів, що він належним чином виконував покладені на нього посадові обов`язки.
Зазначила, що відповідачем не було оскаржено дисциплінарні стягнення у встановлений строк, чим він фактично визнав систематичність невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором.
Вказала, що з протоколу засідання профспілкового комітету № 61 від 23.11.2017 Первинної профспілкової організації ПАТ «Харківміськгаз» вбачається, що 21.11.2017 ОСОБА_1 отримав запрошення на засідання профкому по розгляду листа адміністрації «Про погодження звільнення ОСОБА_1 » однак на засідання профкому не з`явився у зв`язку із хворобою, на підставі чого було прийнято рішення про запрошення ОСОБА_1 на наступне засідання профкому. З протоколу засідання профспілкового комітету № 63 від 18.12.2017 Первинної профспілкової організації ПАТ «Харківміськгаз» вбачається, що засідання профспілкового комітету відбулось 18.12.2017 у приміщенні кабінету начальника Управління метрології за присутності ОСОБА_1 ОСОБА_1 відмовився надавати пояснення, посилаючись на те, що не був заздалегідь запрошений на засідання комітету, а також виявив бажання спілкуватися тільки у присутності адвоката. На підставі голосування профспілковим комітетом було прийнято рішення про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України.
Зазначила, що відмови ознайомлюватися з наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 були оформлені шляхом складання актів про відмову ознайомлюватися з ними, що містяться в матеріалах справи.
У письмовому відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 просить апеляційну скаргу ПАТ «Харківміськгаз» залишити без задоволення, а оскаржуване рішення без змін.
На обґрунтування вказав, що про притягнення його до дисциплінарної відповідальності наказом № 777 від 06.11.2017 йому нічого не було відомо, копія відповідного наказу йому під розписку не вручалася й не повідомлялася. Оголошення догани наказом № 832 від 22.11.2017 вважає безпідставним, посилаючись на неналежну організацію умов праці та порушення вимог ст. 149 КЗпП України при вирішенні питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності. 
Зазначає, що 21 листопада 2017 первинна профспілкова організація здійснила виклик позивача на своє засідання для розгляду питання про погодження його звільнення, хоча службова записка та подання керівництва підприємства про звільнення датовані наступним днем 22 листопада 2017 року. Звертає увагу суду на те, що перший виклик на засідання первинної профспілкової організації було здійснено за день до звернення керівництва ПАТ «Харківміськгаз» із поданням про його звільнення до профспілкової організації, що, на його думку, свідчить про фальсифікацію та заздалегідь сплановані заходи щодо штучного створення підстав для його звільнення з роботи.
У відзиві на апеляційну скаргу позивач ОСОБА_1 просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване рішення – без змін.
При цьому вказав, що рішення суду першої інстанції, яким були задоволені вимоги Позивача, ухвалене за результатами всебічного встановлення обставин та дослідження доказів, на підставі правильного застосування норм матеріального права. Висновки суду щодо застосування правових норм повністю узгоджені із сталими висновками Верховного Суду, сформульованими при розгляді подібних справ. 
Відповідно до статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, лише якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права. Докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього.
Колегія суддів, відповідно до ст.ст. 367, 368 ЦПК України вислухала доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, перевірила законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги та розглянутого судом позову, вважає, що скарга не підлягає задоволенню, з огляду на наступне.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
У статті 263 ЦПК України визначено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Оскаржуване рішення відповідає вказаним вимогам.
Задовольняючи вимоги позивача, суд першої інстанції керувався тим, що відповідачем не доведено факту систематичного порушення працівником трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку, що могло потягнути застосування саме даного виду дисциплінарного стягнення, та не надано доказів того, що роботодавцем був дотриманий порядок застосування дисциплінарного стягнення, передбачений ст. 147-149 КЗпП України, а тому наказ про звільнення ОСОБА_1 з роботи за систематичне невиконання своїх трудових обов`язків без поважних причин згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню. Виходячи із встановленого факту незаконного звільнення також підлягали задоволенню позовні вимоги про поновлення на роботі, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу.
З таким висновком суду колегія суддів погоджується.
Відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з часиною першою статті 147 КЗпП України належать: догана та звільнення.
Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України - є видом дисциплінарного стягнення.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.
Згідно з вимогами частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 3 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
У статті 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що первинна організація профспілки - добровільне об`єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі.
За змістом частини першої та другої статті 39 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
Статтею 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
У пункті 23 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 Пленум Верховного Суду України роз`яснив, що розглядаючи трудові спори, за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.
Відповідно до п.22 вищезазначеної Постанови, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарні стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Відповідно до статі 147 КЗпП Україниза порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Згідно ч. 4 ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку
Відповідно до правового висновку у постанові Верховного Суду від 25.06.2018 року у справі №714/395/17, який полягає в тому, що систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.
Отже, ключовими моментами у вирішенні даного спору є встановлення систематичності порушень (наявність якої на думку представника відповідача підтверджується двома доганами), та наявність вини позивача у невиконанні постановленого перед ним завдання в строк, встановлений керівництвом.
Судом на підставі наявних у справі доказів встановно, що на підставі наказу № 60к від 19.03.2002 позивача було прийнято на роботу у ПАТ «Харківміськгаз» на посаду майстра. Наказом № 238/08ос від 19.04.2017 позивача було переведено на посаду начальника відділу обслуговування вузлів обліку газу управління метрології ПАТ «Харківміськгаз».
Наказом № 777 від 06.11.2017 ОСОБА_1 було оголошено догану за порушення п. 2.15. посадової інструкції, а саме – невиконання розпорядження керівництва.
Наказом № 832 від 22.11.2017 ОСОБА_1 було оголошено догану за порушення п. 2.15 посадової інструкції, а саме – невиконання розпорядження керівництва.
Наказом № 159/08з від 18.12.2017 ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором.
Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Досліджуючи кожний випадок притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, для встановлення ознаки системності порушень трудової дисципліни, судом виявлено низку порушень положень трудового законодавства, які були допущені відповідачем.
Як вбачається з п.2.15 посадової інструкції начальнику відділу: начальник відділу зобов`язаний:
-працювати чесно і сумлінно, додержуватися дисципліни праці, основ порядку на виробництві, вчасно і точно виконувати розпорядження керівництва, утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їхні трудові обов`язки;
-виконувати доручену йому роботу особисто, не передоручаючи її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством;
-своєчасно, до початку роботи, прибути на робоче місце та підготуватися до виконання трудових обов`язків;
-почати роботу відповідно до режиму робочого дня, встановленого на підприємстві
-бути на робочому місці впродовж робочого часу, за винятком перерв на відпочинок і харчування;
-виконувати своєчасно та в повному обсязі функціональні обов`язки, забезпечувати належну якість виконуваних робіт;
-виконувати розпорядження керівництва підприємства;
-раціонально та ефективно організовувати працю на робочому місці;
-додержуватись норм технологічного процесу;
-дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку;
-підтримувати на своєму робочому місці чистоту й порядок, не палити в службових приміщеннях, а тільки в спеціально відведених для цього місцях;
-ефективно використовувати механізми, обладнання, обчислювальну та іншу оргтехніку, дбайливо ставитися до майна підприємства, документів, раціонально витрачати матеріали, електроенергію та інші матеріальні ресурси;
-уважно ставитися до колег, сприяти створенню нормального психологічного мікроклімату в 
колективі. Поводитися гідно, дотримуватись правил суспільного порядку;
-виконувати в разі необхідності засоби попередження і усунення природних і непередбачених негативних явищ (пожежі, аварії, повен, тощо);
-дбати про особисту безпеку і здоров`я, а також про безпеку і здоров`я оточуючих людей у процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства;
-знати та виконувати вимоги чинних нормативно-правових актів з питань охорони праці, цивільного захисту та пожежної безпеки, що стосується правил поводження з комп`ютерною та офісною технікою, в обсязі, необхідному для забезпечення безпечної діяльності згідно з обов`язками та видами робіт, що він виконує;
-знати та виконувати встановлені правила поведінки і порядок дій під час аварійних та надзвичайних ситуацій;
-негайно повідомляти свого безпосереднього або вищого керівника про будь-яку ситуацію, яка загрожує життю або здоров`ю людей, про кожний нещасний випадок, аварію на виробництві, або про погіршення стану свого здоров`я;
-при нещасному випадку надавати долікарняну допомогу потерпілому, брати участь у виклику швидкої медичної допомоги, за необхідності, аварійно-диспетчерської служби або пожежної охорони;
-не допускати до роботи працівників що не пройшли медичний огляд, навчання, інструктаж, перевірку знань з охорони праці, цивільного захисту, пожежної безпеки, безпеки дорожнього руху, стажування і не мають допуску до відповідної роботи або порушили вимоги нормативних актів з охорони праці, пожежної безпеки, безпеки дорожнього руху, охорони навколишнього середовища (а.с.108-113).
Так, відповідач посилається на те, що перший випадок притягнення відповідача до дисциплінарної відповідальності наказом № 777 від 06.11.2017 мав місце за невиконання останнім розпорядження керівництва, а саме – не підготовку та не подання керівництву документів, які були запитані слідчим в рамках розслідування кримінального провадження.
Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Як було встановлено судом на підставі показань свідка ОСОБА_3 , начальника управління метрології ПАТ «Харківмісьгаз», - ОСОБА_1 відмовився виконувати розпорядження керівництва щодо підготовки документів для слідчого, серед яких можливо були й документи, які мають відношення до розслідування кримінального провадження, підозрюваним у якому, на той час, був позивач. Позивач та його представник у судовому засіданні пояснили, що ОСОБА_1 дійсно не міг збирати відповідні документи з поважних причин, оскільки, знаходячись у статусі підозрюваного у кримінальному провадженні, в рамках якого слідчим Слобідського ВП ГУ НП в Харківській області здійснювався тимчасовий доступ до речей та документів, участь у підготовці таких документів могла б бути розцінена слідчим як спроба перешкоджанню слідству й стати причиною його відсторонення від посади та залишення без заробітку, що перед цим вже мало місце.
Таку відмову суд першої інстанції обґрунтовано розцінив як вимушену з огляду на процесуальний статус позивача у досудовому слідстві, що могло негативно позначитися на обраний стосовно нього на той час запобіжний захід.
Відповідно до ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Водночас у матеріалах справі відсутні належні докази оголошення позивачу наказу № 777 від 06.11.2017 про притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Поданий представником відповідача акт від 21.11.2017 про пропозицію ознайомитись з наказом, в якому зафіксована відмова ОСОБА_1 від ознайомлення із наказом № 777 від 06.11.2017 суд до уваги не бере, оскільки під час розгляду справи по суті, судом не було встановлено чи мав місце взагалі факт такої відмови позивача від ознайомлення із наказом та його присутності при складанні відповідного акту, що визначає сумніви у достовірності вказаного документу, у розумінні ст. 79 ЦПК України.
Свідок ОСОБА_3 , який, згідно його показань, на час виконання ОСОБА_1 обов`язків начальника відділу обслуговування вузлів обліку газу, був його безпосереднім начальником, пояснив суду, що два інші випадки порушення позивачем трудової дисципліни були також пов`язані із невиконанням останнім розпоряджень керівництва. Зокрема, оголошення ОСОБА_1 догани наказом № 832 від 22.11.2017 було пов`язане із не поданням звітної документації до бухгалтерії та відділу з розрахунків заробітної плати. В подальшому, за не забезпечення організації діловодства у відділі та наявність великої кількості прострочених звернень громадян, ОСОБА_3 звернувся із службовою запискою до керівництва ПАТ «Харківміськгаз», копія якої наявна у матеріалах справи, яка стала підставою для притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення.
Однак, щодо останнього випадку, позивачем були надані пояснення суду, в яких він зазначив, що діловодство у ПАТ «Харківміськгаз», в тому числі обробка звернень громадян з питань, віднесених до відання його відділу, здійснюється автоматизовано в електронній формі. Прострочення з обробкою звернень громадян були пов`язані із тим, що у його робочому кабінеті був відсутній комп`ютер, внаслідок чого він був позбавлений можливості здійснювати розгляд та обробку відповідних звернень, про що повідомляв керівництво.
Свідок ОСОБА_3 , у своїх показаннях зазначив, що у відділі ОСОБА_1 розташовано шість комп`ютерів, якими він міг скористатися через власний логін та пароль та здійснити обробку відповідних звернень, тобто для цього не обов`язково мати власний комп`ютер у своєму кабінеті.
Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП України до обов`язків власника віднесено забезпечення працівника необхідними для роботи засобами. Згідно ст. 141 ЦПК України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Невиконання розпоряджень керівництва, яке сталося у зв`язку із незабезпеченням роботодавцем належних умов праці, не може вважатися підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. При цьому, показання свідка ОСОБА_3 про наявність у підпорядкованому позивачу відділі інших комп`ютерів, через які останній міг здійснювати обробку звернень громадян, судом було обґрунтовано відхилені, оскільки вони мають вірогідний характер і за відсутності з цього приводу відповідних матеріалів службової перевірки не свідчать про те, що позивача на той момент був реальний доступ до інших комп`ютерів або що він свідомо не виконав розпорядження керівництва. Тому такі показання свідка не є достатнім доказом про наявність вини позивача у складі дисциплінарного правопорушення.
Відповідач всупереч свого процесуального обов`язку належними і достатніми доказами не довів, що у даному випадку ним було дотримано порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, який визначений ст. 149 КЗпП України та передбачає обов`язок роботодавця відібрання від працівника письмових пояснень, встановлення обставин порушення трудової дисципліни, а також визначення поважності або неповажності причин такого порушення, що передує прийняттю відповідного рішення про притягнення до працівника до відповідальності.
Тому суд відповідно до ст.ст. 77-81 ЦПК України критично ставиться до пояснень представника відповідача, а також документів, поданих в обґрунтування законності заходів дисциплінарного стягнення, оскільки з їх змісту випливає, що протягом одного дня – 22.11.2017, роботодавцем одночасно було вирішено питання про ініціювання, розгляд та притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача по двом окремим випадкам, останній із яких і став підставою для направлення листа до первинної профспілкової організації про погодження звільнення з підстав передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП України.
При цьому доводи скарги представника відповідача, стосовно того, що позивач не оскаржив дисциплінарні стягнення у встановлений строк, чим фактично визнав систематичність невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд також не бере до увагу, оскільки при оспоренні до суду наказу про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України.
Така позиція суду повністю узгоджується із правовими висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 25 червня 2018 по справі № 714/395/17, яка в силу положень ч. 4 ст. 263 ЦПК України підлягає врахуванню при розгляді даної справи.
Таким чином, зважаючи на відсутність доказів належного повідомлення позивача про притягнення його до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани на підставі наказу № 777 від 06.11.2017, недотримання керівництвом ПАТ «Харківміськгаз» належним чином вимог ст. 149 КЗпП України, при притягненні позивача до дисциплінарної відповідальності на підставі наказів № 777 від 06.11.2017, № 832 від 22.11.2017 та № 159/08з від 18.12.2017, в частині врахування ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди, обставин, за яких вчинено проступок, а також причин невиконання розпоряджень керівництва, суд констатує відсутність ознаки системності порушень позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, як підстави для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України.
Відповідно до абзацу другого ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
Із змісту протоколу засідання профспілкового комітету № 61 від 23.11.2017 Первинної профспілкової організації ПАТ «Харківміськгаз» вбачається, що 21.11.2017 ОСОБА_1 отримав запрошення на засідання профкому по розгляду листа адміністрації «Про погодження звільнення ОСОБА_1 » однак на засідання профкому не з`явився у зв`язку із хворобою, на підставі чого було прийнято рішення про запрошення ОСОБА_1 на наступне засідання профкому.
Зі змісту протоколу засідання профспілкового комітету № 63 від 18.12.2017 Первинної профспілкової організації ПАТ «Харківміськгаз» вбачається, що засідання профспілкового комітету відбулось 18.12.2017 у приміщенні кабінету начальника Управління метрології за присутності ОСОБА_1 ОСОБА_1 відмовився надавати пояснення, посилаючись на те, що не був заздалегідь запрошений на засідання комітету, а також виявив бажання спілкуватися тільки у присутності адвоката. На підставі голосування профспілковим комітетом було прийнято рішення про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України.
Допитаний у судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_4 , який є головою первинної профспілкової організації ПАТ «Харківміськгаз» пояснив, що ОСОБА_1 двічі викликався на засідання профспілки, одного разу 22.11.2017, вдруге – 18.12.2017. Позначення у протоколі засідання профспілкового комітету № 61 від 23.11.2017 про виклик ОСОБА_1 на засідання 21.11.2017 є технічною опискою. Виклик на засідання профкому ОСОБА_1 здійснювався в усній формі, докази того, що ОСОБА_1 отримував запрошення або виклик на засідання профспілкового комітету відсутні. Також свідок підтвердив факт того, що на засіданні профспілкового комітету 18.12.2017 ОСОБА_1  висловлював клопотання про присутність на засіданні його представника – адвоката.
Відповідно до абзацу четвертого ст. 43 КЗпП України подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Таким чином, зважаючи на відсутність доказів належного повідомлення позивача про виклик на засідання профспілкового комітету, наявність підстав для перенесення засідання профспілки, яке відбулось 18.12.2017 та зафіксовано у протоколі № 63 від 18.12.2017, а також з урахуванням показань свідка ОСОБА_4 , судом встановлено недотримання вимог ст. 43 КЗпП України при розгляді питання щодо надання згоди первинної профспілкової організації на звільнення працівника, що є самостійною підставою для визнання незаконним звільнення позивача.
Саме така правова позиція суду узгоджується із правовими висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 29.07.2020 по справі № 524/1424/18.
У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 березня 2018 року у справі № 761/33305/15-ц (провадження № 61-2946св18) зроблено висновок, що при звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення; чи можна вважати його вчинення систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків.
Установивши, що дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовано до ОСОБА_1 за дисциплінарний проступок, із врахуванням незаконності попередньої оголошеної позивачу догани, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що відповідачем порушено передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, а тому звільнення позивача за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є незаконним. При цьому судом правильно зазначено, що в оскаржуваному позивачем наказі не конкретизовано причини його звільнення, а під час судового розгляду відповідачем не було доведено систематичність порушень позивачем трудової дисципліни.
Отже, ухвалюючи рішення, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем не було дотримано вимог законодавства про працю (статті 149 КЗпП України), а саме: при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган взагалі не врахував ступінь тяжкості вчиненого і заподіяну цим шкоду, усі необхідні обставини і попередню роботу працівника. Слід зауважити, що в наказах про оголошення догани та звільнення не вказано, які наслідки настали в результаті допущення позивачем невиконання службових обов`язків, та не встановлено причини, які до цього призвели.
Аналізуючи підстави звернення до суду з указаним позовом, колегія суддів вважає, що судом першої інстанції зроблено правильний висновок про те, що у відповідача були відсутні правові підстави для звільнення позивача за пунктом 3 частини статті 40 КЗпП України, оскільки в цьому випадку відсутня кваліфікуюча ознака - систематичність невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а тому суд першої інстанції, з висновками якого погоджується апеляційний суд, обґрунтовано задовольнив позовні вимоги позивача про поновлення його на роботі.
Аналогічна правова позиція була викладена у постанові Верховного суду у справі №456/2368/16 від 18 липня 2019 року.
Доводи апеляційної скарги про те, що систематичне порушення позивачем трудових обов`язків, покладених на нього посадовою інструкцією підтверджується доповідними записками працівників, письмовими поясненнями та актами, складеними ними, є безпідставними, оскільки зводяться до неправильного тлумачення відповідачем вимог трудового законодавства.
При цьому суд апеляційної інстанції звертає увагу на те, що за змістом статті 4 цієї Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII, тягар доведення законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві, а отже, доводи апелянта про те, що позивач не довів незаконності свого звільнення не може бути підставою для відмови у задоволенні позову, оскільки такий висновок суперечить принципу розподілу тягаря доказування у трудових справах.
Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.
Частиною третьою статті 235 КЗпП України визначено, що при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Вищезазначене свідчить, що задовольняючи позов, суд першої інстанції, з висновками якого погоджується суд апеляційної інстанції, правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, що підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідивши наявні у справі докази і надавши їм належну оцінку, встановив, що при звільненні позивача допущено порушення вимог чинного трудового законодавства, дійшов правильного та обґрунтованого висновку про поновлення ОСОБА_1 на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі статті 235 КЗпП України. Крім того, відповідач не оспорює правильності нарахування стягнутого судом середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції, що як перша, так і друга догани не обґрунтовані через відсутність мотивації притягнення особи до дисциплінарної відповідальності, і в цих доганах відсутнє посилання на поважність (чи безповажність) причин неналежного виконання працівником своїх трудових обов`язків.
Підсумовуючи вищевикладене, суд апеляційної інстанції вважає, що керівництво ПАТ «Харківміськгаз» не вживало дієвих заходів, направлених на швидке та якісне виконання ОСОБА_1 наданого йому доручення, а навпаки, дії керівництва (службові записки, догани, акти) спрямовані були на звільнення його з займаної посади, та є такими, що порушують його конституційні права на працю.
Доводи апеляційної скарги відповідача не знайшли підтвердження і спростовуються матеріалами справи, оскільки відповідачем належним чином не доведено дотримання всіх вимог трудового законодавства із застосуванням дисциплінарного стягнення, ознайомлення позивача з відповідними наказами, дотримання строків запрошення на засідання профкому та надання можливості бути присутнім на засіданні з адвокатом, шляхом перенесення на іншу дату відповідно до вимог законодавства, про що заявив ОСОБА_1 18.12.2017, та цей факт не заперечується самим відповідачем.
У даному випадку звільнення працівника підприємства відбулося з порушенням норм трудового законодавства, що знайшло своє підтвердження під час розгляду та перегляду справи судом апеляційної інстанції, тому суд першої інстанції правильно вирішив спір з урахуванням всіх роз`яснень пленуму та викладених правових висновків Верховного суду, які були наведені вище у цій постанові та від яких не відступив суд касаційної інстанції при розгляді аналогічних справ, з приводу звільнення за систематичне невиконання обов`язків передбачених трудовим договором або посадовою інструкцією.
У даному спорі повинен доводити таку причину роботодавець, а не позивач. З урахуванням того, що позивач був відсторонений від виконання своїх обов`язків та перебування на лікарняному, що є поважними причинами не виконання завдання відповідача у встановлені строки.
Твердження скарги, що позивач окремо не оспорив законність накладених на нього дисциплінарних стягнень. Однак, що при оспоренні до суду наказу про звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, суд зобов`язаний перевірити правильність  накладення дисциплінарного стягнення, які враховані  при його звільненні, незалежно від того, чи оскаржувався ним кожен наказ окремо в установлений законом строк.
Отже, таким чином, суд з дотриманням законодавства ухвалив законне та обґрунтоване рішення суду, позивачу не було відомо про наказ від 06.11.2017 року про що свідчать матеріали справи, а тому слід рахувати що після лікарняного він дізнався 07.12.2017, а через 11 днів - 18.12 він був звільнений, що свідчить про якнайскоріші умисні дії відповідача щодо звільнення за будь-яких підстав позивача із займаної ним посади. 
Таким чином, позивач у строк та позов є обґрунтованим, що підлягає задоволенню оскільки порушено його трудові права, щодо ознайомлення з наказами, повідомлення про засідання профкому, та надання часу для зв`язку із адвокатом для прибуття на засідання для захисту його прав на працю.
Доводи скарги відповідача не підтверджені належними та допустимими доказами, правильність висновків суду не спростовують, суд відповідно до ст.ст. 89, 263 ЦПК України належним чином встановив обставини справи, надав їм відповідну юридичну оцінку.
Твердження у скарзі, що судом помилково вказано, що матеріали справи не містять посадової інструкції, спростовується матеріалами справи, однак на висновок суду не впливають.
Таким чином, оскільки суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, а доводи скарги цього висновку не спростовують, тому відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін.
В контексті правил ст. 141 ЦПК України відсутні підстави для перерозподілу судових витрат.
Керуючись ст.ст. 268, 367, 368, п. 1 ч.1 ст. 374, ст.ст.375, 381-384, 388,389 ЦПК України, суд апеляційної інстанції 
постановив:
Апеляційну скаргу АТ "Харківміськгаз" – залишити без задоволення.
Рішення Червонозаводського районного суду м. Харкова від 03 грудня 2020 року – залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, і протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду.
Повний текст судового рішення складено 27 травня 2021 року.

Головуючий                                                                                        В.Б. Яцина.

Судді                                                                                                      А.В.Котелевець. 

О.М.Хорошевський.