Справа № 297/377/18

П О С Т А Н О В А
Іменем України

        19 жовтня 2020 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі

головуючого                                судді КОНДОРА Р.Ю.
суддів                                        ГОТРИ Т.Ю., МАЦУНИЧА М.В.
при секретарі                                ТЕРПАЙ С.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Ужгороді цивільну справу № 297/377/18 за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Берегівське лісове господарство» про визнання недійсними наказів, визнання дій незаконними, визнання факту дискримінації, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, за участі Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, залученого для подання висновку на виконання своїх повноважень, за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Берегівського районного суду від 17 серпня 2018 року, повний текст якого складено 17 серпня 2018 року, головуючий суддя Фейір О.О., -

встановив:

23.02.2018 ОСОБА_1 звернувся до суду із зазначеним позовом до ДП «Берегівське лісове господарство» (а.с. 1-23 т. 1), який в остаточній редакції, що надійшла до суду 28.02.2018 (а.с. 53-77 т. 1), мотивувався таким.
У липні 2015 року позивач виїхав із Луганська до м. Берегова Закарпатської області та згідно зі ст. 4 Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб» став 06.07.2015 на відповідний облік. Через Державну службу зайнятості України позивач працевлаштувався до ДП «Берегівське лісове господарство», куди був на підставі наказу від 30.07.2015 № 36-к прийнятий на посаду головного економіста відділу економіки, обліку і звітності.
У листопаді 2015 року згідно з планом підприємства позивач закінчив на «відмінно» курс підвищення кваліфікації за програмою головних економістів на базі «Укрцентркадриліс» Державного агентства лісових ресурсів України.
З 1992 року позивач має науковий ступінь кандидата економічних наук.
Наказом по підприємству від 30.01.2018 № 6-к «Про звільнення головного економіста ДП «Берегівське ЛГ» ОСОБА_1 » позивача було звільнено з роботи на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Трудову книжку позивач отримав 30.01.2018. Наказ був виданий на виконання наказу по підприємству від 26.09.2017 № 198 «Про зміну організаційної структури, скорочення чисельності та штату працівників».
Звільненню передувало вручення позивачу 27.09.2017 попередження про звільнення із займаної посади. Попередження про наступне звільнення було здійснене з порушенням вимог ст.ст. 49-2, 49-4 КЗпП України, ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», тому позивач одразу зазначив у попередженні про перевищення директором підприємства своїх повноважень.
Звільнення позивача з роботи незаконне, а його трудові права порушені.
Наказ від 26.09.2017 № 198 «Про зміну організаційної структури, скорочення чисельності та штату працівників» виданий із порушенням положень ГК України, КЗпП України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Колективного договору ДП «Берегівське лісове господарство» Закарпатського обласного управління лісового та мисливського господарства на 2014-2015 роки, галузевого наказу про нормативи чисельності працівників.
Так, наказ не містить обов`язкового обґрунтування щодо необхідності змін у структурі і штатному розписі підприємства, щодо переліку посад і робіт, які не будуть проводитися, кількості й категорій працівників, які виключатимуться зі штатного розпису. Порядок дій при змінах в організації виробництва, скороченні чисельності та штату працівників не був дотриманий, зокрема, в наказі не вказуються конкретні зміни в організації виробництва, відсутнє обґрунтоване подання до профспілкового комітету про розірвання трудових договорів, не утворювалася комісія з ліквідації підрозділу «Відділ економіки, обліку і звітності».
Наказ порушує трудові права працівників підприємства, оскільки за 2017 рік не відбулося скорочення обсягів виробництва, навпаки, підприємство отримало понад 8 мільйонів гривень чистого прибутку, заробітна плата на підприємстві істотно зросла (до 14960,00 грн). Тобто, фактичних підстав для скорочення чисельності та штату працівників не було, таке скорочення здійснювалося всупереч положенням ст.ст. 42, 43 КЗпП України, п.п. 3.1., 3.2., 3.5., 3.6. розділу 3 та п.п. 4.1., 4.3. розділу 4 колективного договору.
Зміни до штатного розпису підприємства, що вводилися з 28.12.2017, були погоджені начальником Закарпатського обласного управління лісового та мисливського господарства 21.09.2017 і цього ж дня були затверджені директором підприємства без участі профспілкового комітету, з порушенням вимог ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Скорочення чисельності або штату працівників може мати місце в разі реальних змін в організації виробництва, в структурі підприємства, в разі його перепрофілювання тощо, що тягне відповідні зміни в складі посад працівників, їх спеціальностях, професіях, кваліфікаціях. Тим часом, таких змін на підприємстві не було. Посада головного економіста відділу економіки, обліку і звітності, яку обіймав позивач, скорочувалася, водночас вводилася посада завідувача сектора – головного економіста, що включає ті ж самі функції і задачі. Тобто, фактично була змінена лише назва посади. Окрім цього, наказом від 26.09.2017 № 198 вводилися чотири нові посади, тоді як штатним розписом вводилися вже тринадцять посад.
ДП «Берегівське ЛГ» належить до державної власності, уповноваженим органом управління ним є Державне агентство лісових ресурсів України, голова якого уповноважений видавати накази щодо створення, реорганізації, ліквідації підприємства, призначення та звільнення його керівника. В порядку ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України та з урахуванням частини 1 статті 6 Закону України «Про управління об`єктами державної власності» трудовий договір може бути розірваний з працівником власником або уповноваженим ним органом. Наказ від 30.01.2018 № 6-к про звільнення позивача з роботи не містить посилання на управлінський наказ Голови Державного агентства лісових ресурсів України, який скорочує чисельність або штат працівників ДП «Берегівське ЛГ».
Наказами Державного агентства лісових ресурсів України від 21.12.2011 № 808 «Про затвердження Нормативів чисельності працівників підприємств лісового господарства» та від 17.04.2013 № 106 «Про затвердження норм праці» встановлено, зокрема, що ці нормативи використовуються під час складання, упорядкування та оптимізації штатних розписів персоналу підприємства, тобто, ці нормативи є обов`язковими і забезпечують належну діяльність підприємства.
Пунктом 1.10. наказу від 21.12.2011 № 808 визначено, зокрема, що управління виробничим процесом на підприємствах здійснює, серед інших, головний економіст (ДК 003:2010, код КП 1231, Випуск 1 ДКХП) – 1 особа на 1 державне підприємство. Тож оскільки цей норматив не змінений, скорочення посади головного економіста на державному підприємстві лісового господарства неможливе.
Згідно зі Статутом підприємства, зареєстрованим 02.07.2012, повним найменуванням підприємства є «Державне підприємство «Берегівське лісове господарство»», скороченим – «ДП «Берегівський лісгосп». Проте, в наказі про звільнення вказано, що позивача звільнено з посади головного економіста ДП «Берегівське ЛГ», тобто, вказано скорочену назву юридичної особи, яка не зареєстрована в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Окрім цього, в наказі про звільнення не зазначено відділ економіки, обліку та звітності, з якого звільнявся позивач. Це теж вказує як на недійсність наказу, так і на недійсність запису про звільнення в трудовій книжці.
Відтак, наказ про звільнення позивача з роботи не відповідає вимогам закону, виданий директором підприємства поза межами його компетенції, порушує права позивача і як такий підлягає скасуванню.
Не відповідає вимогам закону процедура звільнення і щодо порядку надання згоди на це органом профспілки. Як видно з документів, засідання профспілкового комітету проводилося 27.11.2017 спільно із загальними зборами членів первинної профспілкової організації підприємства. Однак, законодавством, статутом профспілки не передбачено спільних засідань профспілкового комітету разом із загальними зборами членів первинної профспілкової організації. За приписами ст.ст. 246, 247 КЗпП України, відповідне рішення (зокрема, щодо надання згоди на звільнення працівника) повинен за встановленою процедурою приймати саме виборний орган профспілкової організації, до компетенції якого це віднесено.
Порядок прийняття рішення про згоду на звільнення позивача був порушений, засідання профкому фактично не проводилося, позивача саме на таке засідання не запрошували, вимоги закону та права працівника в разі неявки на таке засідання, участі в такому захисника тощо не могли бути дотримані. У свою чергу, і профком не використав своїх передбачених законодавством, колективним договором прав і можливостей для захисту прав працівників у процедурі звільнення з підстави, передбаченої ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України.
Роботодавець не виконав свого обов`язку щодо працевлаштування працівника в разі звільнення з підстави, передбаченої ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України, не врахував переважного права позивача на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП України). Позивач має високу кваліфікацію за відповідною посаді спеціальністю, досвід роботи, пройшов підвищення кваліфікації, добре володіє комп`ютером і спеціалізованими програмами, має високу продуктивність праці. Інших осіб із самостійним заробітком у сім`ї позивача теж немає. Ці обставини та переваги при заміщенні посади з урахуванням скорочення чисельності та штату працівників не були враховані, як не було враховано й те, що позивач є внутрішньо переміщеною особою і збереження роботи для нього є важливим.
Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод передбачає заборону дискримінації за будь-якою ознакою (ст. 1 Протоколу № 12 до Конвенції). Право не зазнавати дискримінації у користуванні правами, гарантованими Конвенцією, може бути порушене, коли держава, не маючи об`єктивних і розумних підстав, не застосовує різний підхід до осіб, які перебувають у ситуаціях, що істотно відрізняються. Аналогічний підхід застосований і в національному праві, Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» забороняються пряма та непряма дискримінація, пособництво в цьому, утиск (ст. 5). Непряма дискримінація це ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними (ст. 1 ч. 1 п. 3 цього Закону).
Саме в такій ситуації опинився позивач, якому законом гарантується захист від примусового повернення на покинуте місце проживання, яким є Луганськ, що знаходиться на тимчасово окупованій території України. Україна вживає всіх можливих заходів, передбачених Конституцією та законами України, міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, щодо запобігання виникненню передумов вимушеного внутрішнього переміщення осіб, захисту та дотримання прав і свобод внутрішньо переміщених осіб, створення умов для добровільного повернення таких осіб до покинутого місця проживання або інтеграції за новим місцем проживання в Україні (ст. 2 Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб»).
За цих умов, вимога керівника підприємства до профспілкової організації про надання згоди на звільнення позивача з роботи є в ситуації позивача такою, яку слід розглядати як форму непрямої дискримінації внутрішньо переміщеної особи.
Дискримінація позивача мала місце й з іншої підстави. Так, відповідно до ст. 2-1 КЗпП України, забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно, в тому числі, від звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Свого часу позивач звертався до прокурора по захист своїх прав через порушення директором підприємства ОСОБА_2 його трудових прав. Директор шляхом обману, зловживання довірою та примусом порушив угоду про працю і вимагав виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. За зверненням позивача відомості про кримінальне правопорушення були внесені до Єдиного реєстру досудових розслідувань.
На загальних зборах членів профспілкової організації підприємства директор ОСОБА_2 використав факт цього звернення позивача до прокурора як утиск щодо нього і в своїй промові просив членів профспілки підтримати його подання щодо звільнення головного економіста, тому що той звернувся в «міліцію» і тепер за його заявою будуть прослуховувати телефони, проводити обшуки тощо. Ці обставини підтверджуються аудіозаписом ходу зборів, зробленим позивачем з власної ініціативи.
Звернувшись до прокурора позивач використав своє право на захист трудових прав, однак, всупереч закону таке звернення стало приводом для утиску та дискримінації позивача, що мали наслідком звільнення з роботи. Такі дії директора підприємства щодо прямої дискримінації позивача незаконні.
Протиправні дії роботодавця спричинили позивачу моральну шкоду, оскільки позбавили його роботи, засобів до існування, потягли вимушені зміни у життєвих і виробничих стосунках, змусили вживати заходів для організації свого життя, захищати свої законні трудові права та інтереси тощо. Була принижена й ділова репутації позивача як фахівця. Психологічний шок, негативні переживання та моральні страждання, яких зазнав позивач, і загалом завдана моральна шкода підлягають компенсації з боку відповідача, ця компенсація оцінюється позивачем у 300000,00 грн, з яких 100000,00 грн компенсація за порушення прав позивача у сфері трудових відносин, а 200000,00 грн – компенсація моральної шкоди за дискримінацію позивача.
Визначаючи загальний розмір компенсації моральної шкоди позивач виходить із загального річного доходу на посаді головного економіста ДП «Берегівський лісгосп», на якій у нормальній атмосфері працював і був щасливим близько трьох років, до приходу до керівництва підприємством директора ОСОБА_2 , після чого його просто образливо «викинули на вулицю». Така сума компенсації є еквівалентною завданій моральній шкоді.
Насамкінець, відповідач на порушення вимог частини 3 статті 40 КЗпП України звільнив позивача з роботи у період його тимчасової непрацездатності.
Посилаючись на ці обставини, на вказані вище положення закону, на норми ст.ст. 232, 235, 237-1 КЗпП України, ст.ст. 16, 23 ЦК України, на інші норми законодавства, позивач ОСОБА_1 остаточно просив:
визнати недійсними накази:
від 26.09.2017 № 198 «Про зміну організаційної структури, скорочення чисельності та штату працівників» як такий, що складений із грубими помилками, що порушує нормативні акти України, діюче трудове законодавство України;
від 30.01.2018 № 6-к «Про звільнення головного економіста ДП «Берегівське ЛГ» Мухопадова Володимира Кімовича»;
поновити його на посаді головного економіста відділу економіки, обліку та звітності Державного підприємства «Берегівське лісове господарство»;
визнати всі записи, внесені відповідачем у трудову книжку позивача, недійсними, зобов`язати відповідача занести нові записи в трудову книжку позивача відповідно до вимог пунктів 2.4., 2.14. розділу 2 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 за № 110;
визнати незаконними дії відповідача щодо безпідставного звільнення позивача з роботи за пунктом 1 статті 40 КЗпП України;
стягнути з відповідача на користь позивача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу;
визнати в діях відповідача факт дискримінації позивача за захищеною ознакою звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав;
стягнути з відповідача на користь позивача 300000,00 грн у рахунок відшкодування моральної шкоди;
стягнути з відповідача на користь позивача всі судові витрати в сумі 3000,00 грн.

Рішенням Берегівського районного суду від 17.08.2018 у позові відмовлено (а.с. 148-155 т. 2).

Відмовляючи в позові, суд першої інстанції виходив із його необґрунтованості та недоведеності. Суд дійшов висновків про наявність підстав для звільнення позивача з роботи внаслідок змін в організації виробництва і праці підприємства, скорочення чисельності та штату його працівників, про неможливість працевлаштування позивача на підприємстві, про належну згоду на звільнення виборного профспілкового органу та про завершення процедури звільнення ще до звернення позивача по медичну допомогу. Факт дискримінації позивача суд визнав недоведеним.

Позивач ОСОБА_1 оскаржив рішення суду як незаконне та необґрунтоване (а.с. 169-212 т. 2), в основу апеляції покладені ті самі факти і обставини, якими обґрунтовувався позов. Окрім цього, позивач навів доводи щодо такого.
Суд необґрунтовано відмовив у задоволенні вимоги про визнання недійсним наказу щодо змін в організації праці на підприємстві та скорочення чисельності і штату працівників, оскільки неправильно витлумачив норми ст.ст. 64, 73 ГК України, Закон України «Про управління об`єктами державної власності», правові позиції Верховного Суду, зі змісту яких випливає незаконність відповідних одноосібних дій директора підприємства, тоді як право здійснювати вказані зміни в діяльності підприємства належить державі як його власнику.
Суд не з`ясував, які саме зміни відбулися в організації виробництва і праці підприємства та чи давали вони підстави для скорочення чисельності та штату його працівників, а також не звернув уваги на невідповідність дійсних змін у структурі та штаті підприємства тим, які передбачалися наказом щодо змін в організації праці на підприємстві та скорочення чисельності і штату працівників.
Введена до штату посада «завідувач сектору – головний економіст» не відповідає Класифікатору професій ДК 003-2010, оскільки таке суміщення посад є порушенням положень цього нормативного акту, а також відомчих актів щодо нормативів чисельності працівників.
Висновок суду про дотримання роботодавцем порядку звільнення позивача з роботи, в тому числі, щодо узгодження відповідних питань з профспілкою, врахування переважного права позивача на залишення на роботі, необґрунтований та суперечить обставинам і матеріалам справи. Зокрема, після звільнення позивача з роботи посаду завідувача сектора – головного економіста обійняла ОСОБА_3 , яка не мала на це права, позаяк не має необхідної для цього вищої економічної освіти.
Натомість висока кваліфікація і продуктивність праці позивача, який, крім того, виконував у порядку заміщення й обов`язки заступника головного бухгалтера, були проігноровані. Попередження про звільнення було всупереч встановленому порядку вручене позивачу ще до будь-яких консультацій роботодавця з профспілками. Будь-якої роботи на підприємстві позивачу не пропонували, свого обов`язку працевлаштувати працівника роботодавець не виконав і доказів про таке в справі немає.
Звільнення позивача відбулося без попереднього затвердження наказом по підприємству нового штатного розпису, який, власне, й тягнув би таке звільнення. Натомість на час звільнення фактично залишався чинним попередній штатний розпис, який передбачав окрему посаду головного економіста.
Поза тим, що процедура надання виборним профспілковим органом згоди на звільнення позивача була порушена як така, суд не взяв до уваги, що звільнення було проведене всупереч закону більш ніж через місяць (а саме, через 58 днів) після повідомлення профспілковим комітетом роботодавця про таку згоду (повідомлення від 04.12.2017, звільнення – 30.01.2018).
Відводи головуючому Фейіру О.О. були відхилені необґрунтовано та вирішувалися понад встановлені ЦПК України строки, ці відводи належить визнати обґрунтованими.
Пред`явивши вимогу про визнання незаконними дій відповідача щодо безпідставного звільнення з роботи, позивач правильно обрав спосіб захисту порушених трудових прав, тоді як суд необґрунтовано в цій вимозі відмовив.
Відмовивши у задоволенні вимоги про встановлення факту дискримінації позивача відповідачем, суд зробив необґрунтований висновок про її недоведеність. Однак, суд не дав належної оцінки наявним у справі доказам щодо цієї вимоги, зокрема, зробленому позивачем аудіозапису ходу профспілкових зборів та витягу з кримінального провадження, які в сукупності доводять цю вимогу. Крім того, суд порушив права позивача щодо доказування цієї вимоги та не врахував обов`язку саме відповідача спростувати доводи позивача.
Питання про звільнення позивача з роботи під час його тимчасової непрацездатності теж вирішено судом неправильно, позаяк у день звільнення (останній день роботи) позивач звернувся по медичну допомогу і йому був оформлених листок непрацездатності. Це виключає законність звільнення.
Беручи до уваги, що звільнення позивача з роботи було незаконним, враховуючи також особливі обставини позивача як внутрішньо переміщеної особи, фактичну пов`язаність погіршення стану здоров`я зі звільненням, вимога про відшкодування моральної шкоди підлягає задоволенню.
З огляду на викладене в апеляційній скарзі, позивач просить рішення суду скасувати, позов – задовольнити.

У відзиві на апеляційну скаргу позивача відповідач ДП «Берегівське лісове господарство» вказує на її необґрунтованість, просить залишити скаргу без задоволення, а рішення суду – без змін (а.с. 2-19 т. 3). Зазначає, зокрема, що:
наказ по підприємству щодо змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників, які в дійсності мали місце на підприємстві, був виданий директором підприємства в межах його повноважень, передбачених законом та Статутом підприємства, у відповідності до положень ст. 65 ГК України та інших правових норм;
суд не може вдаватися до обговорення доцільності і правомірності змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників як таких;
введена до штату нова посада завідувача сектору – головного економіста на відміну від попередньої посади головного економіста охоплює розширені функції за рахунок включення кола посадових обов`язків, пов`язаних із веденням бухгалтерського обліку, тому доводи позивача про порушення рекомендаційних для госпрозрахункових підприємств нормативів чисельності працівників на підприємстві безпідставні;
звільнення позивача з роботи з підстави, передбаченої ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України було проведено правомірно, з дотриманням вимог закону та процедури, з урахуванням відсутності в новому штатному розписі підприємства посади головного економіста;
згода виборного профспілкового органу на звільнення позивача була надана під час засідання профспілкового комітету підприємства спільно із загальними зборами членів первинної профспілкової організації підприємства, що не заборонено законом; позивач був присутній на цих зборах, тому був присутній і на засіданні профкому;
якщо профспілковий комітет не розглянув у передбачений законом строк подання роботодавця про звільнення працівника, вважається, що згода на звільнення була надана;
роботодавця не можна вважати таким, що не виконав свого обов`язку щодо працевлаштування вивільнюваного працівника, оскільки вакантних посад, які могли бути запропоновані позивачу, на підприємстві не було;
вимоги закону щодо врахування переважного права позивача на залишення на роботі теж були виконані, позаяк зважаючи на коло працівників і відповідність посад, серед яких здійснюється виконання зазначених вимог, слід констатувати, що єдина посада економіста була скорочена, а нова посада вимагала наявності спеціальності, відмінної від тієї, що має позивач; оскільки ж нова посада об`єднувала в собі як економічні, так і бухгалтерські обов`язки, вона не могла пропонуватися позивачу, який не має навичок бухгалтерської роботи на відміну від ОСОБА_4 , яка має спеціальність «бухгалтерський облік» і згідно з посадовою інструкцією для нової посади могла не мати вищої економічної освіти; окрім цього, ОСОБА_4 у певні періоди, коли посада головного економіста була вакантною, виконувала обов`язки головного економіста підприємства;
новий штатний розпис був належним чином погоджений із Закарпатським обласним управлінням лісового та мисливського господарства та був затверджений директором підприємства, а наказом від 26.09.2018 № 198 організаційна структура підприємства була приведена у відповідність із цим штатним розписом;
необхідність видання окремого локального наказу про затвердження штатного розпису нормативними актами не передбачена, крім того, така обставина не була підставою позову;
недотримання місячного строку звільнення позивача після одержання відповідної згоди профспілкового органу не може ставитися у вину відповідачу та не є неправомірним, позаяк після попередження про звільнення та надання зазначеної згоди позивач використав своє право на відпустку, внаслідок чого днем звільнення є останній день відпустки, до того ж, така обставина теж не слугувала підставою позову;
стосовно назви та статусу посади позивача до моменту звільнення, то така була посадою головного економіста підприємства, а не відділу економіки, обліку і звітності, остання назва була вказана помилково, про що було відомо позивачу, а варіант скороченої назви підприємства (ДП «Берегівське ЛГ») є загальноприйнятим, застосовується у відносинах підприємства і не впливає на суть спору;
твердження позивача про його дискримінацію з боку роботодавця необґрунтовані:
на підприємстві виникли дійсні підстави для скорочення чисельності та штату працівників; всі права позивача при звільненні були дотримані, з ним своєчасно був проведений повний розрахунок, звільнялися з підприємства й особи, які не мали статусу внутрішньо переміщених;
зроблений позивачем аудіозапис не є належним і допустимим доказом, крім того, не був поданий разом з позовною заявою, як це вимагається процесуальним законом;
наказ щодо скорочення чисельності та штату працівників був виданий ще до звернення позивача до прокурора, з цього випливає, що відповідні рішення керівника підприємства стали приводами для звернення позивача до прокурора з безпідставними заявами про вчинення злочину, для подання позову;
30.01.2018 процедура звільнення була завершена за особистої участі позивача, який вже лиш після цього звернувся по медичну допомогу та оформив листок непрацездатності, при цьому, не повідомив роботодавця, тому позивач не може вважатися звільненим під час тимчасової непрацездатності;
вимога про відшкодування моральної шкоди не підлягала задоволенню через відсутність підстав для висновку про порушення прав позивача, крім того, ця вимога не є обґрунтованою та доведеною;
відмови у відводах головуючого в справі судді Фейіра О.О. відповідають вимогам закону.

Постановою Закарпатського апеляційного суду від 13.11.2018 рішення Берегівського районного суду від 17.08.2018 було залишено без змін (а.с. 33-38 т. 3).

Постановою Верховного Суду від 27.11.2019 постанову Закарпатського апеляційного суду від 13.11.2018 скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції (а.с. 140-143 т. 3). Передаючи справу на новий апеляційний розгляд, суд касаційної інстанції виходив із того, що:
суд не дав належної оцінки обставинам, що вказують на тимчасову непрацездатність позивача в день його звільнення, та на помилковість висновків про те, що при звільнення позивача не були порушені вимоги трудового законодавства, оскільки відповідно до ст. 40 ч. 3 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності;
не були з`ясовані питання щодо заробітної плати позивача, кількості відпрацьованих днів на час звільнення тощо;
фактичні обставини справи, які мають значення для правильного вирішення справи, та норма матеріального права, що підлягає застосуванню до спірних правовідносин, судом апеляційної інстанції не встановлені.

Ухвалою Закарпатського апеляційного суду від 24.02.2020 залучено до участі в справі Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини для подання у справі про дискримінацію висновку на виконання своїх повноважень (а.с. 12-15 т. 4).

Заслухавши доповідь судді, пояснення: позивача ОСОБА_1 , який апеляцію підтримав, представника відповідача ДП «Берегівське лісове господарство» адвоката Бурі В.В., який скаргу не визнав, розглянувши справу за правилами ст. 372 ч. 2 ЦПК України у відсутність представника Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи учасників процесу, оцінивши докази в сукупності, суд приходить до такого.

За змістом положень ст. 13 ч. 1, ст. 367 ч.ч. 1, 6, ст. 411 ч. 5 ЦПК України, суд першої інстанції розглядає цивільну справу не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених позивачем вимог, а апеляційний суд у разі направлення судом касаційної інстанції справи на новий апеляційний розгляд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги та з урахуванням висновків суду касаційної інстанції, в суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції. Розгляд цивільної справи по суті з відповідних підстав та в межах заявлених позивачем вимог належить до компетенції суду першої інстанції, на стадії апеляційного розгляду не можуть бути доповнені підстави позову, наведені нові підстави, позовні вимоги не можуть бути змінені в бік їх збільшення, доповнення тощо (ст. 3 ч.ч. 1, 3, ст. 4 ч. 1, ст. 19, ст. 23 ч. 1, ст.ст. 43, 49, 184 ЦПК України).

Кожна особа має право в порядку, встановленому ЦПК України, звернутися до суду по захист своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів; сторони діють у спірних відносинах вільно, здійснюють свої права на свій розсуд, а також виконують обов`язки у межах, наданих їм договором або актами законодавства і повинні діяти добросовісно, розумно, обачно, передбачаючи наслідки; особа на власний розсуд розпоряджається своїми правами щодо предмета спору, реалізує право на судовий захист; цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін; кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій і зобов`язана належно довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень; у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце, у разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача; доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ст.ст. 12, 13, 76-81 та наведені вище норми ЦПК України).

У справі встановлені такі факти, обставини та відповідні їм правовідносини, що регулюються нормами трудового законодавства в редакції, чинній на час виникнення юридичних фактів, які мають значення в спорі.

ОСОБА_1 у липні 2015 року виїхав із міста Луганська до міста Берегова Закарпатської області та має статус внутрішньо переміщеної особи (ст.ст. 1, 4 Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб»), що підтверджується довідкою № 2133000099, виданою 06.07.2015 Управлінням соціального захисту населення Берегівської міської ради (а.с. 24 т. 1).

Наказом від 30.07.2015 № 36-к по Державному підприємству «Берегівське лісове господарство» ОСОБА_1 був з 30.07.2015 прийнятий на посаду головного економіста відділу економіки, обліку і звітності (а.с. 156 т. 1).

Наказом від 30.01.2018 № 6-к по ДП «Берегівське лісове господарство» «Про звільнення головного економіста ДП «Берегівське ЛГ» ОСОБА_1 » позивача було звільнено з роботи з 30.01.2018 на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників (а.с. 131 т. 1). Станом на 30.01.2018 із ОСОБА_1 був проведений повний розрахунок (а.с.133-136 т. 1).

У штатних розписах адміністративного апарату ДП «Берегівське лісове господарство» за період з 01.05.2015 по 27.12.2017 посада головного економіста відображалася в структурі відділу економіки, обліку і звітності (а.с. 126, 171-174 т. 1).

Згідно з посадовою інструкцією головного економіста підприємства, затвердженою керівником ДП «Берегівське лісове господарство» 30.07.2015 і цього ж дня доведеною до відома ОСОБА_1 , головний економіст належить до категорії керівників, на цю посаду приймається особа, яка має вищу економічну або інженерно-економічну освіту (п.п. 1.1., 1.2.) (а.с. 157-158 т. 1).

Наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28.07.2010 № 327 затверджено національний класифікатор України з наданням чинності з 01.11.2010 – Класифікатор професій ДК 003:2010 (на заміну ДК 003:2005).

Відповідно до:
Розділу «Загальні положення» Класифікатора професій ДК 003:2010:
Класифікатор професій призначений для застосування центральними органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, … всіма суб`єктами господарювання під час запису про роботу у трудові книжки працівників;
кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки;
кваліфікація – здатність виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи;
кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією;

Розділу 1 Класифікатора професій ДК 003:2010 «Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі)» посада головного економіста (код за Класифікатором професій 1231, посада за Випуском 1 Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (ДКХП)) належить до посад керівників фінансових, бухгалтерських, економічних, юридичних та адміністративних підрозділів та інших керівників.

Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336 затверджено Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» (Розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців, та технічних службовців», Розділ 2 «Професії робітників») Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників передбачає, зокрема:
у Розділі «Загальні положення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників», що:
Довідник визначає перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді, та забезпечує єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад; Довідник є нормативним документом, обов`язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності (п. 1.);
у Розділі «Кваліфікаційні вимоги» визначено відповідно до певної посади вимоги до освітнього та освітньо-кваліфікаційного рівня, вимоги до післядипломної освіти і мінімальні вимоги до стажу роботи (п. 3.3.);
у Розділі «Кваліфікаційні характеристики. Керівники», що:
до головного економіста ставляться кваліфікаційні вимоги: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст); стаж економічної роботи за професіями керівників нижчого рівня відповідного професійного спрямування: для магістра - не менше 2 років, спеціаліста - не менше 3 років (п. 4).

Посадові функції та обов`язки головного економіста, що зазначені в посадовій інструкції ОСОБА_1 і полягають в керівництві економічною діяльністю підприємства, забезпеченні дотримання фінансової дисципліни, господарського розрахунку, підготовці проектів економічного змісту, участі в розробці стратегії підприємства і т.ін., відповідають за змістом тим, що передбачені серед завдань та обов`язків головного економіста у п. 4 Розділу «Кваліфікаційні характеристики. Керівники» ДКХП.

ОСОБА_1 має вищу економічну освіту, у 1984 році закінчив Ворошиловградський машинобудівний інститут за спеціальністю «економіка і організація машинобудівної промисловості», отримав кваліфікацію «інженер-економіст» (а.с. 188 т. 1). З 1992 року ОСОБА_1 має науковий ступінь кандидата економічних наук (а.с. 27 т. 1). У листопаді 2015 року ОСОБА_1 пройшов курс підвищення кваліфікації за програмою головних економістів на базі «Укрцентркадриліс» Державного агентства лісових ресурсів України (а.с. 26 т. 1).

21.09.2017 директор ДП «Берегівське лісове господарство» ОСОБА_2 з метою забезпечення виконання покладених на підприємство функцій звернувся до начальника Закарпатського обласного управління лісового та мисливського господарства В.І. Мурги по погодження з 28.12.2017 нового штатного розпису працівників адміністративного апарату підприємства згідно Нормативів чисельності працівників підприємств лісового господарства, затверджених наказом Державного агентства лісових ресурсів України від 21.12.2011 № 808 (а.с. 123 т. 1).

У справі міститься штатний розпис адміністративного апарату ДП «Берегівське лісове господарство», який вводився в дію з 28.12.2017, на 14 штатних одиниць, у якому відділ економіки, обліку і звітності (4 штатні одиниці станом на 01.09.2017: головний бухгалтер, головний економіст, заступник головного бухгалтера, провідний бухгалтер) реорганізовано в сектор економіки, обліку і звітності (3 штатні одиниці: завідувач сектора – головний економіст, два провідні бухгалтери), посада головного бухгалтера виведена зі структури зазначеного сектора (а.с. 126 т. 1). Штатний розпис містить підписи директора підприємства та начальника ЗОУЛМГ про погодження, проте, без вказівки на дату (дати) такого погодження штатного розпису.

26.09.2017 по ДП «Берегівське лісове господарство» був виданий наказ № 198 «Про зміну організаційної структури, скорочення чисельності та штату ДП «Берегівський лісгосп»» (а.с. 127 т. 1). З метою впорядкування організаційної структури, оптимізації чисельності та штату, для забезпечення більш ефективного виконання функціональних обов`язків працівниками підприємства, відповідно до змін у штатному розписі:
з 27.12.2017 були скорочені посади: у складі керівництва – посада головного інженера, у відділі економіки, обліку і звітності – посади головного бухгалтера, головного економіста, заступника головного бухгалтера, двох провідних бухгалтерів;
з 28.12.2017 введені до штатного розпису: у складі керівництва – посада головного бухгалтера, у секторі економіки обліку і звітності – посади завідувача сектора – головного економіста, двох провідних бухгалтерів.

Запровадження змін в організації виробництва і праці підприємства включно з визначенням організаційної структури підприємства, визначенням, скороченням чисельності, штату працівників, зміною структури посад, персоналу тощо, є правом роботодавця. За загальним правилом, якщо інше не передбачено, зокрема, Статутом підприємства, це право реалізується підприємством самостійно, що випливає з положень ст.ст. 80, 91, 92, 96 ЦК України, ст.ст. 6, 43, 44, 55, 62, 64 ГК України, ст.ст. 40, 49-2, 141 КЗпП України, інших норм законодавства щодо статусу, прав і діяльності юридичної особи, суб`єкта господарювання. Водночас беручи до уваги особливості утворення і діяльності державного підприємства, відповідні питання можуть бути обумовлені статутними (установчими) документами підприємства, як це має місце й щодо ДП «Берегівське лісове господарство».

Підприємство належить до сфери управління Державного комітету лісового господарства України (Орган управління майном) та входить до сфери управління Закарпатського обласного управління лісового та мисливського господарства (Управління) (ст. 1 Статуту) і хоча й самостійно планує свою діяльність, визначає стратегію розвитку, забезпечує додержання законодавства про працю тощо (ст. 6 п.п. 6.1.1., 6.2.4. Статуту), проте, визначає свою структуру і штати за погодженням з Управлінням (ст. 7 п. 7.2. Статуту) (а.с. 137-147 т. 1). При цьому, у справі відсутні обставини, які б вказували на необхідність прийняття Органом управління майном рішень, пов`язаних із визначенням організаційної структури підприємства, скороченням чисельності, штату працівників, зміною структури посад і т.ін., відсутні обставини, що пов`язуються з положеннями, зокрема, ст.ст. 104-110 ЦК України, ст. 6 ч. 1 Закону України «Про управління об`єктами державної власності», ст. 4 п. 4.3., ст. 5 п. 5.4., ст. 9 Статуту, реалізація яких вимагає участі Органу управління майном.

За обставинами справи слід дійти висновку, що погодження між ДП «Берегівське лісове господарство» і ЗОУЛМГ нового штатного розпису адміністративного апарату підприємства відбулося фактично в період між 21.09. і 26.09.2017, до моменту видання наказу від 26.09.2017 № 198, відповідні реальні зміни в організаційно-штатній структурі підприємства підлягали запровадженню з 28.12.2017. Погодження штатних розписів з урахуванням п. 7.2. ст. 7 Статуту у наведений вище спосіб мало місце і в 2015-2016 рр.

Реалізація ДП «Берегівське лісове господарство» свого права щодо змін в організації роботи підприємства та у структурі і складі його персоналу сама по собі не може розглядатися як порушення трудових прав позивача. Міркування позивача про економічну недоцільність відповідних змін в організації праці та штаті працівників підприємства, про відсутність фактичних підстав для цього тощо не можуть братися до уваги. У справі, що розглядається, перевіряється наявність підстав для звільнення позивача, дотримання роботодавцем процедури звільнення внаслідок змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників і позивач не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність змін в організації праці та штаті працівників підприємства, рівно як і суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність відповідних організаційних змін на підприємстві. Зазначене відповідає правовій позиції, висловленій Верховним Судом у постанові від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-ц і в ряді інших справ.

За таких умов, вимогу позивача ОСОБА_1 про визнання недійсним наказу від 26.09.2017 № 198 «Про зміну організаційної структури, скорочення чисельності та штату ДП «Берегівський лісгосп»», тим більше, про визнання недійсним його в цілому, не можна визнати обґрунтованою та доведеною.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу;
не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України), а також у період перебування працівника у відпустці; це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (ст. 40 ч. 1 п. 1, ч.ч. 2, 3 КЗпП України).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці;
при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством;
одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49-2 ч.ч. 1, 2, 3 КЗпП України).

Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва враховується за правилами, визначеними ст. 42 КЗпП України, зокрема:
таке право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1);
перевага в залишенні на роботі за ознаками, передбаченими частиною 2 статті 42 КЗпП України, надається за наявності рівних умов продуктивності праці і кваліфікації (ч. 2);
перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (ч. 3).

У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень; профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об`єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників, які є обов`язковими для розгляду (ст. 22 ч.ч. 3, 4 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Аналогічні положення містить і ст. 49-4 ч.ч. 2, 3 КЗпП України.

У взаємозв`язку з положенням частини 2 статті 49-2 КЗпП України про те, що у разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, положення ст. 22 ч.ч. 3, 4 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і ст. 49-4 ч.ч. 2, 3 КЗпП України застосовуються саме при звільненні великої кількості працівників, цілих категорій працівників за професіями, посадами внаслідок відповідної трансформації підприємств, падіння виробництва, перепрофілювання, ліквідації підприємств тощо.

Статтею 43 КЗпП України встановлено, що:
розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник … (ч. 1);
у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником (ч. 2);
подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено; … за бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат … (ч. 3);
виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття; у разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору (ч. 5);
власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ч. 8). Ці положення узгоджуються з нормами ст.ст. 37-39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

За змістом положень ст.ст. 43, 55 Конституції України, ст. 5-1, Глави XV КЗпП України, ст. 8 Конвенції Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» від 22.06.1982, ратифікованої Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 (Конвенція), кожен має право на судовий захист від незаконного звільнення; рішення про звільнення працівника має бути законним, обґрунтованим; обов`язок дотримання процедури звільнення лежить на роботодавцеві.

Зазначена Конвенція передбачає, що:
положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів, чи будь-яким іншим способом, який відповідає національній практиці (ст. 1);
трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби (ст. 4);
щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено, зокрема, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці (ст. 9 ч. 2 п. «а»);
працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв`язку з якою було б недоцільно вимагати від роботодавця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження (ст. 11).

Беручи до уваги, що на підставі наказів по лісгоспу від 26.09.2017 № 198 і № 199 передбачалися зміни в організації виробництва з ліквідацією та утворенням ряду структурних підрозділів підприємства (відділів, лісництв), відповідні скорочення чисельності та штату працівників, 26.09.2017 директор ДП «Берегівський лісове господарство» посилаючись на положення ст. 22 ч.ч. 3, 4 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і ст. 49-4 ч.ч. 2, 3 КЗпП України направив голові профкому підприємства повідомлення про наступне скорочення штатних посад та звільнення працівників, документ був отриманий адресатом (а.с. 128-129 т. 1).

27.09.2017 роботодавець склав за підписом директора підприємства попередження позивачу про наступне звільнення з підстави, передбаченої ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України, та довів його до відома працівника під розпис (а.с. 30 т. 1). За змістом документа, головний економіст ДП «Берегівський лісгосп» ОСОБА_1 у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників, на підставі наказу від 26.09.2017 № 198 був попереджений про наступне звільнення із посади за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України 27 грудня 2017 року, у попередженні зазначено також, що вакантна посада, яку позивач може обіймати за його професією, спеціальністю та виходячи з попереднього досвіду роботи, на підприємстві відсутня. ОСОБА_1 27.09.2017 зробив на документі запис із текстом «Перевищення повноважень директора».

18.11.2017 до Єдиного реєстру досудових розслідувань була слідчим Берегівського відділу поліції ГУ НП в Закарпатській області Сочкою В.І. внесена заява ОСОБА_1 про те, що «13.10.2017 директор ДП «Берегівське ЛГ» ОСОБА_2 грубо порушив угоду про працю шляхом обману та примусу змушуючи до виконання роботи, не обумовленої угодою головного економіста підприємства ОСОБА_1 , а саме щодо розроблення цін на лісопродукцію для продажу по прямим договорам всупереч вимогам законодавства», відкрито кримінальне провадження № 12017070060000882 (а.с. 41 т. 1).

20.11.2017 директор ДП «Берегівське лісове господарство» ОСОБА_5 звернувся до профкому підприємства з поданням про надання згоди на звільнення головного економіста ДП «Берегівський лісгосп» ОСОБА_1 на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України (а.с. 175-176 т. 1). Подання вмотивоване необхідністю звільнення ОСОБА_1 з посади головного економіста у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, оскільки той своєчасно попереджений про наступне звільнення, поінформований про відсутність вакантної посади, яку він міг би обіймати за своєю професією, спеціальністю та виходячи з попереднього досвіду роботи, переважного права на залишення на роботі відповідно до законодавства не має. Директор надав голові профкому також довідку від 20.11.2017 про відсутність вакантних посад на підприємстві (а.с. 186 т. 1).

Відповідно до правових позицій сторін у справі, позивач ОСОБА_1 заперечує законність процедури надання згоди виборним профспілковим органом на його звільнення, натомість відповідач ДП «Берегівське лісове господарство» виходить із того, що така процедура була дотримана, позаяк згода виборного профспілкового органу на звільнення позивача була надана в присутності останнього під час засідання профспілкового комітету підприємства спільно із загальними зборами членів первинної профспілкової організації підприємства, що не заборонено законом.

У справі наявний протокол № 1 від 27.11.2017 засідання профспілкового комітету ДП «Берегівське лісове господарство», у якому зазначено, що «засідання профспілкового комітету проводиться спільно з загальними зборами членів первинної профспілкової організації ДП «Берегівське ЛГ»» (а.с. 178-182 т. 1). До порядку денного засідання профкому були включені питання про розгляд подань директора підприємства про надання згоди на звільнення на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників ДП «Берегівське ЛГ» головного інженера підприємства ОСОБА_6 , головного економіста підприємства Мухопадова В.К. і лісничого Боржавського лісництва № 3 ОСОБА_7 .

Як випливає зі змісту протоколу засідання профкому, виборний профспілковий орган дав згоду на звільнення вказаних трьох працівників, щодо питання про звільнення ОСОБА_1 зафіксовано лише виступ голови профкому ОСОБА_8 про зміст подання директора підприємства та виступ ОСОБА_1 , згода на звільнення позивача була надана шістьма голосами «за», при одному голосі «проти» з сімох присутніх членів профкому.

Поряд із цим, у справі міститься «Протокол спільної загальної виробничої та профспілкової наради ДП «Берегівське ЛГ»» від 27.11.2017 з порядком денним: про проведення мирної акції протесту; про надання згоди на звільнення у зв`язку із скороченням чисельності і штату працівників; різне та із зазначенням про участь у нараді 55 осіб (а.с. 183-185 т. 1). За змістом протоколу після виступу директора підприємства Б.А. Шойного щодо проведення мирної акції протесту було вирішено провести профспілкові збори, при цьому: питання про порядок денний не обговорювалося, такий порядок власне профспілковими зборами не затверджувався, а зазначений вище порядок денний вказаний у протоколі до моменту прийняття рішення про проведення профспілкових зборів; у протоколі відсутня вказівка на те, що ці збори проводяться спільно із засіданням профспілкового комітету.

Із питання, яке стосується звільнення працівників з роботи, протокол спільної загальної виробничої та профспілкової наради містить інформацію про те, що: голова профкому ознайомив присутніх із тим, що три працівники підприємства, в тому числі, головний економіст, були попереджені про скорочення і наступне звільнення; зафіксовані виступи ОСОБА_6 і ОСОБА_1 , останній повідомив про відкриття 18.11.2017 кримінальної справи щодо директора підприємства; працівник ОСОБА_9 запропонував провести таємне голосування з питання про надання згоди на звільнення працівників, що було підтримано; були розроблені та видані під розпис 55 бюлетенів для голосування; за надання згоди на звільнення головного економіста ОСОБА_1 проголосували 42 члени профспілки, проти – 8, утрималися – 4 (разом – 54 голоси); у голосуваннях про надання згоди на звільнення ОСОБА_6 і ОСОБА_7 зафіксовані загалом по 54 голоси.

Інші дані чи інформація з питань, які стосуються звільнення ОСОБА_1 , у вказаних вище протоколах не зафіксовані. Тим часом, допитаний під час апеляційного розгляду справи свідок ОСОБА_6 показав, зокрема, що:
збори розпочав директор ОСОБА_2 як загальні профспілкові збори;
директор казав про ОСОБА_1 , що головний економіст написав на нього заяву в міліцію і на директора відкрили кримінальну справу;
директор ОСОБА_2 сказав, що якщо ви не даєте згоду на звільнення, то ви теж усі будете мати кримінальні справи – лісничі, майстри лісу, вас усіх буде притягувати до кримінальної відповідальності міліція, казав, що «я з вами з кожним говорив про це», що «якщо ці люди залишаться, то ми з вами будемо мати «бардак», буде не один керівник, а багато керівників»;
директор настроював людей і коли першим заповнив бюлетень для голосування, то показав відмітку «Так» про звільнення навпроти прізвища ОСОБА_1 і сказав: «бачите, як я зробив», це показав усьому колективу, заповнив, кинув в урну і пішов;
за законом мало бути засідання профкому, на якому людина має прийти, висловитися, а профком має прийняти рішення і не треба робити ніяких загальних зборів;
не можуть одночасно бути і засідання профкому і збори, профспілковий комітет викликав директор до себе в кабінет, там склали «акт» і кожен підписався, «бо як директору не підпишуть?»;
щодо зборів, то це були загальні збори колективу підприємства, нарада з виробничих питань, яка переросла в таку процедуру.

Під час розгляду справи судом першої інстанції були допитані свідки ОСОБА_8 , ОСОБА_9 і ОСОБА_4 , які пояснили суду, зокрема, таке:
ОСОБА_8 :
директор зібрав увесь колектив, щоб не вирішував лише профком долі трьох людей, щоб не брав усю відповідальність на себе, на початку зборів директор виступив, сказав, для чого зібрав колектив, збори були проведені «спонтанно»;
про надання згоди на звільнення працівників, в тому числі, ОСОБА_1 , вирішив колектив, засідання профкому було після зборів, на яких увесь колектив дав цю згоду, щоб профком сам не приймав рішення;
запрошення ОСОБА_1 посилали на засідання профкому, профком засідав у день проведення зборів і на саме засідання профкому після зборів ОСОБА_1 (як і інших двох працівників) не запросили, бо вони вже всі пішли геть;
при наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з посади профком керувався думкою колективу, який це вирішив;
ОСОБА_9 :
спочатку це були виробничі збори, «які плавно переросли» у питання оптимізації роботи підприємства і скорочення посад;
він запропонував, що в разі, якщо вже потрібне голосування, то хай воно буде таємне, голосування мало місце;
ОСОБА_4 :
збори проводилися, але вона не пам`ятає, що на них казав директор.

Профком підприємства 04.12.2017 повідомив директора ДП «Берегівське лісове господарство» про надання на засіданні профкому від 27.11.2017 згоди на звільнення головного економіста підприємства на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України (а.с. 177 т. 1).

З наведеного випливає, що порядок вирішення питання виборним профспілковим органом щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи не був дотриманий, відповідна процедура, що була застосована, не відповідає вимогам закону.

За приписами ст. 43 КЗпП України, ст.ст. 37-39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі наявності на підприємстві первинної профспілкової організації, яка має виборний орган (профспілковий комітет), як це має місце на ДП «Берегівське лісове господарство», вирішення питання щодо надання згоди на звільнення працівника за ініціативою роботодавця з підстав, передбачених ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України, належить до компетенції саме такого виборного органу. Натомість згода на звільнення ОСОБА_1 була надана фактично рішенням спільної загальної виробничої та профспілкової наради ДП «Берегівське лісове господарство», яке стало визначальним для профкому підприємства.

Апеляційний суд констатує, що відбулася фактична підміна уповноваженого в спірних правовідносинах профспілкового органу та його рішення неуповноваженим органом, який немає підстав вважати і скликаними усталеним порядком профспілковими зборами (відсутнє рішення про скликання зборів у відповідну дату, із пропонованим порядком денним тощо). Статус відповідного зібрання не є визначеним, а за своїм змістом таке відповідає характеру виробничої наради, що, власне, відповідає й протоколу цієї наради.

Поза цим, проведення загальних профспілкових зборів і засідання профспілкового комітету є різними формами діяльності різних за порядком утворення, складом, повноваженнями (зокрема, щодо прийняття рішень) та різнорівневих структур (органів) профспілки, що оформлюються різними протоколами. Проведення такої діяльності одночасно загальними профспілковими зборами і профспілковим комітетом, змішування такої діяльності та повноважень недопустиме в правовому та організаційному сенсах, спотворює відповідні результати, створює правову невизначеність як, зокрема, в даній справі щодо того, який саме орган і яким порядком надав згоду на звільнення позивача з роботи.

За наведених умов, вказівки в протоколі № 1 від 27.11.2017 засідання профспілкового комітету ДП «Берегівське лісове господарство» про його проведення спільно з загальними зборами членів первинної профспілкової організації ДП «Берегівське ЛГ», а також про особисту участь ОСОБА_1 саме в засіданні профкому безпідставні. З наявних у справі доказів і матеріалів випливає, крім іншого, що такого спільного засідання не було й фактично, у протоколі зборів про таке не зазначено, а відповідне рішення було профкомом прийняте вже після зборів та було по суті обумовлене результатом голосування на неуповноважених для того зборах. Надана профкомом у такий спосіб згода на звільнення ОСОБА_1 , до того ж, у його відсутність, нівелюється попередньо проведеним на зборах голосуванням, вказує на несамостійність профкому у прийнятті рішення, що не відповідає правилами діяльності профспілки в трудових правовідносинах, тому не ґрунтується на законі та не може тягти законного результату.

Правова позиція позивача у питанні згоди виборного профспілкового органу на його звільнення узгоджується з вимогами закону та наявними в справі доказами і матеріалами. Посилання відповідача на дотримання ним вимог закону в частині одержання згоди виборного профспілкового органу на звільнення позивача суперечать вимогам закону, обставинам справи і врахуванню не підлягають.

За змістом закону при вирішенні питання про звільнення працівника з підстав, передбачених ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України, повинні виконуватися вимоги закону та процедури щодо працевлаштування працівника, врахування його переважного права на залишення на роботі тощо з моменту відповідного попередження, з урахуванням обставин щодо змін в організації праці, руху кадрів і т.ін.

Роботодавець виходив із того, що на підприємстві немає вакантної посади, яку ОСОБА_1 міг би обіймати за своєю професією, спеціальністю та виходячи з попереднього досвіду роботи, переважного права на залишення на роботі відповідно до законодавства він теж не має. Позивач посилався на порушення вимог закону щодо врахування його переважного права на залишення на роботі.

З правової позиції відповідача випливає, що роботодавець керувався у спірних відносинах у питаннях зміни структури підприємства, скорочення чисельності та штату працівників Нормативами чисельності працівників підприємств лісового господарства, затвердженими наказом Державного агентства лісових ресурсів України від 21.12.2011 № 808 (далі – Нормативи чисельності працівників, а.с. 33-37 т. 1), на які посилався в листі від 21.09.2017 на ім`я начальника Закарпатського обласного управління лісового та мисливського господарства щодо погодження нового штатного розпису працівників адміністративного апарату підприємства (а.с. 123 т. 1). Під час апеляційного розгляду справи сторона відповідача надала суду дані про те, що з 01.06.2013 наказом Державного агентства лісових ресурсів України від 17.04.2012 № 106 введені нові Норми чисельності працівників підприємств лісового господарства (далі – Норми чисельності працівників, а.с. 213-218 т. 3, а.с. 3-6 т. 4).

Як Нормативи чисельності працівників, так і Норми чисельності працівників передбачають, що адміністративне управління підприємств в числі інших здійснює головний економіст (ДК 003:2010, код КП 1231, Випуск 1 ДКХП) – одна особа на одне державне підприємство; під час розроблення нормативів чисельності було використано, зокрема, Державний класифікатор України. Класифікатор професій ДК 003:2010 (п.п. 1.4., 1.10. розділу І «Загальна частина» Нормативів і Норм).

Класифікатор професій ДК 003:2010, Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (в тому числі, Випуск 1), Нормативи чисельності працівників, Норми чисельності працівників є взаємопов`язаними документами, якими регулюються питання чисельності, штатної структури працівників, кваліфікаційних вимог до відповідних професій, посад, робіт тощо. Цими документами і вимогами керується й відповідач, що випливає з положень законодавства, обставин справи та з його позиції в суді першої інстанції. Тому колегія суддів відзначає непослідовність і необґрунтованість позиції відповідача на стадії апеляційного розгляду справи щодо начебто необов`язковості для нього вказаних документів у питанні вимог до посади (роботи) головного економіста.

Відтак, вирішуючи питання щодо зайняття посади завідувача сектора економіки, обліку та звітності – головного економіста, що була утворена в процесі змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності, штату працівників ДП «Берегівське лісове господарство», та щодо переважного права ОСОБА_1 на залишення на роботі належало враховувати положення ст. 42, ст. 49-2 ч.ч. 2, 3 КЗпП України та іншого законодавства щодо вимог до посади (роботи) головного економіста на підприємстві.

Кваліфікаційні вимоги до посади головного економіста підприємства передбачають наявність у працівника повної вищої освіти відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), посадова інструкція головного економіста підприємства, якою керувався в роботі ОСОБА_1 , передбачала наявність у працівника вищої економічної або інженерно-економічної освіти.

ОСОБА_4 , яка до відповідних змін в організації роботи та штаті ДП «Берегівське лісове господарство» обіймала у відділі економіки, обліку і звітності посаду заступника головного бухгалтера, а після звільнення ОСОБА_1 обійняла посаду завідувача сектора економіки, обліку та звітності – головного економіста підприємства, закінчила у 1992 році Ірпінський індустріальний технікум за спеціальністю «бухгалтерський облік» і отримала кваліфікацію «бухгалтер» (а.с. 187, 189, 190 т. 1). У суді першої інстанції ОСОБА_4 показала, що має середню спеціальну освіту бухгалтера. Тож вказівка в рішенні суду першої інстанції в показаннях свідка ОСОБА_4 на наявність у неї вищої економічної освіти безпідставна.

Посадова інструкція завідувача сектора – головного економіста ОСОБА_4 , затверджена 28.12.2017 директором підприємства та доведена того ж дня до відома ОСОБА_4 , передбачає, що:
завідувач сектора – головний економіст є штатною одиницею в межах відділу економіки, обліку і звітності адміністративного апарату ДП «Берегівське лісове господарство», … йому підпорядковуються провідні бухгалтери (п. 1.1.);
завідувач сектора – головний економіст підпорядковується головному бухгалтеру підприємства (п. 1.2.);
на посаду завідувача сектора – головного економіста призначається особа, яка має середню спеціальну освіту за напрямком «бухгалтерський облік» або «облік та аудит» (п. 1.3.) (а.с. 148-152 т. 1).

Посадова інструкція містить окремі обов`язки, що у відповідній частині узгоджуються із завданнями та обов`язками головного економіста, передбаченими Випуском 1 ДКХП (організація і вдосконалення діяльності підприємства із підвищення рентабельності виробництва, зниження собівартості, росту продуктивності праці; участь у розробці стратегії підприємства; методичне керівництво і координація діяльності підрозділів підприємства зі складання перспективних планів розвитку підприємства; участь у роботі з удосконалення виробництва, підготовка пропозицій, спрямованих на підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва, зміцнення господарської самостійності підприємства; проведення роботи по вдосконаленню планування економічних показників діяльності підприємства (п.п. 2.1., 2.2., 2.5., 2.7., 2.11.)), проте, основний зміст посадових обов`язків охоплюється вимогами до бухгалтерсько-облікової роботи.

Попри це, здійснюючи відповідні організаційно-штатні зміни на підприємстві та скоротивши посаду головного економіста як окрему посаду роботодавець з урахуванням встановлених законодавством вимог до організації праці на підприємстві не усунув власне функцію головного економіста. Роботодавець хоча й зі скороченням обсягу обов`язків, які покладаються на головного економіста, та з об`єднанням обов`язків бухгалтера та головного економіста в одній посаді (що з урахуванням меж позову наразі само по собі не оцінюється), зберіг функцію головного економіста на посаді завідувача сектора – головного економіста.

ОСОБА_1 маючи передусім вищу профільну освіту, а також маючи науковий ступінь кандидата економічних наук мав переважне право на залишення на роботі на посаді, яка передбачає виконання обов`язків головного економіста, порівняно з ОСОБА_4 , яка не має відповідної вищої освіти. Визначальним критерієм при вирішенні цього питання є більш висока кваліфікація позивача та пряма відповідність його за цією ознакою посаді головного економіста, на якій він, власне, й працював з липня 2015 року. Наявність у ОСОБА_1 переважного порівняно з ОСОБА_4 права обійняти посаду завідувача сектора – головного економіста сумнівів у колегії суддів не викликає. Посилання відповідача на те, що ОСОБА_1 не міг обійняти зазначену посаду через те, що посада передбачає виконання бухгалтерських функцій, а він не має економічної освіти бухгалтерського спрямування – неспроможне.

У справі відсутні докази того, що позивач не міг виконувати бухгалтерські функції і таке твердження суперечить рівню його кваліфікації. Крім того, поклавши наказом по підприємству від 28.11.2018 № 154 на ОСОБА_1 обов`язки заступника головного бухгалтера на період з 29.11.2016 по 05.12.2016 на період відпустки заст. головного бухгалтера ОСОБА_10 (а.с. 247 т. 1), роботодавець визнав наявність у позивача відповідної кваліфікації та його спроможність виконувати обов`язки заступника головного бухгалтера підприємства.

Позиція відповідача, який виходить із того, що ОСОБА_4 за рівнем своєї кваліфікації може обіймати посаду з функціями головного економіста, яка належить до посад керівників підприємства, та може виконувати відповідну роботу, а ОСОБА_1 за рівнем своєї кваліфікації не може обіймати посаду з бухгалтерськими функціями, яка є посадою керівника одного зі структурних підрозділів підприємства (за наявності також головного і провідного бухгалтерів), і не може виконувати відповідну роботу, необґрунтована, надумана і суперечлива. Посада завідувача сектора – головного економіста ОСОБА_1 не пропонувалася роботодавцем.

У контексті питання про переважне право на залишення на роботі та на зайняття посади головного економіста (посади з функціями головного економіста) апеляційний суд зауважує й неправильність оформлення трудових відносин ОСОБА_1 та похідне від цього неправильне вирішення питань як про його звільнення, так і про зайняття посади іншою особою. Так, позивач був прийнятий на посаду головного економіста відділу економіки, обліку і звітності, яка була передбачена штатним розписом і доводи відповідача про те, що назва посади в наказі про прийняття на роботу була відображена помилково, оскільки за штатним розписом передбачалася посада головного економіста підприємства, а не відділу, безпідставні, позаяк суперечать наявним у справі доказам і встановленим фактам.

Водночас у посадовій інструкції, за якою працював ОСОБА_1 , посада головного економіста була відповідно до нормативних документів із організації праці на підприємстві правильно віднесена до посад керівників підприємства як окрема посада, поза певним структурним підрозділом підприємства.

Укладення трудового договору, рівно як його розірвання оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, яке повинно відповідати вимогам законодавства. Звільнений ОСОБА_1 був із посади головного економіста ДП «Берегівське лісове господарство» як з окремої посади, поза певним структурним підрозділом підприємства, яка була відсутня в штатному розписі та яку позивач не обіймав відповідно до наказу про прийняття на роботу.

Наказ про прийняття на роботу ОСОБА_1 суперечить змісту його посадової інструкції та наказу про звільнення щодо найменування посади, на якій працював позивач. Поза тим, що ОСОБА_4 не відповідала кваліфікаційним вимогам і не мала переважного порівняно з ОСОБА_1 права на зайняття посади з функціями головного економіста, вона обійняла посаду, яка за рівнем не відповідає документам щодо організації праці на підприємстві. Вирішуючи питання про виконання функції головного економіста на підприємстві, віднесення відповідної роботи до певної посади та доручення її певному працівнику, роботодавець не врахував вимог до посади головного економіста ані щодо кваліфікації відповідного працівника, ані щодо рівня посади та розв`язав питання шляхом об`єднання посад і функцій без врахування вимог законодавства. Такі дії роботодавця не відповідають правилам належного оформлення трудових відносин та принципу правової визначеності у цих відносинах.

ОСОБА_1 був 27.09.2017 попереджений про наступне звільнення, що мало відбутися 27.12.2017, однак, 18.12.2017 подав заяву про надання відпустки тривалістю 25 календарних днів починаючи з 19.12.2017 (а.с. 159 т. 1). Наказом по підприємству від 18.12.2017 № 212 відпустка була надана на строк з 19.12.2017 по 15.01.2018 (а.с. 160 т. 1). 10.01.2018 ОСОБА_1 подав заяву про надання відпустки тривалістю 15 календарних днів починаючи з 16.01.2018, наказом по підприємству від 10.01.2018 № 12 відпустка була надана на строк з 16.01.2018 по 30.01.2018 (а.с. 161, 162 т. 1).

Як убачається з матеріалів справи, роботодавець не змінював своєї позиції щодо звільнення працівника і надав йому невикористану відпустку маючи на меті подальше звільнення. Працівника було звільнено з роботи з 30.01.2018 в останній день відпустки, дата звільнення була відтермінована з огляду на необхідність дотримання права працівника на відпустку. Датою звільнення правильно було визначено останній день відпустки, як це передбачено ст. 3 ч. 1 Закону України «Про відпустки» і як це випливає з положень п. 2.27. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці України, Мін`юсту України та Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 № 58 (реєстрація в Мін`юсті України від 17.08.1993 за № 110). У цьому зв`язку не можуть бути враховані міркування позивача про порушення роботодавцем, дії якого щодо визначення дати звільнення були обумовлені діями працівника, місячного строку на звільнення, передбаченого ст. 43 ч. 8 КЗпП України.

У день звільнення 30.01.2018 ОСОБА_1 був виданий листок непрацездатності серії АДМ № 767714 на період хвороби з 30.01.2018 по 01.02.2018, до роботи працівник мав стати 02.02.2018 (а.с. 42 т. 1). Під час розгляду справи судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 звернувся по медичну допомогу після завершення оформлення 30.01.2018 процедури звільнення та особистого отримання від адміністрації підприємства документів у зв`язку зі звільненням (копії наказу про звільнення, трудової книжки). Ця обставина позивачем не заперечується по суті, однак, ним вказується на порушення вимог закону щодо недопустимості звільнення в період тимчасової непрацездатності, оскільки день звільнення є останнім днем роботи.

Отже, оскільки день звільнення працівника є останнім днем його роботи, видача працівнику в цей день листка непрацездатності виключає можливість звільнення цим днем працівника за ініціативою роботодавця із підстави, передбаченої ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України, без порушення вимог, встановлених частиною 3 статті 40 КЗпП України.

Верховний Суд у постанові від 27.11.2019 про направлення справи за позовом ОСОБА_1 на новий апеляційний розгляд прямо зазначив, що посилання суду на те, що позивач 30.01.2018 звернувся до лікаря та йому був відкритий лікарняний вже після того, як він отримав наказ про звільнення, не заслуговують на увагу, оскільки в день звільнення позивач перебував на лікарняному, що підтверджує його тимчасову непрацездатність, а висновок апеляційного суду про законність за таких умов звільнення не узгоджується з приписами частини 3 статті 40 КЗпП України. Висновки суду касаційної інстанції обов`язкові для апеляційного суду при новому розгляді справи.

Аналогічна правова позиція в ситуації видачі працівнику листка непрацездатності в день звільнення висловлювалася Верховним Судом у постанові від 12.09.2018 у справі № 127/21890/16-ц і в інших справах.

Тож вимоги ст. 40 ч. 3 КЗпП України щодо недопустимості звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності не були дотримані. Заперечення відповідача з цього приводу та рішення суду першої інстанції в цій частині не ґрунтуються на законі та суперечать обставинам справи.

Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, ратифікована Законом України від 17.07.1997 № 475/97-ВР (Конвенція), і Протокол № 12 до цієї Конвенції, ратифікований Законом України від 09.02.2006 № 3435-IV (Протокол № 12), передбачають заборону дискримінації особи за будь-якою ознакою при здійсненні нею прав і свобод, визнаних Конвенцією, та будь-якого передбаченого законом права (ст. 14 Конвенції, ст. 1 Протоколу № 12).

Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав (ст. 2-1 КЗпП України).

Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» передбачає, що:
дія цього Закону поширюється, зокрема, на трудові відносини, у тому числі, застосування роботодавцем принципу розумного пристосування (ст. 4 ч. 1);
дискримінація – це ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними (ст. 1 п. 2);
непряма дискримінація – це ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними (ст. 1 п. 3, ст. 5 ч. 1);
підбурювання до дискримінації – це вказівки, інструкції або заклики до дискримінації стосовно особи та/або групи осіб за їх певними ознаками (ст. 1 п. 4, ст. 5 ч. 1);
пряма дискримінація - ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними (ст. 1 п. 6, ст. 5 ч. 1);
утиск – це небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери (ст. 1 п. 7, ст. 5 ч. 1);
Відповідно до Конституції України, загальновизнаних принципів і норм міжнародного права та міжнародних договорів України всі особи незалежно від їх певних ознак мають рівні права і свободи, а також рівні можливості для їх реалізації (ст. 6 ч. 1);
форми дискримінації з боку державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, юридичних осіб публічного та приватного права, а також фізичних осіб, визначені статтею 5 цього Закону, забороняються (ст. 6 ч. 2);
Уповноважений Верховної Ради України з прав людини у рамках здійснення парламентського контролю за додержанням конституційних прав і свобод людини та громадянина та захистом прав кожного на території України і в межах її юрисдикції запобігає будь-яким формам дискримінації та здійснює заходи щодо протидії дискримінації, зокрема, надає висновки у справах про дискримінацію за зверненням суду (ст. 10 ч. 1);
особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися із скаргою до державних органів, … та/або до суду в порядку, визначеному законом (ст. 14 ч. 1);
реалізація зазначеного права не може бути підставою для упередженого ставлення, а також не може спричиняти жодних негативних наслідків для особи, яка скористалася таким правом, та інших осіб (ст. 14 ч. 2);
особа має право на відшкодування матеріальної шкоди та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації (ст. 15 ч. 1).

За приписами Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб»: внутрішньо переміщеною особою є громадянин України, … якого змусили залишити або покинути своє місце проживання у результаті або з метою уникнення негативних наслідків збройного конфлікту, тимчасової окупації, повсюдних проявів насильства, порушень прав людини та надзвичайних ситуацій природного чи техногенного характеру (ст. 1); громадянин України … за обставин, визначених у статті 1 цього Закону, має право на захист від примусового внутрішнього переміщення або примусового повернення на покинуте місце проживання (ст. 3 ч. 1).

На виконання ухвали Закарпатського апеляційного суду від 24.02.2020 Уповноважений Верховної Ради України з прав людини за вих. № 4319.2/1795/1/20/20/28.3 від 16.06.2020 на виконання своїх повноважень подав суду висновок у справі про дискримінацію (а.с. 37-41 т. 4). У висновку зазначено, що стверджуваний ОСОБА_1 факт звернення директора ДП «Берегівське лісове господарство» ОСОБА_2 до членів профспілкової організації під час проведення голосування з проханням підтримати його подання щодо звільнення позивача з роботи у зв`язку з його зверненням до прокуратури за захистом своїх трудових прав потребує додаткового дослідження, для чого необхідно дослідити докази, які свідчили б про факт підбурювання директором працівників до дискримінації під час голосування щодо звільнення позивача. Уповноважений Верховної Ради України з прав людини дійшов висновку про те, що наведена ОСОБА_1 ситуація може мати ознаки дискримінації за умови встановлення факту підбурювання директором ДП «Берегівське лісове господарство» ОСОБА_2 членів трудового колективу до дискримінації під час голосування щодо звільнення позивача.

Висновок Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини у справі по дискримінацію не має для суду заздалегідь встановленої сили і оцінюється в сукупності та взаємозв`язку з іншими доказами (ст. 89 ч.ч. 1, 2 ЦПК України).

Вважаючи, що стосовно нього мала місце дискримінація з боку роботодавця, позивач ОСОБА_1 вказував на те, що в контексті запобігання його примусовому внутрішньому переміщенню або примусовому поверненню на покинуте місце проживання в тимчасово окупованому м. Луганську вимога директора підприємства Б.А. Шойного до профспілкового комітету підприємства про надання згоди на звільнення з роботи є в ситуації позивача такою, яку слід розглядати як форму непрямої дискримінації внутрішньо переміщеної особи.

Однак, позивач не навів фактичних обставин, які б свідчили про дії роботодавця у спірних відносинах щодо позивача саме як щодо внутрішньо переміщеної особи, про звернення до профкому підприємства з мотивів, що охоплюються поняттям непрямої дискримінації, в тому числі, з мотивів, які можуть пов`язуватися з примусовим внутрішнім переміщенням або примусовим поверненням ОСОБА_1 на покинуте місце проживання в тимчасово окупованому м. Луганську. Тож позивач не довів наявності таких обставин і, відповідно, не довів таких підстав свого позову, доводи позивача щодо цього епізоду дискримінації, яка, на його думку, мала місце, ґрунтуються на припущеннях. Уповноважений Верховної Ради України з прав людини у своєму висновку не вказував на обставини, що могли б кваліфікуватися як дискримінація позивача у трудових відносинах в контексті його статусу внутрішньо переміщеної особи.

Оцінюючи позиції сторін та наявні в справі докази і матеріали щодо доводів ОСОБА_1 про пряму дискримінацію в трудових відносинах з боку роботодавця через його звернення до правоохоронних органів по захист своїх прав апеляційний суд враховує таке.

У справі встановлено, що штатний розпис ДП «Берегівське лісове господарство», який підлягав запровадженню з 28.12.2017, був погоджений підприємством із Закарпатським обласним управлінням лісового та мисливського господарства не пізніше 26.09.2017, рішення про запровадження змін в організації виробництва і праці підприємства, скорочення чисельності та штату працівників було прийняте роботодавцем 26.09.2017, про наступне звільнення позивач був попереджений 27.09.2017, а до правоохоронних органів із заявою про порушення своїх трудових прав ОСОБА_1 звернувся 13.10.2017 і кримінальне провадження за цією заявою було відкрито 18.11.2017. Тобто, ці дії відповідача мали місце раніше за факт звернення позивача до правоохоронних органів і підстави для кваліфікації їх як дискримінації щодо позивача, для пов`язування їх із такою дискримінацією не доведені і не встановлені. Заперечення відповідача з цього приводу заслуговують на увагу, відсутність дискримінації щодо позивача саме за цих обставин слід визнати доведеною.

Стосовно ж обставин, які мали місце безпосередньо на виробничій нараді, що відбулася невдовзі після відкриття кримінального провадження (27.11.2017), то апеляційний суд визнає встановленим факт дискримінації роботодавцем позивача у сфері праці у зв`язку з його зверненням до правоохоронних органів за захистом своїх прав.

Дії роботодавця в особі директора підприємства ОСОБА_2 , який у своєму виступі на нараді прямо пов`язав необхідність надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи з його зверненням до правоохоронних органів із приводу дій директора, з відкриттям кримінального провадження, створював напружену і ворожу атмосферу для позивача та своїми діями продемонстрував приклад і необхідний результат голосування, чинив як директор підприємства психологічний тиск на підлеглих членів колективу з метою отримання бажаного результату у вигляді надання згоди на звільнення позивача, мають ознаки прямої дискримінації у вигляді підбурювання до дискримінації та утиску.

Такий висновок підтверджується оцінкою в сукупності та взаємозв`язку наявних у справі доказів, у тому числі, показань свідків ОСОБА_6 , ОСОБА_8 , і матеріалів щодо обставин, пов`язаних із діями позивача ОСОБА_1 , директора підприємства ОСОБА_2 , інших осіб, які передували винесенню питання щодо звільнення позивача на голосування і відповідним голосуванням, мали місце безпосередньо на виробничій нараді та відбулися після неї, доказів, пов`язаних із фіксацією відповідних фактів. У справі не встановлено, що такі дії роботодавця мали правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, а способи її досягнення є належними та необхідними. Діючи у спірних і процесуальних відносинах на власний ризик і розсуд, відповідач не спростував у належний процесуальний спосіб фактів і обставин, які в цій частині наводилися ОСОБА_1 , доводів позивача, якими обґрунтовувалася його позиція, що на відміну від позиції відповідача узгоджується з наявними в справі доказами і матеріалами та знайшла своє підтвердження. Тож відповідач не виконав свого обов`язку доведення відсутності фактів щодо дискримінації, які наводилися позивачем (ст. 81 ч. 2 ЦПК України).

Дискримінація позивача, що мала місце безпосередньо на згаданій нараді, потягла прямі негативні для позивача наслідки. Безвідносно до власне відсутності правових підстав для проведення відповідного голосування на виробничій нараді, дії директора підприємства вплинули на результат голосування, який фактично був визначальним для надання згоди на звільнення позивача з роботи та обумовив і відповідне рішення профспілкового комітету підприємства.

Таким чином, вимоги закону та процедура звільнення не були дотримані роботодавцем під час звільнення позивача ОСОБА_1 :
роботодавцем і виборним профспілковим органом не вирішувалося належним чином питання про переважне право позивача залишитися на роботі та обійняти новоутворену посаду, робота на якій передбачала виконання функцій головного економіста, позивач мав переважне право залишитися на роботі та обійняти нову посаду, реальних перешкод для чого не було, однак, це право було порушене на користь працівника, який не мав належних підстав для зайняття такої посади, роботодавець не виконав свого обов`язку щодо працевлаштування працівника;
оформлення трудових відносин позивача як головного економіста не відповідало вимогам законодавства та принципу правової визначеності, що мало наслідком, серед іншого, звільнення позивача з посади, якої він не обіймав відповідно до наказу про прийняття на роботу;
питання про надання виборним профспілковим органом підприємства згоди на звільнення позивача в разі змін в організації праці, скорочення чисельності та штату працівників було вирішене з істотним порушенням вимог закону та встановленого порядку, без врахування дійсних обставин щодо роботи позивача, його трудових прав, через що така згода не може бути визнана законною;
позивача з порушенням вимог закону було звільнено в період його тимчасової непрацездатності;
щодо позивача безпосередньо в процесі вирішення питання про надання згоди на звільнення з подальшим наданням на це згоди виборним профспілковим органом роботодавцем була допущена пряма дискримінація у сфері праці у зв`язку зі зверненням позивача до правоохоронних органів за захистом своїх прав, яка сприяла його звільненню.
Кожна з наведених обставин виключає законність звільнення позивача з роботи, ці обставини тягнуть його поновлення на роботі на посаді, на яку він був прийнятий відповідно до наказу, яким були первісно оформлені трудові відносини. Вказані порушення вимог закону і процедури звільнення позивача з роботи не були спростовані відповідачем.

Суд першої інстанції цих обставин не врахував, а тому дійшов помилкового висновку про відсутність підстав для поновлення позивача на роботі та про відсутність дискримінації роботодавцем позивача у трудових відносинах. У разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на роботі із одночасним стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ст. 235 ч.ч. 1, 2 КЗпП України).

На стадії апеляційного розгляду справи відповідач надав суду належні деталізовані дані щодо оплати праці ОСОБА_1 (розрахункові листи за 2017 і 2018 роки) (а.с. 24-27 т. 4). Вирішуючи питання про розмір належного до стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу апеляційний суд виходить із того, за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою КМ України від 08.02.1995 № 100, врахуванню для визначення середньоденного заробітку за останні два місяці роботи (листопад і грудень 2017 року) підлягають нараховані позивачу за ці два місяці:
посадовий оклад в сумі 10745,71 грн;
щомісячна винагорода за вислугу років у сумі 1074,57 грн;
щомісячна надбавка до окладу в сумі 2686,43 грн;
щомісячна премія за покращення результатів у сумі 13432,14 грн;
частина премії за четвертий квартал 2017 року, визначена із суми 9100,48 грн пропорційно до кількості робочих днів у кварталі та у відповідному місяці в сумі 5386,00 грн,
що разом становить 33324,85 грн.

Позивачем відпрацьовані: у листопаді 2017 року – 17 робочих днів, у грудні 2017 року – 12 робочих днів, разом – 29 робочих днів, тому середньоденний заробіток позивача за цей період становить 1149,13 грн (33324,85 грн : 29 робочих днів). Середній заробіток за час вимушеного прогулу за період, починаючи з 31.01.2018 (перший день за днем звільнення) по 19.10.2020 (день ухвалення судом рішення про поновлення на роботі) визначається в сумі 777961,01 грн (677 робочих днів у періоді х 1149,13 грн).

Факт порушення трудових прав позивача внаслідок незаконного звільнення з роботи, включаючи й дискримінацію роботодавцем позивача у трудових відносинах, установлений та доведений у відповідному обсязі під час апеляційного розгляду справи.

За приписами ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У разі встановлення факту дискримінації щодо працівника останній вправі вимагати відшкодування моральної шкоди також на підставі ст. 15 ч. 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні». Підставами для відшкодування моральної шкоди є факти порушення трудових прав працівника та дискримінації, що призвели до відповідних негативних наслідків. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси.

З огляду на викладене, у позивача виникло право на відшкодування моральної шкоди, завданої йому відповідачем, винні, протиправні дії якого щодо незаконного звільнення та дискримінації порушили звичний ритм життя позивача, спокій, життєві зв`язки, розірвали трудові зв`язки, позбавили заробітку, чим істотно ускладнили його життя в місцевості, до якої він прибув як внутрішньо переміщена особа. Такі дії відповідача призвели до значних негативних наслідків для позивача, до переживань, душевних страждань та змусили його докладати значних додаткових зусиль для організації свого життя, для захисту порушених прав, працівник понад два з половиною роки змушений був захищати порушене право в судах усіх інстанцій.

Розмір компенсації завданої моральної шкоди позивач визначив у 300000,00 грн, з яких 100000,00 грн компенсація за порушення його прав у сфері трудових відносин, а 200000,00 грн – компенсація моральної шкоди за дискримінацію позивача. Обов`язок доказування розміру завданої моральної шкоди лежить на позивачеві. На переконання колегії суддів, пред`явлений до стягнення розмір моральної шкоди є непропорційним щодо відповідних елементів, є надмірним і не є достатньо обґрунтованим.

Факт дискримінації позивача у трудових відносинах знайшов своє підтвердження лише щодо епізоду, пов`язаного безпосередньо з обставинами, що мали місце у процедурі голосування про надання згоди на звільнення позивача з роботи і цей епізод розглядається як один з елементів звільнення позивача. Тобто, цей факт дискримінації належить оцінювати як елемент незаконної процедури звільнення. В іншій частині факти дискримінації, які наводив позивач, свого підтвердження не знайшли.

Зважаючи на встановлене, беручи до уваги, що непоправні, незворотні негативні наслідки для позивача не настали, проте водночас позивач вимушений був тривалий час докладати значних зусиль для організації свого життя та захисту своїх порушених прав, колегія суддів доходить висновку, що з урахуванням характеру і наслідків завданої шкоди, фактів, що мають значення, вимог розумності і справедливості позов у цій частині доведений частково і розмір компенсації моральної шкоди позивачу слід визначити у 30000,00 грн. У цій компенсації з огляду на обґрунтування позивачем своєї правової позиції умовно визначаються 20000,00 грн у рахунок відшкодування моральної шкоди власне за порушення трудових прав позивача, а 10000,00 грн у рахунок відшкодування моральної шкоди за застосування до позивача роботодавцем дискримінації у трудових відносинах, яка, своєю чергою, слугує лише одним із елементів порушення трудових прав позивача. Щодо стягнення решти суми компенсації моральної шкоди у позові слід відмовити через його необґрунтованість і недоведеність.

22.03.2018 позивач ОСОБА_1 заявив відвід судді Фейіру О.О. вважаючи неправильними та упередженими процесуальні дії головуючого в справі з допуску до участі в процесі представника відповідача ОСОБА_11 на підставі, як вважав позивач, неналежного оформлення такого представництва (а.с. 95-98 т. 1).

Ухвалою від 28.03.2018 Берегівський районний суд виходячи з необґрунтованості відводу зупинив провадження в справі та передав справу для визначення судді для вирішення відводу (а.с. 212-213 т. 1).

Ухвалою Берегівського районного суду від 30.03.2018 (головуючий суддя Ільтьо І.І.) у задоволенні заяви позивача ОСОБА_1 про відвід судді Фейіру О.О. відмовлено через його необґрунтованість, оскільки незгода сторони з процесуальними рішеннями судді не може бути підставою для відводу, а наведені заявником підстави для відводу не є обставинами, які б свідчили про необ`єктивність та упередженість судді (а.с. 219-220 т. 1).

23.04.2018 позивач ОСОБА_1 заявив відвід судді Фейіру О.О. вважаючи неправильними та упередженими процесуальні дії головуючого в справі, оскільки суд використовує в процесуальних документах незаконну скорочену назву відповідача: ДП «Берегівське ЛГ» замість законної назви ДП «Берегівський лісгосп» (а.с. 3-7 т. 2).

Ухвалою від 03.05.2018 Берегівський районний суд виходячи з необґрунтованості відводу зупинив провадження в справі та передав справу для визначення судді для вирішення відводу (а.с. 16-17 т. 2).

Ухвалою Берегівського районного суду від 11.05.2018 (головуючий суддя Гецко Ю.Ю.) у задоволенні заяви позивача ОСОБА_1 про відвід судді Фейіру О.О. відмовлено через його необґрунтованість, оскільки зазначені заявником обставини не є підставами для відводу судді, а заява позивача ґрунтується на домислах і припущеннях, які не можуть свідчити про необ`єктивність та упередженість судді (а.с. 25-26 т. 2).

Судове рішення може бути скасоване внаслідок порушення норм процесуального права, якщо в ухваленні судового рішення брав участь суддя, якому було заявлено відвід, і підстави його відводу визнано судом апеляційної інстанції обґрунтованими, якщо апеляційну скаргу обґрунтовано такою підставою (ст. 376 ч. 3 п. 2 ЦПК України). При цьому, як підстави для відводу судді, так і обставини, якими у відповідній частині обґрунтовується апеляція, повинні бути належно доведені.

Втім, у справі немає доказів, які б підтверджували обґрунтованість по суті заявлених судді Фейіру О.О. відводів та відповідні доводи апеляції. На стадії розгляду судом першої інстанції відводи правильно були визнані необґрунтованими, позаяк були вмотивовані припущеннями і міркуваннями позивача щодо начебто необ`єктивності та упередженості судді. Обставини для скасування судового рішення з підстав, передбачених ст. 376 ч. 3 п. 2 ЦПК України, під час апеляційного розгляду справи не встановлені, певне недотримання процесуальних строків для вирішення відводів не стосується суті питання і такими обставинами не є.

Виходячи з наведеного, на підставі ст. 376 ч. 1 п.п. 1, 2, 4 ЦПК України апеляційну скаргу ОСОБА_1 слід задовольнити частково, рішення Берегівського районного суду від 17.08.2018 скасувати, його позов до ДП «Берегівське лісове господарство» задовольнити частково з урахуванням такого.

За змістом спірних правовідносин вимоги про скасування наказу про звільнення, про визнання дій роботодавця щодо звільнення неправомірними, рівно як і вимоги про визнання недійсними записів у трудовій книжці, про зобов`язання внести зміни до таких записів, внести нові записи і т.п. поглинаються вимогою про поновлення на роботі і у випадку задоволення такої, як правило, окремого вирішення не потребують, законність наказу про звільнення та правомірність дій роботодавця оцінюються судом під час вирішення вимоги щодо поновлення працівника на роботі, а рішення суду є підставою для внесення відповідних записів до трудової книжки. Однак, у справі, що розглядається, апеляційний суд задовольняючи вимогу про поновлення ОСОБА_1 на роботі вважає за необхідне задовольнити й заявлену вимогу щодо наказу про звільнення позивача визнавши такий незаконним із самостійної підстави, оскільки наказ був виданий про звільнення позивача з посади, якої він не обіймав відповідно до наказу про прийняття на роботу.

Вимогу позивача про визнання в діях відповідача факту дискримінації позивача за захищеною ознакою звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав слід задовольнити з урахуванням встановленого під час апеляційного розгляду справи, а саме – щодо дій, які були безпосередньо пов`язані з отриманням згоди на звільнення позивача.

Відповідач подав апеляційному суду наказ по ДП «Берегівське лісове господарство від 04.02.2020 № 10-с, яким дату звільнення ОСОБА_1 змінено з 30.01.2018 на 02.02.2018 у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю працівника (а.с. 173 т. 3). Попри те, що цим відповідач визнав факт тимчасової непрацездатності позивача станом на 30.01.2018, позов підлягає вирішенню в межах заявлених у суді першої інстанції вимог щодо поновлення на роботі працівника, звільненого наказом від 30.01.2018 № 6-к у визначену цим наказом дату. Взаємні розрахунки між сторонами, в тому числі, додаткові, врегулювання питань щодо оформлення трудових відносин, що може вимагатися у зв`язку з виданням наказу від 04.02.2020 № 10-с, підлягають здійсненню з урахуванням результату справи, що розглядається.

Відтак, слід:
визнати незаконним наказ по підприємству від 30.01.2018 № 6-к про звільнення позивача; визнати в діях відповідача, безпосередньо пов`язаних із отриманням згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення ОСОБА_1 , що мали місце 27.11.2017, факт дискримінації позивача за ознакою звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав; поновити позивача на посаді головного економіста відділу економіки, обліку та звітності підприємства з 30.01.2018; стягнути з відповідача на користь позивача: середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31 січня 2018 року по 19 жовтня 2020 року в розмірі 777961,01 грн, нарахований без утримання податків та інших обов`язкових платежів, і 30000,00 грн у рахунок відшкодування моральної шкоди;
в іншій частині вимоги про відшкодування моральної шкоди, а також у вимозі про визнання недійсним наказу по підприємству від 26.09.2017 № 198 Про зміну організаційної структури, скорочення чисельності та штату працівників слід відмовити.

Питання про судові витрати належить вирішити відповідно до положень ст. 141 ЦПК України з урахуванням характеру, обсягу пред`явлених вимог і того, що позов був пред`явлений фізичною особою, що має значення для визначення розміру належного до розподілу судового збору.

Позивач ОСОБА_1 сплатив із вимоги про відшкодування моральної шкоди в судах першої, апеляційної а касаційної інстанцій загалом 13500,00 грн (а.с. 51 «а» т. 1, а.с. 228 т. 2, а.с. 45 т. 3). Із пред`явлених до стягнення у рахунок відшкодування моральної шкоди 300000,00 грн стягнуто 30000,00 грн, вимога задоволена на 10%, тому на користь позивача підлягають стягненню з відповідача в рахунок компенсації сплаченого судового збору 1350,00 грн.

З вимоги про поновлення на роботі, яка об`єднує вимоги про визнання незаконними наказів, оплату вимушеного прогулу тощо, та з вимоги про визнання в діях відповідача факту дискримінації позивача судовий збір позивачем не сплачувався. Беручи до уваги суму присуджених позивачу коштів у рахунок оплати вимушеного прогулу, вимога про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу оплачується судовим збором загалом у сумі 19449,03 грн, немайнова вимога про визнання в діях відповідача факту дискримінації оплачується судовим збором загалом у сумі 2102,00 грн, тому за результатом розгляду справи з відповідача належить стягнути на користь держави 21551,03 грн судового збору. 

Керуючись ст. 374 ч. 1 п. 2, ст. 376 ч. 1 п.п. 1, 2, 4, ст. 382 ЦПК України, апеляційний суд –

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково, рішення Берегівського районного суду від 17 серпня 2018 року скасувати, позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Берегівське лісове господарство» про визнання недійсними наказів, визнання дій незаконними, визнання факту дискримінації, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задовольнити частково:
визнати незаконним наказ директора Державного підприємства «Берегівське лісове господарство» від 30.01.2018 № 6-к «Про звільнення головного економіста ДП «Берегівське ЛГ» Мухопадова Володимира Кімовича»;
визнати в діях відповідача, безпосередньо пов`язаних із отриманням згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення ОСОБА_1 , що мали місце 27.11.2017, факт дискримінації позивача за ознакою звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав;
поновити ОСОБА_1 на посаді головного економіста відділу економіки, обліку та звітності Державного підприємства «Берегівське лісове господарство» з 30 січня 2018 року;
стягнути з Державного підприємства «Берегівське лісове господарство» на користь ОСОБА_1 :
середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 січня 2018 року по 19 жовтня 2020 року в розмірі 777961,01 грн (сімсот сімдесят сім тисяч дев`ятсот шістдесят одну гривню 01 коп.);
30000,00 грн (тридцять тисяч гривень 00 коп.) у рахунок відшкодування моральної шкоди.
Сума стягнутого середнього заробітку нарахована без утримання податків та інших обов`язкових платежів.
В іншій частині вимоги про відшкодування моральної шкоди, а також у вимозі про визнання недійсним наказу директора Державного підприємства «Берегівське лісове господарство» від 26.09.2017 № 198 «Про зміну організаційної структури, скорочення чисельності та штату працівників» – відмовити.
Стягнути з ДП «Берегівське лісове господарство»:
на користь ОСОБА_1 1350,00 грн у рахунок відшкодування витрат зі сплати судового збору;
21551,03 грн судового збору на користь держави.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення може бути оскаржена до Верховного Суду. Повне судове рішення складене 24 листопада 2020 року.

Судді