ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/2094/21 Справа № 185/206/20 	  	Суддя у 1-й інстанції - Перекопський М. М. Суддя у 2-й інстанції - Пищида  М. М.	

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 травня 2021 року                                                                м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:
        головуючого – Пищиди М.М.
        суддів – Ткаченко І.Ю., Деркач Н.М.
розглянувши у спрощеному позовному провадженні в м. Дніпро апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Павлоградського міськрайонного суду від 04 листопада 2020 року у справі за позовом ОСОБА_1 до приватного акціонерного товариства «ДТЕК Павлоградвугілля» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-
                                В С Т А Н О В И Л А:
       У січні 2020 року позивач звернувся до суду з позовом до ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
       Заявлені позовні вимоги обґрунтовано тим, що позивач з 16 квітня 2018 року по 20 грудень 2019 року працював на виробничому структурному підрозділі «Шахтоуправління Павлоградське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» на посаді прохідника з повним робочим днем під землею в шахті на дільниці ПР № 3. 
       09 грудня 2019 року позивач отримав виробничу травму, а саме різану рану лівої кисті, але за домовленістю з керівництвом дільниці, як виробничу, не фіксував, оскільки вважав, що рана незначна та швидко загоїться. 
       На наступний день позивач звернувся до лікаря травматолога та почав приймати призначені ним антибіотики та знеболюючи.
        10 грудня 2019 року позивач повинен був виходити на роботу, але у зв`язку з тим, що дуже боліли порізана рука та застуджене вухо, а від перевищення дози прийнятих знеболювальних давило в грудях в області серця, він вирішив приїхати на роботу і до початку зміни попередити керівництво, що йде на лікарняний. 
       Представник шахти з відділу охорони праці звинуватив позивача у тому, що позивач прийшов на роботу нетверезий та змусив його пройти медичне обстеження на наявність алкоголю та наркотиків. 
       З 10 грудня 2019 року по 20 грудня 2019 року позивач перебував на лікарняному.
       Після надання ним листка непрацездатності для оплати лікарняного, відповідач 20 грудня 2019 року видав наказ № 3653 про звільнення позивача з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП України за порушення трудової дисципліни, а саме через появу на роботі в нетверезому стані. 
       Позивач вважає наказ про його звільнення незаконним, оскільки він 10 грудня 2019 року не працював, оскільки перебував на лікарняному.
       Враховуючи вищевикладене, позивач, з урахуванням уточнених позовних вимог, просив суд:
        визнати накази виробничого структурного підрозділу «Шахтоуправління Павлоградське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» № 3653к від 20 грудня 2019 року та № 243к від 28 січня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі пункту 7 частини 1 статті 40 КЗпП України – незаконними; 
       зобов`язати ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» поновити ОСОБА_1 на посаді прохідника з повним робочим днем під землею в шахті на дільниці ПР № 3; 
       зобов`язати ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» сплатити на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; 
       зобов`язати ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» відшкодувати позивачу моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн; 
       стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати по справі.
       Рішенням Павлоградського міськрайонного суду від 04 листопада 2020 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до приватного акціонерного товариства «ДТЕК Павлоградвугілля» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – відмовлено у повному обсязі.
       Не погодившись з вказаним рішенням суду, ОСОБА_1 звернувся до суду з апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. 
В обґрунтування апеляційної скарги посилається на те, що судом першої інстанції було неповно та неправильно встановлено деякі обставини, що мають значення для справи, внаслідок неправильного дослідження і оцінки наданих суду доказів.
Відповідно до ч. 13 ст. 7 ЦПК України, розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами.
Відповідно до ч. 1 ст. 368 ЦПК України справа розглядається судом апеляційної інстанції за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного провадження, з особливостями, встановленими цією главою.
       Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, виходячи з наступного.
       Судом першої інстанції встановлено, що 16 квітня 2018 року по 20 грудня 2019 року ОСОБА_1 працював прохідником з повним робочим днем під землею на дільниці ПР № 3 ВСП «Шахтоуправління Павлоградське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», що підтверджується копією трудової книжки серії НОМЕР_1 .
       Наказом № 3653к від 20 грудня 2019 року позивача звільнено з роботи відповідно до п.7 ст. 40 КЗпП України за порушення трудової дисципліни, що виявилося в появі на роботі 10 грудня 2019 року у нетверезому стані.
       Наказом №243к від 28 січня 2020 року було змінено дату звільнення з роботи позивача на 28 грудня 2019 року.
       Перебування позивача на роботі у нетверезому стані підтверджено у судовому засіданні показами свідків, які не суперечать один одному та узгоджуються між собою.         Також свідками було надано пояснення, з яких вбачається, що позивачу пропонували надати письмові пояснення, але останній не забажав їх надати.
       Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з їх безпідставності, оскільки відповідачем були дотримані усі вимоги діючого трудового законодавства, які надали законне право ВСП «Шахтоуправління Павлоградське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля розірвати трудовий договір із ОСОБА_1 на підставі пункту 7 частини 1 статті 40 КЗпП України 
       Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції.
       Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
       Спір між сторонами виник з приводу законності звільнення позивача та дотримання вимог трудового законодавства при його звільненні. Правовідносини, які виникли між сторонами у справі урегульовані нормами Кодексу законів про працю України.
       Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
       Відповідно до положень ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
       За змістом ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
       Згідно зі ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.
       Порушення трудової дисципліни визначається, як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. При цьому наявність вини, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є необхідною умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
       За ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
       Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
       При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
       Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
       Відповідно до роз`яснень, наданих у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
       Згідно із пунктом 7 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння.
       Відповідно до роз`яснень, викладених в пункті 25 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи позови поновлення на роботі осіб, трудовий договір з яким розірвано за пунктом 7 статті 40 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов`язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його загальну тривалість вважається робочим. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп`яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку.
       Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп`яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку (п.25 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6.11.1992).
       Враховуючи, що перебування 10 грудня 2019 року ОСОБА_1 на робочому місці в стані алкогольного сп`яніння підтверджується актом обстеження на наявність сп`яніння від 10 грудня 2019 року, яким було встановлено, що ОСОБА_1 має позитивну пробу на алкоголь, яка становить 0,43 проміле, а також поясненнями свідків, допитаних в судовому засіданні суду першої інстанції, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що звільнення позивача було проведено відповідно до вимог трудового законодавства.
       Відповідачем також було обґрунтовано та правомірно змінено дату звільнення позивача на дату першого робочого дня після закінчення часу тимчасової непрацездатності.
       Колегія суддів вважає доводи апеляційної скарги стосовно грубого порушення проведення медичного огляду на стан сп`яніння є необґрунтованими, оскільки відповідач в установленому законом порядку зафіксував факт перебування позивача в нетверезому стані на робочому місці.
       Колегія суддів критично ставиться до пояснень апелянта щодо того, що він прибув на підприємство для повідомлення роботодавця, що він перебуває на «лікарняному», оскільки на момент появи на роботі 10 грудня 2019 року позивач ще не мав доказів тимчасової непрацездатності. Фактично, позивач звернувся до лікаря лише після освідування його на стан сп`яніння. Отже, на момент появи на роботі позивач не перебував на «лікарняному», оскільки звернувся до травмпункту лише о 21:55 год 10.12.2019, тобто через значний проміжок часу після його освідування на підприємстві. 
       Відповідно до частин 1, 5, статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.
       Проте, звертаючись до суду апеляційної інстанції з апеляційною скаргою апелянт не надав доказів на спростування тієї обставини, що він був в стані алкогольного сп`яніння на робочому місці 10 грудня 2019 року . В свою чергу, відповідно до частини 6 статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
       Наведені в апеляційній скарзі доводи були предметом дослідження в суді першої інстанції з наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах чинного законодавства, і з якою погоджується суд апеляційної інстанції.
       З урахуванням наведеного, колегія суддів приходить до висновку, що з`ясувавши в достатньо повному об`ємі права та обов`язки сторін, обставини справи, перевіривши доводи та давши їм правову оцінку, суд першої інстанції постановив рішення, що відповідає вимогам закону. Висновки суду достатньо обґрунтовані і підтверджені наявними в матеріалах справи письмовими доказами.
       Колегія суддів вважає, що оскаржувані накази були видані відповідачем відповідно до вимог діючого трудового законодавства та звільнення позивача є правомірним, оскільки матеріалами справи підтверджується, що відповідачем дотримано при звільненні позивача процедуру і порядок, передбачені чинним законодавством про працю.
       Враховуючи зазначене, відповідно до статті 375 ЦПК України апеляційна скарга позивача підлягає залишенню без задоволення, а судове рішення залишенню без змін.
       На підставі викладеного, керуючись ст. 367, 368, 374, 375, 381- 384 ЦПК України, колегія суддів, -
П О С Т А Н О В И Л А :
       Апеляційну скаргу ОСОБА_1 — залишити без задоволення.
       Рішення Павлоградського міськрайонного суду від 04 листопада 2020 року — залишити без змін.
       Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена відповідно до чинного законодавства.
       Судді: