КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

__________________________________
Справа  №761/37387/19
Апеляційне провадження
 № 22-ц/824/7211/2020
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
 
17 листопада 2020 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Київського апеляційного суду у складі:                        
                                    судді-доповідача                Рейнарт І.М. 
                                    суддів                                  Кирилюк Г.М., Семенюк Т.А.
                                    при секретарі                      Коліснику В.С.
 
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 3 лютого 2020 року (суддя Савицький О.А.) у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» про поновлення на роботі, стягнення невиплаченої частини заробітку та вихідної допомоги, компенсації за відрядження, компенсації за невикористану відпустку, середнього заробітку за час затримки розрахунку та середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
 
                                                            встановила:
 
у вересні 2019р. позивач звернувся до суду з позовом, та з урахування уточнення позовних вимог, просив визнати незаконним та скасувати наказ №225-к від 5 серпня 2019 року про звільнення з посади провідного юрисконсульта Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф»; визнати недійсним запис в трудовій книжці про звільнення та поновити його на посаді провідного юрисконсульта; стягнути з Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» на його користь середній заробіток за час затримки розрахунку у розмірі 99 589грн 22коп., невиплачену заробітну плату - 7 832грн 86коп., компенсацію за невикористану відпустку - 20 141грн 64коп., компенсацію за час вимушеного прогулу - 99 589грн 22коп, вихідну допомогу - 67 139грн 06коп., компенсацію за відрядження - 5 775грн 16коп.
Мотивуючи позовні вимоги, позивач зазначав, що наказом Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» № 31 від 1 лютого 2013 року його було прийнято на посаду провідного юрисконсульта. 
2 серпня 2019 року відповідно до наказу № 159 розпочалась процедура реорганізації Комунального закладу в Комунальне некомерційне підприємство Київської обласної ради «Київський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф», про що працівникам було надано персональне повідомлення. 
Позивач стверджував, що йому не було направлено повідомлення про зміну істотних умов праці, як іншим співробітникам закладу, а було направлено лист № 750 про звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул, який має відбутися в 
                                                                              
майбутньому. 
4 серпня 2019 року він відбув до Республіки Польща у заплановане відрядження терміном з 5 серпня 2019 року по 9 серпня 2019 року для стажування на базі закладів служби аеромедичної евакуації в м. Варшаві та м. Познань у складі групи працівників підприємства. 12 серпня 2019 року він дізнався про своє звільнення 5 серпня 2019 року з займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, йому було видано трудову книжку із записом про його звільнення та копію наказу № 225-к від 5 серпня 2019 року. 
Позивач вважає своє звільнення незаконним, безпідставним та таким, що було здійснено з численними порушеннями вимог трудового законодавства, оскільки він був відсутній на роботі 5 серпня 2019р. з поважних причин, у нього не було відібрано пояснень з приводу відсутності на роботі, а заступник головного лікаря Трещинська Л.І. не є уповноваженою особою на застосування дисциплінарного стягнення, оскільки згідно ст.147-1 КЗпП України не має права прийняття на роботу працівників.
Також позивач зазначав, що відмовився працювати у зв`язку із істотною зміною умов праці, про що 3 серпня 2019 року подав відповідачу відповідну заяву, а відтак він повинен був бути звільнений на підставі ч. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги.
Крім того, позивач стверджував, що відповідач не виплатив йому компенсацію за 18 днів невикористаної щорічної відпустки, які у нього накопичилися за останні роки.
З урахуванням вищенаведеного, позивач просив стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку за 89 робочих днів з 12 серпня 2019р. по 16 грудня 2019р. у розмірі 99 589грн 22 коп., заробітну плату за робочі дні 4 та 5 серпня 2019р. у розмірі 3 356грн 94коп., за період з 6 серпня 2019р. по 9 серпня 2019р. за перебування у відрядженні у розмірі 4 475грн 92коп., за 18 днів невикористаної відпустки у розмірі 20 141грн 64коп., за 89 днів вимушеного прогулу у розмірі 99 589грн 22коп., вихідну допомогу у розмірі 67 139грн 06коп. та витрати на квитки, проживання харчування у відрядженні на загальну суму 5 775грн 16коп. 
Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 3 лютого 2020 року у задоволенні позову відмовлено.
У поданій апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги у повному обсязі.
Позивач посилається на порушення судом норм процесуального права, оскільки суд безпідставно відмовив йому у задоволенні клопотання про виклик свідків, чим позбавив його засобу доказування; він не був повідомлений про судовий розгляд 16 грудня 2019 року та був позбавлений можливості надати пояснення.
Крім того, позивач зазначає про неправильне застосування судом норм матеріального права, неприйняття до уваги судом тієї обставини, що він відмовився працювати у зв`язку із зміною істотних умов праці, а тому мав бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Також позивач зазначає, що суд не врахував того, що наказ про його звільнення був підписаний не уповноваженою особою, тому він є незаконним.
Позивач ОСОБА_1 та його представник - адвокат Степанов О.Л., будучи належним чином повідомленими про судовий розгляд 17 листопада 2020 року, у судове засідання не з`явилися, позивач ОСОБА_1 направив клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку із перебуванням на самоізоляції, адвокат Степанов О.Л. направив клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку із його перебування у відпустці.
Колегія суддів зазначені клопотання не задовольнила, виходячи з того, що позивач та його представник пояснення по суті апеляційної скарги апеляційному суду надавали, апеляційна скарга ОСОБА_1 тривалий час перебуває на розгляді апеляційного суду, у 

тому числі і у зв`язку із неодноразовою неявкою позивача у судові засіданні та не підготовкою ним до судового розгляду, дата судового засідання була узгоджена із учасниками справи, представник позивача - адвокат Степанов О.Л. не заявляв про перебування його у визначену дату у відпустці, перерва у судовому засіданні була оголошена для надання учасниками справи конкретних пояснень з приводу кількості днів невикористаної відпустки, за які позивач просив стягнути з відповідача компенсацію, однак будь-яких письмових пояснень позивачем апеляційному суду надано не було, хоча перебування особи на самоізоляції не позбавляє її можливості направити такі пояснення на електронну адресу апеляційного суду, а відтак колегія суддів вважала, що відсутні поважні причини для відкладення судового засідання у зв`язку із неявкою позивача та його представника.
Представник відповідача - адвокат Гонда О.Ю., будучи належним чином повідомленим про судове засідання 17 листопада 2020 року, у судове засідання не з`явився, причини неявки не повідомив, тому відповідно до ст. 372 ЦПК України колегія суддів провела судовий розгляд у його відсутність.
Колегія суддів, заслухавши суддю-доповідача, пояснення позивача ОСОБА_1 та його представника - адвоката Степанова О.Л., які підтримали апеляційну скаргу, пояснення представника відповідача - адвоката Гонди О.Ю., який просив залишити рішення суду без змін, вивчивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, вважає, що вона задоволенню не підлягає, виходячи з наступного.
Судом встановлено і матеріалами справи підтверджено, що ОСОБА_1 працював на посаді провідного юрисконсульта відділу кадрів та правового забезпечення Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» з 4 лютого 2013 року згідно наказу № 31 від 1  лютого 2013 року.
Відповідно до доповідної записки старшого інспектора відділу кадрів від 5 серпня 2019 року провідний юрисконсульт ОСОБА_1 5 серпня 2019 року не з`явився на роботу і на телефонні дзвінки не відповідає.
5 серпня 2019 року працівниками відповідача був складений акт про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у продовж робочого дня.
Наказом в.о. головного лікаря Трещинської Л.І. № 225-к від 5 серпня 2019 року ОСОБА_1 звільнений із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. З наказом про звільнення ОСОБА_1 ознайомлений 12 серпня 2019 року. 
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що позивач був звільнений з дотриманням вимог трудового законодавства.
Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції, так як він відповідає обставинам справи, наданим доказам та ґрунтується на нормах матеріального права.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений 

строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
 При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки).
Прогул є дисциплінарним проступком, до звільнення з цієї підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України.
Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.
Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці.
До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової 

дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.
Під час судового розгляду ОСОБА_1 не заперечував, що був відсутнім 5 серпня 2019 року на робочому місці, але посилався на те, що перебував у відрядженні у Республіці Польща з 5 серпня по 9 серпня 2019 року для стажування на базі закладів служби аеромедичної евакуації, а крім того, 3 серпня 2019 року направив на ім`я в.о. головного лікаря заяву про надання частини щорічної основної невикористаної відпустки з 5 серпня 2019 року по 9 серпня 2019 року у зв`язку з відрядженням по обміну досвідом. 
Суд першої інстанції правильно зазначив, що відповідачем не видавався наказ про відрядження ОСОБА_1 до Республіки Польща, що підтверджується наказом в.о. головного лікаря № 3-в від 30 липня 2019 року, а відтак твердження позивача про перебування його у службовому відрядженні у період з 5 серпня по 9 серпня 2019 року свого підтвердження не знайшли.
Крім того, про обізнаність ОСОБА_1 про відсутність наказу про його відрядження до Республіки Польща свідчить написання ним 3 серпня 2019 року заяви про надання частини щорічної відпустки з 5 серпня 2019 року.
Судом першої інстанції встановлено, що 5 серпня 2019 року відповідач отримав поштовим зв`язком від ОСОБА_1 заяву про надання частини щорічної основної відпустки у період з 5 серпня по 9 серпня 2019 року у зв`язку із відрядженням, яка погоджена керівництвом не була.
Відповідно до ст. 10 Закону України «Про відпустки» черговість надання відпусток  визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим    представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Конкретний  період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. 
Таким чином, законодавець визначив, що щорічні відпустки, як чергові, так і додаткові, надаються працівнику відповідно до затвердженого графіку. Надання відпусток в інший термін необхідно погоджувати з власником або уповноваженим ним органом.
Судом було встановлено, що ОСОБА_1 питання щодо знаходження у щорічній оплачуваній відпустці у період з 5 серпня 2019 року по 9 серпня 2019 року з керівництвом Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» належним чином не узгоджував.
Направлення поштою позивачем 3 серпня 2019 року заяви про надання частини 

щорічної оплачуваної відпустки з 5 серпня 2019 року по 9 серпня 2019 року таким узгодженням визнано бути не може, оскільки згоди на надання відпустки від керівництва закладу отримано не було, наказ щодо надання позивачу відпустки на вказаний період часу не видавався.
Таким чином позивачем дні відпустки були використані самовільно, без   належного погодження з власником або уповноваженим ним органом.
За таких обставин, суд першої інстанції прийшов до обґрунтованого висновку, що відсутність ОСОБА_1 на робочому місці 5 серпня 2019 року є прогулом, оскільки від був відсутнім на роботі у вказаний день без поважних причин.
Доводи апеляційної скарги про те, що відповідачем у позивача не було відібрано письмових пояснень з приводу відсутності на робочому місці, підтверджуються матеріалами справи.
Разом з цим невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що 5 серпня 2019 року ОСОБА_1 був відсутнім на роботі та не виконував своїх посадових обов`язків, поважності причин відсутності на роботі позивач суду не надав, тобто скоїв прогул без поважних причин, а тому у відповідача були правові підстави звільнити його з займаної посади на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин.
Отже, при доведеності порушення працівником трудової дисципліни, не відібрання у робітника письмових пояснень з приводу своєї відсутності на роботі, не може бути підставою для визнання наказу про звільнення незаконним.
Доводи апеляційної скарги, що позивач відмовився працювати у зв`язку із істотною зміною відповідачем умов праці, про що 3 серпня 2019 року подав відповідну заяву, а відтак він повинен був бути звільнений на підставі ч. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги, колегія суддів вважає безпідставними.
Відповідно до ч. 6 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
Статтею 32 КЗпП України врегульовано питання переведення працівника на іншу роботу та зміну істотних умов праці. 
Так, згідно із частинами третьою, четвертою цієї статті у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.
Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва та праці, визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів.
Разом з цим, матеріали справи не містять документів, які б підтверджували істотну зміну умов праці позивача та попередження його про зміну істотних умов у зв`язку із 
                                                                                    
змінами в організації виробництва і праці.
Звільнення ОСОБА_1 24 липня 2019 року наказом № 188-к з посади юрисконсульта відділу кадрів та правового забезпечення, яку він займав за сумісництвом на 0,5 ставки, та виключення ОСОБА_1 29 липня 2019 року зі складу тендерного комітету наказом 154, не є істотною зміною умов праці у розумінні ст. 32 КЗпП України.
Крім того, позивач не оспорював вищезазначені накази, а відтак відсутні правові підстави вважати їх неправомірними.
ОСОБА_1 продовжував працювати на посаді провідного юрисконсульта відділу кадрів та правового забезпечення Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф», яка була його основною посадою, і будь-яких змін умов праці за вказаною посадою судом встановлено не було, а позивачем не доведено.
Виходячи з викладеного, колегія суддів вважає, що відповідач не мав правових підстав для звільнення позивача на підставі його заяви від 3 серпня 2019 року відповідно до ч. 6 ст. 36 КЗпП України та виплати вихідної допомоги.
Твердженням позивача про те, що наказ про його звільнення був підписаний не уповноваженою посадовою особою, надана правова оцінка судом першої інстанції, з якою погоджується колегія суддів, тому колегія суддів не вбачає необхідності повторювати зазначені судом доводи.
Враховуючи, що звільнення позивача було проведено відповідачем з дотриманням норм трудового законодавства, суд першої інстанції правомірно відмовив у стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗпП України.
Доводи апеляційної скарги не містять обґрунтувань незаконності рішення суду в частині відмови у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, невиплаченої заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку, компенсації за відрядження, тому відповідно до ч. 1ст. 367 ЦПК України колегія суддів рішення суду в цій частині не переглядає.
Також колегія суддів вважає за необхідне зазначити, що звертала увагу ОСОБА_1 під час апеляційного розгляду на необхідність конкретизувати свої вимоги в частині виплати компенсації за невикористану відпустку, зазначити періоди, за які не були використані дні відпустки, а також зазначити вид відпустки (основна чи додаткова), які не були використані, у зв`язку із чим колегія суддів двічі оголошувала перерви у судовому розгляді, однак позивач пропозиції колегії суддів проігнорував і своїм правом не скористався.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (PRONINA v. UKRAINE, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). 
Інші доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку, що рішення суду першої інстанції постановлено без додержання норм матеріального і процесуального права.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Суд першої інстанції повно встановив обставини справи, оцінив надані учасниками справи докази, правильно застосував норми матеріального права, не допустив порушень норм процесуального права, які б призвели до неправильного вирішення спору, доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують, тому колегія суддів не вбачає підстав для скасування рішення суду та задоволення апеляційної скарги.
            Керуючись статтями 367, 374, 375, 381-383 ЦПК України, апеляційний суд
 
постановив:
 
апеляційну скаргу ОСОБА_1   залишити без задоволення, рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 3 лютого 2020 року - без змін.
Постанова набирає законної сили з моменту прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 27 листопада 2020 року.

Суддя-доповідач                                                    І.М. Рейнарт

Судді                                                                       Г.М. Кирилюк

                                                                                 Т.А. Семенюк