ТРЕТІЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А
і м е н е м  У к р а ї н и

08 квітня 2021 року 	м. Дніпро	справа № 340/1603/20	

головуючий суддя І інстанції – Брегей Р.І.

Третій апеляційний адміністративний суд у складі колегії суддів: 
головуючого судді (доповідача) Іванова С.М.,
                               суддів:  Панченко О.М., Чередниченка В.Є.,     
за участю секретаря судового засідання Чорнова Є.С., 

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпрі апеляційну скаргу    Управління Держпраці у Кіровоградській області на рішення Кіровоградського окружного адміністративного суду від 11.11.2020 року в адміністративній справі №340/1603/20 за позовом  фізичної особи-підприємця ОСОБА_1  до  Управління Держпраці у Кіровоградській області про визнання протиправними та скасування постанов про накладення штрафу,-  
ВСТАНОВИВ:
Фізична особа-підприємець ОСОБА_1  звернулась до суду з позовом до Управління Держпраці у Кіровоградській області, в якому просила:
- визнати протиправним та скасувати постанову про накладення штрафу від 12.03.2020 року № 39/11-28-33-03/ НОМЕР_1 /ТД-ФС;
- визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу від 12.03.2020 року № 39/11-28-33-03/ НОМЕР_1 /ІП-ФС.
Рішенням Кіровоградського окружного адміністративного суду від 11.11.2020 року адміністративний позов фізичної особи-підприємця ОСОБА_1  було задоволено.
Визнано протиправною та скасовано постанову Управління Держпраці в Кіровоградській області від 12 березня 2020 року, якою накладено штраф на фізичну особу – підприємця ОСОБА_1  у сумі 283380 грн.
Визнано протиправною та скасовано постанову Управління Держпраці в Кіровоградській області від 12 березня 2020 року, якою накладено штраф на фізичну особу – підприємця ОСОБА_1  у сумі 4723 грн.
Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.
Не погодившись з рішенням суду першої інстанції, Управління Держпраці у Кіровоградській області, звернулось з апеляційною скаргою, в якій просило скасувати вищезазначене рішення як таке, що прийняте з порушенням норм матеріального та процесуального права, та прийняти нове, яким в задоволенні адміністративного позову відмовити.
В обґрунтування  апеляційної скарги відповідач зазначив, що з огляду на допущені позивачем порушення приписів трудового законодавства, оскаржувані постанови були прийняті обґрунтовано та у відповідності з приписами чинного законодавства.
Фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 було подано відзив на апеляційну скаргу, в якому, посилаючись на обґрунтованість висновків суду першої інстанції, остання просила апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін. 
Учасники судового процесу в судове засідання не з`явились, про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином, що у відповідності до ч. 4 ст. 229 та ч. 2 ст. 313 КАС України не перешкоджає розгляду справи без участі останніх та без фіксування судового розгляду технічними засобами.
Дослідивши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, перевіривши правильність застосування судом першої інстанції при прийнятті оскаржуваного судового рішення норм матеріального та процесуального права, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.
Як встановлено судом першої інстанції, головним управлінням ДПС у Кіровоградській області було проведено фактичну перевірку здійснення контролю за дотриманням норм законодавства з питань дотриманням роботодавцем законодавства щодо укладення трудового договору, оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами) за результатом якого було складено акт від 28.01.2020 року № 39/11-28-33-03/ НОМЕР_1 .
За результатом проведеної перевірки, контролюючим органом було встановлено порушення позивачем:
- постанови Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 року № 413 в частині неподання до органів ДПСУ «Повідомлення про прийняття працівника на роботу»;
- статей 21, 24 Кодексу законів про працю України в частині оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами).
Вказаний акт було передано до Управління Держпраці у Кіровоградській області.
На підставі висновків наведеного акту, відповідачем були прийняті постанови про накладення штрафу від 12.03.2020 року № 39/11-28-33-03/2380011148/ТД-ФС та № 39/11-28-33-03/2380011148/ІП-ФС.
Не погодившись з правомірністю прийняття наведених постанов, позивач звернувся до суд з метою захисту своїх порушених прав та інтересів.
Вирішуючи спір між сторонами та задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що  відповідачем не доведено правомірність прийняття оскаржуваних постанов про накладення штрафу уповноваженими особами, у зв`язку з чим позов підлягає задоволенню.
Суд апеляційної інстанції погоджується з вказаними висновками суду першої інстанції, з огляду на наступне.
Згідно зі статтею 259 Кодексу законів про працю України, державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні, крім органів доходів і зборів, які мають право з метою перевірки дотримання податкового законодавства здійснювати такий контроль на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування.
Згідно п.п. 1, 7 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 № 96, Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.
Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи. На утворені територіальні органи Держпраці може покладати виконання завдань за міжрегіональним принципом. 
Процедура здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю (далі - об`єкт відвідування) визначена Порядком здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 № 295 (далі - Порядок № 295).
Відповідно до п. 2 Порядку № 295, державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці.
Згідно п. 19 Порядку № 295, за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються акт і у разі виявлення порушень законодавства про працю - припис про їх усунення.
Зі змісту зазначених правових норм вбачається, що на Державну службу України з питань праці (Держпраці) покладено обов`язок по здійсненню державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами, зокрема шляхом проведення інспекційних відвідувань, за результатом яких складається акт.                       
Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України (далі -      КЗпП України).
Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
У відповідності до статті 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.
Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).
Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України). Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.
Відповідно до статті 901 ЦК України, за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
Згідно зі статтею 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.
Приписами абз. 2 ч. 2 ст. 265 Кодексу законів про працю України визначено, що юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Отже, трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
Аналогічні правові висновки також викладені в постанові Верховного Суду від 06.03.2019 року по справі № 802/2066/16-а.
Як свідчать встановлені обставини справи, підставою для прийняття спірних постанов були висновки відповідача відносно використання позивачем неоформленої праці ОСОБА_2 та неідентифікованої особи жіночої статті, яка відрекомендувалась бухгалтером позивача та неподання позивачем інформації про працевлаштування наведених осіб.
Встановивши зміст спірних правовідносин, колегія суддів апеляційного суду дійшла висновку щодо необґрунтованості вказаних висновків відповідача, з огляду на наступне.
Як вбачається зі змісту акта перевірки, на підставі якого були прийняті спірні постанови, на момент проведення перевірки в приміщенні суб`єкта господарювання знаходилось 5 працівників, а саме: ОСОБА_3 – кухар; ОСОБА_4 – бармен; ОСОБА_5 – продавець фастфуда; ОСОБА_2 – прибиральниця; неідентифікована особа жіночої статті, яка відрекомендувалась бухгалтером позивача.
З ОСОБА_2 та неідентифікованою особою, яка відрекомендувалась бухгалтером позивача, трудові договори не укладались.
Як свідчать встановлені обставини справи, 24.01.2021 року ОСОБА_2 було надано пояснення, яка зазначила, що 24.01.2021 року попросилась вийти в кафе « ІНФОРМАЦІЯ_1 » поприбирати у ОСОБА_6 (бармена) за 200.00 грн. за день. Письмовий договір на прибирання не укладала.
Поряд з вказаним, з матеріалів справи вбачається, що під час розгляду справи в суді першої інстанції, ОСОБА_4 та ОСОБА_2 були допитані в якості свідків.
Так, ОСОБА_2 пояснила, що один раз допомогла ОСОБА_4 виконати трудові обов`язки останньої та прибрати приміщення. В свою чергу, ОСОБА_4 пояснила, що, ініціюючи надання наведеної допомоги, не радилась з позивачем та згоди останньої не отримувала.
Отже, з зазначених пояснень вбачається, що ОСОБА_2 надавала послуги з прибирання в приміщенні позивача без відома останньої та за проханням ОСОБА_4 , яка є працівником позивача, а відтак підстави вважати, що наведена особа були умисно допущена позивачем до виконуваної роботи без укладення трудового договору – відсутні.
Доказів, які б спростовували наведені обставини, відповідачем до суду подано не було.
Відносно висновків відповідача  про допущення позивачем до виконуваної роботи без укладення трудового договору неідентифікованої особи жіночої статті, яка відрекомендувалась бухгалтером позивача та обґрунтованості накладення на позивача штрафу за наведене порушення, то колегія суддів апеляційного суду зазначає, що наведені обставини фактично є припущенням відповідача, оскільки особа бухгалтера позивача не була встановлена, як і не відібрані відповідні пояснення.
Також, доказів безпосереднього надання наведеною особою послуг на користь позивача, відповідачем до суду подано не було.
Таким чином , проаналізувавши встановлені обставини справи у сукупності, колегія суддів апеляційного суду погоджується з висновками суду першої інстанції відносно протиправності прийняття відповідачем постанов про накладення штрафу від 12.03.2020 року № 39/11-28-33-03/2380011148/ТД-ФС та № 39/11-28-33-03/2380011148/ІП-ФС та необхідності їх скасування.
Відтак, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги не спростовують правильності висновків суду першої інстанції і не дають підстав для висновку про помилкове застосування судом першої інстанції норм матеріального або процесуального права, яке призвело б до неправильного вирішення справи.
Відповідно до ст. 316 КАС України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а постанову або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Керуючись ст. 243, ст. 308, ст. 311, ст.  315, ст. 316 КАС України суд, -

ПОСТАНОВИВ:
Апеляційну скаргу Управління Держпраці у Кіровоградській області – залишити без задоволення.
Рішення Кіровоградського окружного адміністративного суду від 11.11.2020 року в адміністративній справі №340/1603/20– залишити без змін.
Постанова суду набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення, шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду за наявності підстав, передбачених ч. 4 ст. 328 Кодексу адміністративного судочинства України.

   
Головуючий - суддя                                                                      С.М. Іванов 

                               суддя                                                                      О.М. Панченко 

                               суддя                                                                      В.Є. Чередниченко