ТРЕТІЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А
і м е н е м  У к р а ї н и

07 жовтня 2020 року 	м. Дніпро	справа № 160/12890/19	

Третій апеляційний адміністративний суд 
у складі колегії суддів: головуючого - судді  Щербака А.А. (доповідач),
                               суддів:  Баранник Н.П., Малиш Н.І.,     
розглянувши в порядку письмового провадження апеляційну скаргу Приватного підприємства «Сунатко» на рішення  Дніпропетровського окружного адміністративного суду  від 03 квітня 2020  року (суддя Прудник С.В.) у справі за позовом Приватного підприємства «Сунатко» до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області  про скасування постанови,-
                                        
                                                         ВСТАНОВИВ:
ПП «Сунатко» звернулось з позовом до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області  про визнання протиправною та скасування постанови про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № ДН2869/1860/АВ/ТД-ФС/573 від 25.11.2019, винесену Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області, якою на ПП «Сунатко» накладено штраф у розмірі 250 380 грн.
Рішенням Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 03 квітня 2020  року в задоволенні позову відмовлено.
Позивачем подана апеляційна скарга, просить рішення суду першої інстанції скасувати, позов задовольнити.
Апеляційна скарга обґрунтована, що судом першої інстанції порушено норми матеріального та процесуального права, не враховано відсутність доказів, які б підтверджували, що угоди позивача з громадянами ОСОБА_1 та ОСОБА_2 є трудовими.
Адміністративна справа розглянута апеляційним судом відповідно до пункту 3 частини 1  ст.311 КАС України в порядку письмового провадження, на підставі наявних у ній доказів. 
Колегія суддів доходить висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню.
Як свідчать матеріали справи, головним управлінням Держпраці у  Дніпропетровській області з 11.10.2019 по 25.10.2019було проведено  інспекційне  відвідування ПП «Сунатко», за результатами якого складено акт  від 25.10.2019 №ДР2869/1860/АВ (а.с.34-40 том 1).
В описовій частині акту зазначено, що в ході перевірки було встановлено випадки подання до Державної фіскальної служби повідомлень про прийняття працівників на роботу с порушенням встановлених законодавством строків, а саме: ОСОБА_3 , наказ про прийняття на роботу від 19.06.2018 №3-ОК на посаду юрисконсульта з 19.06.2018.  Повідомлення про прийняття на роботу направлено до ДФС в день початку роботи (відповідно до квитанції №2 від 19.06.2018 в 10:56:27). ОСОБА_4 , наказ про прийняття на роботу від 05.03.2019 № 1-ОК на посаду бухгалтера з 05.03.2019. Повідомлення про прийняття на роботу направлено до ДФС в день початку роботи (відповідно до квитанції №2 від 05.03.2019 в 15:34:38), що порушує вимоги ч. 3 ст. 24 КЗпП України та ПКМУ № 413;
Також було встановлено, що громадяни ОСОБА_1 і гр. ОСОБА_2 , з якими керівником ПП «Сунатко» укладено договори про надання транспортних  послуг фактично виконували трудову функцію водія та повинні були бути штатними працівниками, які працюють по трудовому договору. Отже враховуючи вищенаведене, директором ПП «Сунатко»  фактично було допущено до роботи гр. ОСОБА_1 і гр. ОСОБА_2 без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, що порушує вимоги ч. 1 ст. 21, ч. 1, 3 ст. 24 КЗпП України та свідчить про відсутність офіційного працевлаштування працівника.
Постановою Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області  від 25.11.2019 № ДН2869/1860/АВ/ТД-ФС/573 було накладено на ПП «Сунатко» на підставі абзацу 2 частини 2 статті 265 КЗпП України штраф у розмірі 250 380грн. за порушення ч. 1 ст. 21, ч. 1, ч. 3 ст. 24 КЗпП України (а.с.47-51 том 1).
Постанова про накладення штрафу позивачем була оскаржена до суду.
Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції зазначив, що погоджується із висновками відповідача про те, що між позивачем та ОСОБА_1 , ОСОБА_2 фактично склались трудові правовідносини, а не відносини цивільно-правового характеру.
Колегія суддів з такими висновками суду першої інстанції не погоджується.
Визначення трудового договору міститься у частині першій статті 21 КЗпП України та означає угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
За приписами статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України). Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.
Згідно зі статтею 837 ЦК України за договором підряду одна сторона (підрядчик) зобов`язується на свій ризик, виконати певну роботу за завданням іншої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу.
Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
Обов`язок підрядника виконати роботу або виконавця надати послугу на свій ризик говорить про те, що він не може відмовитися від прийняття на себе певних негативних наслідків, що виникають при виконанні підрядних робіт.
За приписами статті 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.
Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.
Згідно зі статтею 638 ЦК України договір являється укладеним, якщо сторони в належній формі досягли угоди з усіх істотних умов договору.
Істотними умовами договору є - предмет договору, умови, визначені законом як істотні чи необхідні для договору даного виду, а також всі ті умови, відносно яких за заявою однієї із сторін повинна бути досягнута угода. Згідно зі статтею 6 ЦК України сторони вільні в укладенні договору, виборі контрагента і визначенні умов договору з врахуванням законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.
За положеннями частини першої статті 854 ЦК України замовник виплачує належну підрядчику суму за результатами виконаної роботи. Щодо наданих послуг винагорода за виконану роботу (надані послуги) виплачується виконавцю в розмірі, в терміни і в порядку, який встановлений в договорі (частина перша статті 903 ЦК України).
Таким чином, основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності; за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності, гарантії та компенсації передбачені для працівника, а також обов`язки роботодавця залишаються за його межами.
Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
Аналогічна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 4 липня 2018 року у справі №820/1432/17 (провадження №К/9901/15518/18), від 13 червня 2019 року у справі №815/954/18 (провадження №К/9901/3195/19), у справі №1840/2507/18 (провадження №К/9901/10124/19), у справі №824/896/18-а (провадження №     К/9901/10149/19).
Колегія суддів вважає, що відповідачем до матеріалів адміністративної справи не надано належних та допустимих доказів, які б підтверджували наявність між позивачем та громадянами ОСОБА_1 і гр. ОСОБА_2 трудових відносин.
Крім того, чинне законодавство України не містить обов`язкових приписів, у яких випадках сторони зобов`язані укладати трудові договори, а в яких — цивільно-правові договори на виконання певних робіт (надання послуг), а   сторони договору (роботодавець і фізична особа) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення відносин, і на власний розсуд вправі визначати вид такого договору
В той же час органи Держпраці уповноважені державою слідкувати за дотриманням норм трудового законодавства, а дослідження порядку укладання цивільно-правових договорів   чи дотримання цивільного законодавства, не входить до кола повноважень органів Держпраці, перелік яких викладено у Положенні про Державну службу України з питань праці, яке затверджено постановою Кабінету Міністрів України №96 від 11.02.2015. 
Стосовно притягнення позивача до відповідальності за несвоєчасне повідомлення органів ДФС про працевлаштування громадян ОСОБА_3 та ОСОБА_4 , абзац 2 частини другої статті 265 КЗпП України не передбачає накладення штрафів за несвоєчасне повідомлення органів ДФС про працевлаштування. 
Зазначені висновки суду узгоджуються із позицією Верховного Суду, викладеною у пункті 33 постанови від 23 квітня 2020 року у справі №440/45/19
Судом першої інстанції зазначеного враховано не було. Рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню, позов належить задовольнити. Судові витрати належать розподілу відповідно до ст. 139 КАС України. 
Керуючись ст. ст. 315, 317, 321, 322 КАС України, суд, -

                                                  ПОСТАНОВИВ:
Апеляційну скаргу Приватного підприємства «Сунатко» задовольнити.
Рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 03 квітня 2020  року у справі за позовом Приватного підприємства «Сунатко» до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області  про скасування постанови скасувати.  
Позов задовольнити.
Визнати протиправною та скасувати постанову Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області  від 25.11.2019 № ДН2869/1860/АВ/ТД-ФС/573.
Стягнути на користь Приватного підприємства «Сунатко» за рахунок бюджетних асигнувань суб`єкта владних повноважень - Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області  судовий збір в розмірі 10 286 грн. 
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дати її прийняття та оскарженню не підлягає.
Постанова у повному обсязі складена 07 жовтня 2020 року.
   
Головуючий - суддя                                                                      А.А. Щербак 

                               суддя                                                                      Н.П. Баранник 

                               суддя                                                                      Н.І. Малиш