ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/3071/21 Справа № 199/7767/19 	  	Суддя у 1-й інстанції - Богун О. О. Суддя у 2-й інстанції - Деркач  Н. М.	

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 березня 2021 року                                                                м. Дніпро
Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючої судді Деркач Н.М.,
суддів: Макарова М.О., Ткаченко І.Ю.,
за участю секретаря Кругман А.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Дніпрі апеляційну скаргу  ОСОБА_1 на рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 11 грудня 2020 року по справі за позовом ОСОБА_1  до Акціонерного товариства “Дніпровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів” про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, -  
В С Т А Н О В И В:

       У вересні 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Акціонерного товариства «Дніпровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування позову посилається на те, що вона працювала на підприємстві відповідача на посаді бухгалтера з 19.12.1985 року. Наказом №617 від 20.05.2019 року її було звільнено з посади з 21.08.2019 року у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. 
       Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки при звільненні не було враховано її переважне право на залишення на роботі у порівнянні з іншими працівниками, а саме: ОСОБА_1 має більше 33 років неприривного стажу на данному підприємстві на посаді бухгалтера, проживає зі своїм чоловіком, який вже тривалий час не має самостійного заробітку через тяжкий стан здоров`я. Крім того, позивач зазначила, що при звільненні відповідачем їй не пропонувалися вакантні посади на підприємстві. ОСОБА_1 зазначила, що неправомірними діями відповідача при звільненні їй завдано моральну шкоду, яку вона оцінює у 100 000 грн.
       На підставі наведеного та з урахуванням уточнених позовних вимог, ОСОБА_1 просила суд визнати незаконним та скасувати наказ керівництва АТ «Дніпровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів» №617 від 21 серпня 2019 року про її звільнення з займаної посади, поновити на роботі, стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 21 серпня 2019 року по день поновлення на роботі та стягнути моральну шкоду у розмірі 100 000 грн.
       Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 11 грудня 2020 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
       Не погодившись з таким судовим рішенням, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи, порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення її позовних вимог.
       Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції, відмовляючи у позові, залишив поза увагою допущені відповідачем порушення трудового законодавства при звільненні ОСОБА_1 з роботи. 
       Відзив на апеляційну скаргу, в порядку ст. 360 ЦПК України, до апеляційного суду не надходив.
       Згідно з частиною 3 статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
       Відповідно до ст.367 ЦПК України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
       Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення з наступних підстав.
       Статтею 263 ЦПК України визначено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
       Рішення суду у даній справі відповідає зазначеним вимогам.
       Судом встановлено, що ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з АТ «Дніпровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів» та займала посаду бухгалтера складального цеху пасажирських вагонів.
       Наказом № 53 від 20.01.2019 року на підприємстві були затверджені нові організаційні структури на підприємстві та новий штатний розклад.
       15.04.2019 року керівництво АТ «Дніпровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів» повідомило профспілковий комітет про наступне масове звільнення працівників відповідно до ст. 49-4 КЗпП України, ч.3 ст.22 Закону №1045 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
        ОСОБА_1 не є членом первинної профспілкової організації АТ «ДНІПРОВАГОНРЕМБУД», що підтверджується листом Голови профкому АТ «ДНІПРОВАГОНРЕМБУД» від 16.10.2019 року.
       11.06.2019 року позивачці ОСОБА_1 було повідомлено про наступне вивільнення після закінчення двох місяців з моменту вручення позивачу вказаного попередження. ОСОБА_1 відмовилася від ознайомлення та підпису на попередженні про наступне вивільнення працівників, що підтверджується Актом про відмову від підпису від 11.06.2019 року. (а.с.9)
       Відповідно до Наказу №617 від 21.08.2019 року ОСОБА_1 звільнено з займаної посади за скороченням штату на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Вказане підтверджується також записом в трудовій книжці ОСОБА_1 .
       Вирішуючи спір по суті, суд першої інстанції виходив з того, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності та штату працівників, звільнення позивача з роботи з посади бухгалтера складального цеху пасажирських вагонів у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося відповідно до вимог чинного трудового законодавства, тому відсутні підстави для задоволення позову ОСОБА_1 .
       Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на наступне. 
       Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
       Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
       Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
       Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
       Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
       Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
       При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
       Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
       При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
       Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі N 800/538/17, провадження N 11-431асі18.
       Так, позивачкою не оспорюється факт змін в організації виробництва та штату працівників на підприємстві відповідача.
       Матеріалами справи встановлено, що ці обставини підтверджуються наказом №213 від 20.05.2019 року, згідно якого підприємством було прийнято рішення про скорочення штатних одиниць та ліквідацію структурних одиниць, а саме - складального цеху пасажирських вагонів, які входять до складу, в якому працювала ОСОБА_1 .
       Відповідно до Наказу №243 від 10.06.2019 року на виконання наказу №213 від 20.05.2019 року на вказаному підприємстві була затверджена нова організаційна структура, відповідно до якої складальний цех пасажирських вагонів з дільницями, які входили до його складу, вже були відсутні.
       Наказом №478 від 16.10.2019 року затверджено новий штатний розклад та організаційна структура підприємства, відповідно до яких на підприємстві складальний цех пасажирських вагонів з дільницями, які входили до його складу, відсутні.
       Наведені обставини свідчать про те, що на підприємстві відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників.
       Що стосується повідомлення відповідачем позивача ОСОБА_1 про вивільнення, то колегія суддів вважає, що підприємством дотримано вимоги трудового законодавства в цій частині та вжито усіх можливих заходів для завчасного повідомлення ОСОБА_1 про вивільнення. Однак позивач відмовилася від підпису у відповідному попередженні про наступне вивільнення від 11.06.2019 року, що підтверджується записом у попередженні та засвідчено підписами свідків. (т. 1 а.с. 9)
       При зверненні до суду з позовом ОСОБА_1 посилалася на те, що при звільненні її з роботи відповідачем не було враховано її переважне право на залишення на роботі.
       Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про безпідставність такого посилання з огляду на наступне.
       Відповідно до частин першої, третьої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
       Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
        При вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в першу чергу, підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КзпПУкраїни.
        За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.
        При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.
        Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо (постанова Верховного Суду від 22.05.2019 року у справі № 753/3889/17). 
       Як видно з матеріалів справи, наказом керівництва АТ «Дніпровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів» №338 від 28.12.2018 року «Про створення робочої групи для підготовки до скорочення штату працівників», було створено робочу групу, яку уповноважено затвердити список посад та професій, які підлягають скороченню, провести аналіз осіб, які працюють на посадах та за професіями, які підлягають скороченню. (т.1 а.с.173) 
       Протоколом №7 від 15.04.2019 року засіданням робочої комісії з підготовки до скорочення штату працівників було затверджено список посад і професій, які підлягають скороченню. До списку входила посада ОСОБА_1 та всіх інших осіб складального цеху пасажирських вагонів та всіх його дільниць, які входять до його складу.
       В порядку ч.1 ст. 42 КЗпП України робоча група здійснила аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників посад бухгалтерії АТ «Дніпровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів», які працюють на посадах та за професіями, які підлягають скороченню.
       Робоча група здійснила порівняльний аналіз, в результаті якого ОСОБА_1 отримала один з самих низьких результатів кваліфікації та продуктивності праці, тобто її показники по відношенню до інших робітників є значно нижчими, а тому посада ОСОБА_1 була запропонована до скорочення.
       Протоколом засідання робочої групи з підготовки до скорочення штату працівників №9 від 17.05.2019 року затверджено остаточний проект наказу «Про скорочення штату».
       Відповідно до довідки начальника відділу по роботі з персоналом АТ “Дніпровагонрембуд” ОСОБА_1 не подавала будь-яких документів про наявність в її сім”ї осіб, які не мають самостійного заробітку, крім неї. 
       Колегія суддів зазначає, що повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (абз. 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року з подальшими змінами).
       На підставі наведеного суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що відповідач проаналізував та перевірив кваліфікацію працівників, оформив зазначений аналіз відповідними документами та підготував список і наказ про скорочення штату працівників належним чином.
       У зв”язку з викладеним колегією суддів не беруться до уваги доводи апеляційної скарги позивачки про те, що відповідачем при її звільненні не було враховано її переважне право на залишення на роботі.
       Також безпідставними є посилання апелянта ОСОБА_1 на те, що їй при звільненні не було запропоновано вакансії на підприємстві з огляду на наступне. 
       Матеріалами справи встановлено, що попередження про наступне вивільнення позивачки датоване 11 червня 2019 року, звільнено її з роботи наказом № 617 від 21 серпня 2019 року.
       У вказаному вище попередженні про вивільнення зазначено, що запропонувати ОСОБА_1 у даний час роботу на підприємстві не є можливим, зважаючи на відсутність вакантних посад. (т.1 а.с. 9)
       Згідно звітності- інформації про попит на робочу силу (вакансії), станом на 12.04.2019 року на підприємстві відповідача були вакантні посади: машиніст крана, токар, електрозварник на автоматичних та навівавтоматичних машинах. (т. 1 а.с.208)
       Дослідивши посадові інструкції зазначених посад, суд приходить до висновку, що на підприємстві станом на 12.04.2019 року була відсутня робота за професією чи спеціальністю позивачки ОСОБА_1 , або інша вакантна робота, яку вона може виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду тощо. (а.с. 211-219)
       Матеріалами справи встановлено, що 15 липня 2019 року позивачка звернулася до відповідача із заявою, у якій, серед іншого, просила повідомити її про наявні вакансії. (т. 1 а.с.220)
       Згідно відповіді підприємства, станом на 18 липня 2019 року були наявні вакансії: машиніст крану, електрозварювальник, токар, маляр, електрогазозварювальник. ( т.1 а.с.221)
       Згідно акту від 19 липня 2019 року, від отримання переліку вакансій по підприємству ОСОБА_1 на своєму робочому місці відмовилася, що підтверджується підписами відповідальних осіб у акті. (а.с.222 т.1)
       З метою дотримання норм трудового законодавства та прав позивача при звільненні відповідачем поштою на її адресу було направлено цінний лист з вкладенням: вакансії станом на 18.07.2019 року та копія наказу № 213 про скорочення штату та працівників від 20.05.2019 року. (т.1 а.с.223)
       Однак, зазначений лист рекомендованою поштою з повідомленням повернувся на адресу підприємства без вручення позивачці з відміткою “за закінченням строку зберігання”. (т.1 а.с.227)
       Наведені обставини свідчать про те, що відповідачем АТ “Дніпровагонрембуд” було вжито усіх можливих заходів для повідомлення позивачки про наявні вакансії за період з повідомлення про вивільнення працівників до звільнення ОСОБА_1 з роботи.
       Матеріалами справи встановлено свідоме ухилення позивачки від повідомлення їй під підпис переліку вакансій, що підтверджується відповідними актами. 
       На підставі зазначеного колегія суддів не може взяти до уваги посилання ОСОБА_1 про те, що при звільненні її не повідомили про наявні на підприємстві вакансії.
       Оскільки матеріалами справи не встановлено порушень відповідачем норм трудового законодавства при звільненні позивачки з роботи, підстав для її поновлення на роботі, то суд першої інстанції дійшов правильного правового висновку про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про відшкодування моральної шкоди.
       Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (справа "Серявін та інші проти України" (Seryavin and Others v. Ukraine) рішення від 10 лютого 2010 року).
       Інші доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують та не можуть бути підставою для скасування законного та обгрунтованого рішення суду першої інстанції. 
       Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, -

П О С Т А Н О В И В: 

       Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 залишити без задоволення.
       Рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 11 грудня 2020 року залишити без змін.
       Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з моменту її проголошення і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Судді:                                                                        Н.М.Деркач

                                                                       М.О. Макаров

                                                                       І.Ю.Ткаченко