ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/3333/21 Справа № 182/3588/20 	  	Суддя у 1-й інстанції - Рибакова В. В. Суддя у 2-й інстанції - Барильська  А. П.	

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 березня 2021 року                                                                м.Кривий Ріг
справа № 182/3588/20
Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого - судді: Барильської А.П.,
суддів: Бондар Я.М., Зубакової В.П.
сторони:
позивач: ОСОБА_1 
відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «Мед-сервіс Днепр»

розглянувши у спрощеному позовному провадженні в м. Кривому Розі, у порядку ч.13 ст. 7, ч.1 ст. 369 ЦПК України, без повідомлення учасників справи, за наявними у справі матеріалами, апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Мед-сервіс Днепр» на рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 17 грудня 2020 року, яке ухвалено суддею Рибаковою В.В. у місті Нікополі Дніпропетровської області, відомості щодо дати складання повного судового рішення в матеріалах справи відсутні, -
ВСТАНОВИВ:

В червні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Мед-сервіс Днепр» про стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення вихідної допомоги.
В обґрунтування позову позивачем зазначено, що 06.12.2019 року, відповідно до наказу №475 від 05.12.2019 року, він був прийнятий на роботу за сумісництвом до ТОВ «Мед-сервіс Днепр» на посаду охоронника в Аптеку № 11, яка розташована за адресою: Дніпропетровська область, м. Нікополь, пр-т Трубників, буд. №25-а. 
Зазначеним наказом була визначена мінімальна тривалість робочого тижня у тривалістю 10 годин з окладом 4173 грн. 
З 06.12.2019 року позивач був допущений до роботи та на нього було покладено відповідні обов`язки. Вказану роботу він виконував особисто в обсягах, встановлених безпосереднім керівником - управляючою Аптеки № 11 ОСОБА_2 , щоденно з 20-00 до 23-00 усі дні тижня без перерви та вихідних з моменту прийняття на роботу і до моменту звільнення, з фактичною тривалістю його робочого тижня 21 години. 
Заробітна плата за години, відпрацьовані понаднормово, повинна була нараховуватись з врахуванням встановленого державою розміру мінімальної погодинної оплати праці 25,13 грн. 
Згідно заяви позивача виплата заробітної плати проводилась на його банківський картковий рахунок. 
Згідно даних Державної служби статистики України, загальна кількість робочих днів в грудні 2019 року складала 21 день. З моменту прийняття позивача на роботу 06.12.2019 року і до 21.12.2019 року, тобто дати виплати зарплати за першу половину місяця, позивач фактично відпрацював 15 робочих днів по три години кожний, загальна тривалість відпрацьованого часу склала 45 годин, з яких 23 години були відпрацьовані понаднормово. 
21.12.2019 року позивач отримав на банківський картковий рахунок заробітну плату за першу половину місяця в сумі 242,84 грн., що менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку його тарифної ставки (посадового окладу). 
24.12.2019 року на зауваження позивача стосовно неповної виплати заробітної плати за першу половину місяця управляюча ОСОБА_2 пояснила, що не вся заробітна плата буде виплачуватися йому офіційно, інша частина його заробітної плати згодом буде виплачена не офіційно на розсуд управляючої. Він не погодився з вказаними умовами і йому було запропоновано звільнитися за власним бажанням.
В цей же день, 24.12.2019 року, позивач подав управляючій ОСОБА_2 заяву про звільнення за власним бажанням з 24.12.2019 року в зв`язку з тим, що власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного та трудового договору у відповідності до ст.38 КЗпП України. 
Зазначену заяву у нього не прийняли, тому позивач направив її поштою до головного офісу в м. Дніпро. 27.12.2019 року його заява була отримана відповідачем, і того ж дня ним отримано на банківський картковий рахунок розрахунок при звільненні в розмірі 311,78 грн. З наказом № 505 від 27.12.2019 року про звільнення він ознайомився тільки 24.02.2020 року після отримання його копії поштою, яку відповідач направив тільки 14.02.2020 року. 
Позивач вважає, що розмір заробітної плати при звільненні мав дорівнювати 3334, 02 грн. (3576,86 грн. - 242,84 грн. (раніше отримана заробітна плата за половину місяця) = 3334, 02 грн.), згідно розрахунку 4173/21х18 = 3576,86 грн.; де 21 день - загальна кількість робочих днів у грудні, 18 днів - кількість фактично відпрацьованих робочих днів в грудні 2019 року , 4173 грн. - розмір посадового окладу. 
Враховуючи, що підставою звільнення позивача є його заява за власним бажанням, в якій вказано, що він звільняється у зв`язку з тим, що власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного та трудового договору, положення ст.44 КЗпП України, вважає, що йому мала бути виплачена вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку, а саме 10730,58 грн. (3576,86 грн.х3=10730,58 грн.).
На підставі наведеного вище позивач просив суд стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мед-сервіс Днепр» на його користь заборгованість по заробітній платі в сумі 3022,24 грн. та вихідну допомогу в розмірі 10730,58 грн. 
Рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 17 грудня 2020 року позов задоволено. 
Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мед-сервіс Днепр» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в сумі 3022,24 грн. та вихідну допомогу в розмірі 10730,58 грн. 
В апеляційній скарзі відповідач ставить питання про скасування рішення суду першої інстанції та постановлення нового рішення по справі про відмову в задоволенні позовних вимог позивача посилаючись на те, що судом першої інстанції ухвалено необґрунтоване рішення із викладенням позиції позивача, належним чином не підтвердженої доказами. Так, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що позивач відпрацював 23 години наднормово, однак жодних доказів наведених позивачем обставин матеріали справи не містять. Натомість, згідно табелю обліку використаного робочого часу за період з 01.12.2019 року по 31.12.2019 року позивач відпрацював 13 днів по дві години, тобто 26 годин.
Зауважує на тому, що відповідач не змінював на власний розсуд формулювання та підстави звільнення позивача, а законно відреагував на заяву позивача про звільнення за власним бажанням.
Крім того апелянт наполягає на тому, що відповідачем по справі законно та обґрунтовано нараховано заробітну плату позивачу за фактично відпрацьовані 26 годин в розмірі 623,60 грн. та виплачено вказану суму в день його звільнення. 
Відзив на апеляційну скаргу не подано.
Справа розглядається без повідомлення учасників справи, в порядку ч. 13 ст. 7, ч. 1 ст. 369 ЦПК України, оскільки ціна позову менше 100 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах заявлених позовних вимог та доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, з наступних підстав.
Відповідно до ч.1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно зі статтею 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором є таким самим, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема, у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.
Відповідно до статті 21 КЗпП України та пункту 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 03 квітня 1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» (далі - Положення) робітники, спеціалісти і службовці державних підприємств, установ і організацій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час.
Згідно з пунктом 1 Положення, сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у підприємця-фізичної особи.
Відповідно до ст.43 Конституції України, право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Статтею 94 КЗпП України передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Згідно ст. 97 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Відповідно до ст.21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно ст. 22 цього Закону, суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.
В статті 115 КЗпП України зазначено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Спір між сторонами виник з трудових правовідносин, а саме з приводу недоплаченого позивачу, на його думку, розміру заробітної плати та вихідної допомоги при звільненні.
Як вбачається із матеріалів справи, згідно Наказу про прийняття на роботу № 475 від 05.12.2019 року (а.с.5), ОСОБА_1 прийнято на роботу з 06.12.2019 року на посаду охоронника до ТОВ «Мед-сервіс Днепр» до структурного підрозділу Аптеки № 11, за сумісництвом, з тривалістю робочого тижня при роботі з неповним робочим часом 10.00 год. з окладом (тарифна ставка) 4173 грн.
24.12.2019 року ОСОБА_1 подано заяву до ТОВ «Мед-сервіс Днепр» про розірвання укладеного між ними трудового договору за власним бажанням у зв`язку з тим, що власник (або уповноважений ним орган) не виконує вимог законодавства про працю, умов колективного договору та трудового договору. У відповідності з ст.38 КЗпП України позивач просить звільнити його з 16:00 години 24.12.2019 року. Просить надати довідку про нараховану заробітну плату та завірену копію наказу про прийом на роботу та звільнення (а.с.6).
Вказану заву ТОВ «Мед-сервіс Днепр» отримало 27.12.2019 року (а.с.9).
Згідно наказу про припинення трудового договору № 505 від 27.12.2019 року, ОСОБА_1 звільнено з 27.12.2019 року з посади охоронника структурного підрозділу Аптеки №11 ТОВ «Мед-сервіс Днепр» за власним бажанням, за ст.38 КЗпП України, підставою звільнення вказано заяву працівника, зазначено щорічна відпустка 1 календарний день (а.с.7). 
Копію вказаного наказу, вихідний лист щодо звільнення, копію наказу про прийняття на роботу, довідку про нарахування заробітної плати направлено позивачу 14.02.2020 року, що підтверджується матеріалами справи (а.с.10).
Згідно довідки № 27 від 09.01.2020 року, ОСОБА_1 працював у ТОВ «Мед-сервіс Днепр» з 06.12.2019 року на посаді охоронника, дохід за період з 06.12.2019 року по 27.12.2019 року склав 688,96 грн. (а.с.8).
Відповідно до виписки з банківського карткового рахунку, наданого позивачем, 20.12.2019 року зарплата від ТОВ «Мед-сервіс Днепр» перерахована в сумі 242,84 грн., 27.12.2019 року зарплата від ТОВ «Мед-сервіс Днепр» перерахована в сумі 311,78 грн. (а.с.11).
Ухвалюючи рішення в частині стягнення з відповідача на користь заборгованості по заробітній платі в розмірі 3022,24 грн. суд першої інстанції дійшов висновку про обґрунтованість вказаних позовних вимог, оскільки відповідач провів розрахунок не в повному обсязі, сплативши позивачу 554,62 грн. замість 3576,86 грн.
Колегія суддів не може погодитись з таким висновком суду першої інстанції, з огляду на наступне. 
За положеннями ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.
Згідно із ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Як вбачається із матеріалів справи, згідно Наказу про прийняття на роботу № 475 від 05.12.2019 року (а.с.5), ОСОБА_1 прийнято на роботу з 06.12.2019 року на посаду охоронника до ТОВ «Мед-сервіс Днепр» до структурного підрозділу Аптеку № 11, за сумісництвом, з тривалістю робочого тижня при роботі з неповним робочим часом 10.00 год. Окладом (тарифна ставка) за професією складає 4173 грн. (а.с.5).
Підставою прийняття позивача на роботу слугувала написана ним власноруч заява, відповідно до якої позивач просив прийняти його на роботу на посаду охоронника в Аптеку № 11 на 0,25 ставки за сумісництвом на умовах неповного робочого часу (а.с.32).
Згідно табелю обліку використаного робочого часу за період з 01.12.2019 року по 31.12.2019 року, наданого відповідачем, позивач ОСОБА_1 перебував на роботі 13 днів по дві години, загалом 26 годин, а саме: 06.12.2019 року (п`ятниця) - 2 години, з 09.12.2019 року (понеділок) по13.12.2019 року (п`ятинця) - 5 днів х 2 години = 10 годин, 16.12.2019 року (понеділок) по21.12.2019 року (субота) - 6 днів х 2 години = 12 годин та 23.12.2019 року (понеділок) - 2 години. При цьому, відповідно до Розпорядження Кабінету Міністрів України № 7-р від 10.01.2019 року «Про перенесення робочих днів у 2019 році», 21.12.20219 року в суботу був робочим днем, тому відпрацьовані позивачем в цей день дві години не можна вважати понадурочними. 
З урахуванням фактично відпрацьованих позивачем 26 годин в спірний період, колегія суддів приходить до виснвоку, що розмір його заробітної плати з урахуванням встановленого режиму неповного робочого дня з розміром ставки 0,25 % від окладу (тарифної ставки) за професією, становить 653,60 грн. виходячи з наступного розрахунку: 4173 грн. х 26 годин/166 годин = 653,60 грн., де 166 годин це робочі години в грудні місяці, згідно даних виробничого календарю за 2019 рік. 
При цьому з заробітної плати позивача підлягають відрахуванню віськовий збір в розмірі 10,33 грн. (688,96 х 1,5%) та податок з доходів в розміні 124,01 грн. (688,96 грн. х 18 %) та виплачений аванс в розмірі 242,84 грн.
Отже, з урахуванням розміру заробітної плати, яка підлягала виплаті позивачу за спірний період, розміру сплаченого авансу, розміру обов`язкових відрахуваннь із заробітної плати, позивач при звільненні мав отримати та отримав 311,78 грн. (688,96 грн. - 10,33 грн. - 124,01 грн. - 242,84 грн. = 311,78 грн.).
На підставі наведеного вище колегія суддів вважає помилковим висновок суду першої інстанції про наявність правових підстав для стягнення з відповідача на користь позивача 3022,24 грн. заборгованості по заробітній платі, оскільки наявність такої заборгованості не підтверджена належними та допустимими доказами, у зв`язку з чим доводи апеляційної скарги відповідача в цій частині заслуговують на увагу.
При цьому колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції про те що відповідач, звільнивши позивача із займаної посади за власним бажанням за ст.38 КЗпП України, не зазначивши ч.3 цієї статті, на власний розсуд змінив формулювання та юридичні підстави звільнення на інші з усіма несприятливими для працівника наслідками, тому наявні правові підстави для стягнення з відповідача на користь позивача вихідної допомоги при звільненні, однак не може погодитись із розміром стягнутої судом першої інстанції вихідної допомоги в розмірі 10730 грн. 58 коп., з огляду на наступне.
Згідно із ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
За змістом ст. 38 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно.
У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.
При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.
Аналогічний висновок зазначений у Постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року, справа № 6-34цс13, Постанові Верховного Суду від 13 березня 2019 року, справа № 754/1936/16-ц, провадження № 61-28466св18.
Колегія суддів звертає увагу на те, що видаючи наказ № 505 від 27.12.2019 року про припинення трудового договору ОСОБА_1 , відповідач не зазначив частину статті, на підставі якої було звільнено позивача, а саме ст. 38 КЗпП України, яка містить дві різні підстави для звільнення працівника, які мають різні юридичні наслідки. Зроблений відповідачем припис в наказі про те, що ОСОБА_1 звільнено за власним бажанням з його згоди не можна розцінювати як посилання на конкретну частину статті 38 КЗпП України, оскільки звільнення як за частиною 1 так і за частиною 2 ст. 38 КЗпП України відбувається за волевиявленням працівника та за наявності його згоди на це.
Але позивач згоди на його звільнення за ч.1 ст. 38 КЗпП не надав.
Таким чином суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнивши позивача із займаної посади за власним бажанням за ст.38 КЗпП України, не зазначивши ч.3 цієї статті, на власний розсуд змінив формулювання та юридичні підстави звільнення на інші з усіма несприятливими для працівника наслідками, тому відповідно до ч.1 ст. 44 КЗпП України, у зв`язку з припиненням трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - працівникові, в даному випадку позивачу, підлягає до виплати вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Не можуть бути підставою для відмови в задоволенні позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача вихідної допомоги доводи апеляційної скарги відповідача про те, що відповідач не змінював на власний розсуд формулювання та підстави звільнення позивача, а законно відреагував на заяву позивача про звільнення за власним бажанням, оскільки при незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.
Визначаючи розмір вихідної допомоги колегія суддів враховує те, що середньомісячна заробітна плата позивача становить 1005,54 грн. з наступного розрахунку: 4173 х 40 годин/166 годин = 1005,54 грн., де 40 годин це робочі години, які позивач має відпрацювати протягом місяця та 166 годин - це робочі години в грудні місяці, згідно даних виробничого календарю за 2019 рік. 
Отже, розмір вихідної допомоги позивача при звільненні мав становити 3016 грн. 63 коп., виходячи з розрахунку: 1005,54 грн. (середньомісячна заробітна плата) х 3=3016,63 грн. 
На підставі наведеного вище, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, рішення суду підлягає скасуванню в частині задоволення позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Мед-сервіс Днепр» про стягнення заборгованості по заробітній платі в сумі 3022,24 грн. з постановленням в цій частині нового рішення про відмову в задоволенні вказаних позовних вимог та зміні в частині розміру стягнутої з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мед-сервіс Днепр» на користь ОСОБА_1 вихідної допомоги із зменшенням цього розміру з 10730, 58 грн. до 3016,63 грн.
Керуючись ст.ст. 374,376,381-384 ЦПК України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Мед-сервіс Днепр»  задовольнити частково. 
Рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 17 грудня 2020 року скасувати в частині задоволення позовних вимог ОСОБА_1  до Товариства з обмеженою відповідальністю «Мед-сервіс Днепр» про стягнення заборгованості по заробітній платі в сумі 3022 (три тисячі двадцять дві грн.) 24 коп. та постановити в цій частині нове рішення про відмову в задовлленні вказаних позовних вимог.
Змінити рішення суду в частині розміру стягнутої з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мед-сервіс Днепр»  на користь  ОСОБА_1  вихідної допомоги, зменшивши цей розмір з 10730 (десять тисяч сімсот тридцять грн.) 58 коп. до 3016 (три тисячі шістнадцять) грн. 63 коп.
В іншій частині рішення суду залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню в касаційному порядку не підлягає.
Повний текст постанови складено 29 березня 2021 року. 

Головуючий:

Судді: