Постанова
Іменем України
 
31 травня 2021 року
м. Київ
 
справа № 753/1721/19
провадження № 61-17964св20
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Зайцева А. Ю. (суддя-доповідач), Жданової В. С.,                  Коротенка Є. В.,  
 
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Представництво «Інтерлаб ГМБХ»,
 
розглянув у попередньому судовому засіданні в порядку письмового провадження без повідомлення учасників цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Представництва «Інтерлаб ГМБХ» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
 
за касаційною скаргою Представництва «Інтерлаб ГМБХ» на рішення Дарницького районного суду м. Києва від 09 червня 2020 року у складі судді Мицик Ю. С. та постанову Київського апеляційного суду від 05 листопада           2020 року у складі колегії суддів: Кирилюк Г. М., Рейнарт І. М., Семенюк Т. А.,
 
 ВСТАНОВИВ:
 
1.Описова частина
Короткий зміст позовних вимог
У січні 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, уточнивши який просила визнати незаконним наказ Представництва «Інтерлаб ГМБХ» (далі - Представництво, Інтерлаб, підприємство) від 28 листопада 2018 року № 29-к про її звільнення з 08 листопада 2018 року з посади представника з медичних питань та поновити її на попередній посаді з часу незаконного звільнення; стягнути                 з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу                    в розмірі 211 733,64 грн за період з 09 листопада 2018 року до 30 січня                     2020 року.
 
На обґрунтування заявлених вимог ОСОБА_1 зазначала, що наказом підприємства  від 11 жовтня 2017 року № 2К її прийнято на роботу з 19 жовтня 2017 року напосаду представника з медичних питань, а наказом                                       від 28 листопада 2018 року № 29-к звільнено з цієї посади на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки вона нібито була відсутня на робочому місці 25, 26 і 29 жовтня 2018 року. 
 
При прийнятті її на роботу на посаду представника з медичних питань відповідач не вчинив жодний дій, передбачених статтею 29 КЗпП України, зокрема, не роз`яснив її права та обов`язки, не проінформував під підпис про умови праці, не ознайомив з правилами внутрішнього трудового розпорядку, не надав посадову інструкція, якою повинні встановлюватися її посадові обов`язки. Будь-яку роботу вона виконувала винятково за вказівкою керівництва, відповідно до листів, надісланих на її електронну пошту. За характером своєї роботи вона не мала робочого місця в певному приміщенні.
 
Вважає, що при її звільненні відповідач допустив численні порушення  законодавства, зокрема, наказ про її звільнення із займаної посади датований 28 листопада 2018 року, проте він фактично виданий не в день її звільнення,                       а через 20 днів та відправлений цінним листом з описом вкладення на її адресу лише 26 грудня 2019 року, відповідно отриманий нею 09 січня 2019 року, що                   є порушенням частини другої статті 47 КЗпП України. 
 
Крім того, на цей час її трудова книжка знаходиться у відповідача, що є порушенням частини першої статті 47 КЗпП України. Відповідно до банківської виписки від 15 січня 2019 року № P878-FKG3-6JQ1-1U55 АТ «А-БАНК» аванс за листопад місяць 2018 року в розмірі 2 008,84 грн виплачений їй 20 листопада   2018 року, а не в день її звільнення, а компенсація за невикористану відпустку виплачена лише 28 грудня 2018 року, тобто з порушенням строків, визначених частиною першою статті 24 Закону України «Про відпустки», та не в повному обсязі. 
 
Посилаючись на незаконність наказу про звільнення, просила позов задовольнити та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. 
 
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
Дарницький районний суд м. Києва рішенням від 09 червня 2020 року позов задовольнив. Визнав незаконним наказ Представництва «Інтерлаб ГМБХ»                            від 28 листопада 2018 року № 29-к про звільнення ОСОБА_1 з 08 листопада             2018 року з посади представника з медичних питань. Поновив ОСОБА_1 на посаді представника з медичних питань Представництва «Інтерлаб ГМБХ». Стягнув з Представництва «Інтерлаб ГМБХ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09 листопада 2018 року до                30 січня 2020 року в сумі 211 733,64 грн. Вирішив питання про розподіл судових витрат. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах суми платежу за один місяць допустив до негайного виконання.
 
Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що за відсутності належних                        і допустимих доказів виконання відповідачем передбаченого статтею  29 КЗпП України обов`язку з визначення робочого місця позивача факт порушення нею трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику її відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого невідоме.                У зв`язку з наявністю правових підстав для поновлення позивача на роботі підлягають задоволенню і вимоги щодо стягнення середнього  заробітку за час вимушеного прогулу.
 
Короткий зміст рішення апеляційного суду
Київський апеляційний суд постановою від 05 листопада 2020 року рішення Дарницького районного суду м. Києва від 09 червня 2020 року залишив без змін. 
 
Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про задоволення позовних вимог, оскільки презумпцію невинуватості працівника відповідач не спростував, а рішення суду не може ґрунтуватися на припущеннях.
 
Короткий зміст вимог касаційної скарги та її узагальнені аргументи 
У касаційній скарзі, поданій до Верховного Суду 01 грудня 2020 року,                  Представництво «Інтерлаб ГМБХ» просить скасувати рішення Дарницького районного суду м. Києва від 09 червня 2020 року та постанову Київського апеляційного суду від 05 листопада 2020 року, ухвалити нове рішення, яким відмовити в задоволенні позову ОСОБА_1 .
Як на підставу касаційного оскарження судових рішень у цій справі заявник посилається на необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду від 12 листопада 2020 року у справі № 369/9301/18 та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні. Також заявник посилається на відсутність висновку Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах. 
На обґрунтування касаційної скарги Представництво зазначає те, що рішення                 і постанова судів є незаконними, оскільки прийняті з порушенням статті 12 ЦПК України та в результаті неправильного застосування норм матеріального права, а саме неправильного тлумачення пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.  
Роботодавець, звільняючи працівника за власною ініціативою, повинен довести наявність складу дисциплінарного проступку. Втім, наведене не може бути абсолютною підставою для того, щоб у суді будь-який, навіть необґрунтований чи недостовірний аргумент звільненого працівника, покладав на роботодавця непропорційний процесуальний тягар щодо його спростування.
Відсутність ОСОБА_1 на робочому місці без поважних причин, відсутність запланованих і виконаних візитів до медичних закладів та відсутність якої-небудь виконаної роботи в дні облікованого прогулу об`єктивно не може бути підтверджена доказами з боку Інтерлаб, адже ці обставини встановлюються саме відсутністю доказів існування протилежного. У той же час позивач не надала суду жодного доказу, який би свідчив про те, де і з якою метою вона перебувала в дні облікованого прогулу, яку узгоджену з керівником роботу вона виконувала та яким чином відзвітувала про результати виконаного.
Суди формально оцінили законність звільнення ОСОБА_1 за прогул. За своїм характером робота позивача була пов`язана з регулярними візитами до лікувальних закладів та аптек задля просування відповідної продукції, тому суди вважали, що у неї відсутній обов`язок перебувати на робочому місці в офісі, що унеможливлює звільнення за прогул. У дні прогулу ОСОБА_1 повинна була з`являтися в офісі відповідача, адже на ці дні не узгоджувала з керівником плану поточних візитів, проте вона була відсутня без поважних причин як 25, так і 26 та 29 жовтня 2018 року, що і стало підставою для звільнення.
Інтерлаб вважає, що суди не повинні були формально застосовувати пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України, обмежуючи визначення робочого місця ОСОБА_1 виключно певним закритим простором (стіл, стілець тощо), що за фактичних обставин мало набагато ширше значення (заплановані візити до закладів охорони здоров`я або перебування в офісі, коли такі візити не узгоджені та коли необхідно уточнити завдання чи відзвітувати про їхнє виконання)                          і відповідало суті трудових відносин, які існували між сторонами.
Рух справи в суді касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду від 22 грудня 2020 року відкрито касаційне провадження у справі та витребувано її матеріали із суду першої інстанції.
 
13 січня 2021 року справа надійшла до Верховного Суду.
 
Фактичні обставини справи, встановлені судами
З 19 жовтня 2017 року згідно з наказом Представництва «Інтерлаб ГМБХ»            від 11 жовтня 2017 року № 2-к ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаду представника з медичних питань Представництва «Інтерлаб ГМБХ». 
 
Відповідно до пояснювальної записки ОСОБА_1 від 01 жовтня 2018 року,                 в її робочі обов`язки входить: бути на робочому місці о 9.00, кінець робочого дня о 18.00; перевіряти пошту два рази на день; контролювати верифікацію своїх візитів; подорожні листи передавати раз на тиждень.
 
Наказом відповідача від 22 жовтня 2018 року затверджено порядок звітування працівників компанії про результати роботи, доказів ознайомлення позивача із вказаним наказом, а також доказів того, що в спірний період позивач не планувала візитів та не звітувала про свою роботу в електронному вигляді, немає.
 
Наказом Інтерлаб «Про затвердження тривалості робочого часу» від 11 жовтня 2017 року № 1 для співробітників відповідача встановлено робочий день з 09.00 до 18.00. 
 
23 жовтня 2018 року складено акт про відмову представника з медичних питань ОСОБА_1 підписувати ознайомлення з наказом «Про затвердження тривалості робочого часу». 
 
23 жовтня 2018 року складено акт про відмову представника з медичних питань ОСОБА_1 підписувати посадову інструкцію.
 
29 жовтня 2018 року на підставі доповідної записки менеджера з реєстрації                 Недашківської Л. Л. від 26 жовтня 2018 та доповідних записок менеджера                         з  реєстрації Якимчук Т. П. від 25 і 29 жовтня 2018 року складено акт № 05/29/10 про відсутність представника з медичних питань ОСОБА_1 на робочому місці 25, 26 і 29 жовтня 2018 року, який підписано менеджерами з реєстрації Недашківською Л. Л. , Якимчук Т. П. та уповноваженим директором                Слюсарєва С. В.  
 
29 жовтня 2018 року відповідач листом № 29/10/1, який позивач отримала                  31 жовтня 2018 року, повідомив позивача про складені акти та запропонував їй надати свої пояснення.
 
31 жовтня 2018 року позивачу направлено лист від 30 жовтня 2018 року                         з пропозицією надати письмове пояснення щодо причин невиходу на роботу 25, 26 і 29 жовтня 2018 року. 
 
Згідно з табелем обліку використання робочого часу 25, 26 і 29 жовтня 2018 року  ОСОБА_1 була табельована з позначкою ПР (прогул).
 
Наказом Представництва «Інтерлаб ГМБХ» від 28 листопада 2018 року № 29-к ОСОБА_1 звільнена з посади представника з медичних питань                                        з 08 листопада 2018 року на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
 
Листом від 13 лютого 2019 року відповідач повідомив ОСОБА_1 про звільнення і запропонував їй забрати трудову книжку в офісі Представництва або надати згоду на надсилання трудової книжки за адресою її місяця проживання. 
 
За результатами дослідження кадрових і бухгалтерських документів Представництва «Інтерлаб ГМБХ» встановлено, що всупереч частинам першій, другій статті 29 КЗпП України до початку роботи Представництво не ознайомило позивача її з посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Наказ про звільнення ОСОБА_1 з посади направлений рекомендованим листом від 26 грудня 2018 року, що не відповідає вимогам частини другої статті 47 КЗпП України щодо видачі копії наказу про звільнення (у зв`язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу) у день звільнення. Всупереч пункту 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту України                      від 29 липня 1993 року № 58, адміністрація підприємства направила лист на адресу ОСОБА_1 про необхідність отримання трудової книжки або надання письмової згоди на пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу лише 26 грудня 2018 року. Порушивши норму частини першої статті 116 КЗпП України, адміністрація підприємства не повідомила письмово ОСОБА_1 про нараховані суми, належні їй при звільненні, перед виплатою зазначених сум (лист Директора державної служби України з питань праці                   від 19 лютого 2019 року). 
 
Допитаний в судовому засіданні свідок Слюсарєв С. В. , який працює на посаді уповноваженого директора Представництва «Інтерлаб ГМБХ», вказав, що ОСОБА_1 прийнята на роботу в жовтні 2017 року, протягом часу роботи вона порушувала трудову дисципліну. Представництво має дві служби: внутрішню, яка передбачає роботу в офісі, та зовнішню, яка передбачає дистанційну роботу. Кожному співробітнику надано телефон, в якому встановлено програму, яка відслідковує перебування працівників. Телефон позивача протягом двох тижнів знаходився на Чернігівщині. Позивач повідомила, що в неї розбився телефон і, можливо, зламалася функція відслідковування. З посадовою інструкцією та тривалістю робочого дня позивача ознайомлювали усно. У 2018 році намагалися її ознайомити під підпис, однак позивач відмовилася, що зафіксовано відповідними актами. Позивач працювала через систему «СІЕРМ», що встановлена в додатку на мобільному телефоні. Він не пам`ятає, чи перебував на робочому місці, коли складалися акти про відсутність позивача на робочому місці. Визначеного робочого місця у позивача не було. Медичні представники,              в тому числі позивач, складали плани роботи, які він затверджував. Однак            у дні, що зафіксовані як прогули, ОСОБА_1 звітів не надсилала.
 
Допитана як свідок Якимчук Т. П. вказала, що працює в Представництві на посаді менеджера з реєстрації лікарських засобів. У жовтні 2018 року на прохання керівництва вона фіксувала перебування на робочому місці співробітників. В офісі працювало чотири співробітника. ОСОБА_1 в офісі не мала робочого місця. Підтвердила, що писала доповідну записку про відсутність позивача на робочому місці 26 і 27 жовтня 2018 року. Зазначила, що їй не відомо, що входило до обов`язків позивача.
 
Допитана як свідок Недашківська Л. Л. суду повідомила, що працює                          в Представництві на посаді менеджера з реєстрації лікарських засобів. Акт про відсутність позивача на робочому місці підписувала на прохання керівництва.                З посадовою інструкцією вона ознайомилася в жовтні 2018 року. Вказала, що у ОСОБА_1 не було визначеного робочого місця. Підтвердила факт відсутності позивача в офісі лише один день.
 
Представник відповідача в суді апеляційної інстанції зазначив, що не заперечувалося і позивачем, про те, що характер роботи ОСОБА_1  як представника з медичних питань був пов`язаний з візитами до лікувальних закладів та аптек задля просування продукції Fresenius Kabi . ОСОБА_1 повинна була постійно відвідувати такі установи в м. Києві та м. Броварах, а також за межами області, зокрема в Сумах, Чернігові, Кропивницькому . За нею було закріплено певний перелік лікарень. У межах цього переліку ОСОБА_1 мала розробляти та обов`язково узгоджувати з директором представництва Слюсарєвим С. В. в корпоративній програмі СRМ план поточних завдань, що містив відомості про заклади охорони здоров`я, які позивач мала відвідувати протягом визначеного періоду. Станом на дату розгляду справи в суді першої інстанції основна частина відомостей, які стосувалися роботи ОСОБА_1 , не збереглася в названій системі, тому відповідач не може надати відповідні докази з причин, що від нього не залежать.
 
Окрім візитів до закладів охорони здоров`я відповідно до узгодженого плану роботи, ОСОБА_1 мала з`являтися в офіс Інтерлаб для уточнення                               з керівником завдань та звітування про виконану роботу, оскільки більшість робочого часу представники з медичних питань проводять поза межами офісу. Для цього в офісі були столи і стільці, за якими кожен з них міг виконувати необхідні завдання із службовим ноутбуком. Звітування про виконану роботу повинно було відбуватися також у системі СRМ, в разі необхідності ОСОБА_1 надсилала звіти на електронну пошту керівника відповідача.  
 
Копія посадової інструкції представника з медичних питань іншого працівника за такою ж посадою не передбачає обов`язку працівника перебувати на визначеному   роботодавцем робочому місці в офісі, враховуючи характер роботи за цією посадою.
 
2. Мотивувальна частина
Позиція Верховного Суду
Частиною другою статті 389 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках:
1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права                  у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку;
2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні;
3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах;
4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
 
Згідно з частиною першою статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. 
 
Верховний Суд, перевіривши правильність застосування судами норм                   права  в  межах   касаційної  скарги,  дійшов  висновку,  що  касаційна  скарга  не
підлягає задоволенню з огляду на таке.
 
Мотиви і доводи Верховного Суду та застосовані норми права
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
 
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови                    у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
 
Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці              № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року               № 3933-XII (далі - Конвенція). 
 
Згідно зі статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
 
За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві.
 
Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
 
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом  4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
 
Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і в разі, коли прогули мають тривалий характер.  
 
Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності.
 
Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази.
 
Схожих за змістом висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 12 листопада 2020 року у справі № 369/9301/18, підстав для відступу від яких немає.
 
У цій справі суди встановили, що характер роботи ОСОБА_1 як представника з медичних питань був пов`язаний з візитами до лікувальних закладів та аптек задля просування відповідної продукції, у зв`язку з чим вона повинна була постійно відвідувати такі установи в м. Києві та м. Броварах, а також за межами області, зокрема, в Сумах, Чернігові, Кропивницькому ; в офісі ОСОБА_1 не мала робочого місця, а лише мала там з`являтися; з посадовою інструкцією при прийнятті на роботу ознайомлена не була; належних, допустимих і достатніх доказів на спростування тієї обставини, що позивач 25, 26 та                  29 жовтня 2018 року здійснювала візити до закріплених за нею лікувальних закладів, відповідач не надав.
 
Отже, встановивши наведені обставини на підставі оцінених доказів, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, дійшов обґрунтованого висновку про незаконність звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, та наявність правових підстав для її поновлення на роботі.  
 
В той же час Верховний Суд не має повноважень здійснювати переоцінку обставин, з яких виходив суд при вирішенні спору, оскільки повноваження суду касаційної інстанції обмежуються виключно перевіркою дотримання судами норм матеріального та процесуального права на підставі встановлених фактичних обставин справи (стаття 400 ЦПК України).
 
Доводи касаційної скарги про порушення судами встановленого статтею 12 ЦПК України принципу змагальності у цивільному судочинстві щодо розподілу тягаря доказування, зокрема посилання суду на те, що роботодавець, звільняючи працівника за власною ініціативою, повинен довести наявність складу дисциплінарного проступку, що не може бути абсолютною підставою для того, щоб у суді будь-який, навіть необґрунтований чи недостовірний аргумент звільненого працівника, покладав на роботодавця непропорційний процесуальний тягар щодо його спростування, на увагу не заслуговують, оскільки згідно з пунктом 2 статті 9 Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві, який у цій справі не довів дотримання ним вимог КЗпП України при звільненні позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. 
 
Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
 
Оскільки підстав для звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України не встановлено і відповідач законність звільнення не довів, суди дійшли обґрунтованого висновку про наявність правових підстав, відповідно до статті 235 КЗпП України, для її поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахованого відповідно до пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.
 
Схожих за змістом висновків дійшов Верховний Суд у постанові                                  від 04 вересня 2020 року у справі № 214/6671/18 (провадження № 61-22436св19).
 
Касаційна скарга не містить доводів щодо незгоди з судовими рішеннями в цій частині.
 
Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
 
Враховуючи наведене, колегія суддів дійшла висновку про залишення касаційної скарги без задоволення, а оскаржуваних судових рішень - без змін. 
 
Керуючись статтями 400, 401, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду
 
ПОСТАНОВИВ:
Касаційну скаргу Представництва «Інтерлаб ГМБХ» залишити без задоволення.
 
Рішення Дарницького районного суду м. Києва від 09 червня 2020 року та постанову Київського апеляційного суду від 05 листопада 2020 року залишити без змін.
 
Постанова Верховного Суду набирає законної сили з моменту її прийняття,                       є остаточною та оскарженню не підлягає.
 
Судді                                                                                     А. Ю. Зайцев
 
                                                                                                В. С. Жданова
 
                                                                                                Є. В. Коротенко