ШОСТИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД	
Справа № 320/2184/20                                                                       Суддя (судді) першої інстанції: Лисенко В.І.

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

  24 листопада 2020 року                                                                                  м. Київ
          
Шостий апеляційний адміністративний суд у складі:
головуючого - судді Федотова І.В.,
суддів: Єгорової Н.М. та Чаку Є.В.
за участю секретаря Лисенко І.Д.
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Київського окружного адміністративного суду від 05 серпня 2020 року у справі за адміністративним позовом ОСОБА_1 до Державного центру зайнятості про визнання протиправними дій, -

ВСТАНОВИВ:
ОСОБА_1 (далі - позивач) звернувся до суду з позовом до Державного центру зайнятості (далі - відповідач) , в якому просив суд:
- скасувати наказ Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 12.03.2018 № 34-к "Про звільнення ОСОБА_1 " з 12.03.2018;
- поновити ОСОБА_1 на попередній посаді заступника начальника Відділу міжнародного співробітництва з 12.03.2018;
- стягнути з Державного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в розмірі, встановленому судом на день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі.
Рішенням Київського окружного адміністративного суду від 05 серпня 2020 року у задоволенні позову було відмовлено.  
Не погоджуючись із зазначеним судовим рішенням, позивачем подано апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи та на порушення судом першої інстанції норм матеріального і процесуального права, просить його скасувати та прийняти нове, яким позов задовольнити.
Відповідач надав письмовий відзив на апеляційну скаргу, в якому просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване рішення - без змін.
Відповідно до ст. 316 КАС України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Відповідно до ст. 308 КАС України справа переглядається колегією суддів в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення сторін, які з`явились в судове засідання, дослідивши доводи апеляційної скарги та перевіривши матеріали справи, колегія суддів вважає, що апеляційні скарги не підлягають задоволенню з наступних підстав.
Як вірно встановлено судом першої інстанції та свідчать матеріали справи, ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з Державною службою зайнятості з 24 травня 2016 року, а з 06.03.2017 був переведений на посаду заступника начальника Відділу міжнародного співробітництва, на якій працював до звільнення.
У зв`язку зі зміною структури Державної служби зайнятості, а також відповідно до підпункту 4 пункту 9 розділу III Положення про державну службу зайнятості, затвердженого наказом Мінсоцполітики від 15.12.2016 №1543, зареєстрованого в Мін`юсті 28.12.2016 за №1723/29853, відповідач 15.12.2017 видав наказ № 174 "Про зміни в організації праці Державної служби зайнятості (Центрального апарату)", яким з 18.12.2017 ввів в дію структуру та штатний розпис на 2017 рік (а.с. 65-76).
Відповідно до наказу №174 та на виконання вимог статті 49-2 Кодексу законів про працю України, начальнику відділу по роботі з персоналом ОСОБА_2 було доручено попередити під особистий підпис, із зазначенням дати ознайомлення, працівників, посади яких підлягають виведенню, про наступне вивільнення за два місяці у зв`язку із змінами в організації праці відповідача, а також створено комісію з питань працевлаштування працівників, які вивільняються.
Судом встановлено, що у зв`язку із затвердженням структури та штатного розпису відповідача на 2017 рік та на виконання Наказу №174, посаду заступника начальника Відділу міжнародного співробітництва було виведено (скорочено).
Тому, 18.12.2017 позивача, під особистий підпис, було попереджено про зміни в організації праці, а саме про те, що посаду заступника начальника Відділу міжнародного співробітництва, яку він обіймав, виведено (скорочено) (а.с. 78).
Одночасно, позивачу було запропоновано роботу - посаду провідного консультанта з питань міжнародного співробітництва та євроінтеграції відділу міжнародних зв`язків Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ Державної служби зайнятості (Центрального апарату) (на період відпустки по вагітності та пологах основного працівника ОСОБА_3 ).
Позивач у попередженні зазначив, що відповідь надасть до 18.01.2018. Також вказав, що претендує на посаду начальника Управління міжнародного співробітництва та ЗМІ.
Відповідач, 12.03.2018 знову зробив позивачу пропозицію роботи, запропонувавши посаду провідного фахівця з аналізу ринку праці відділу статистики та прогнозування Київського обласного центру зайнятості (на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника) (а.с. 79).
ОСОБА_1 від запропонованої роботи знов відмовився з формулюванням: "Претендую на посаду начальника Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ".
З підстав ненадання згоди на працевлаштування на запропоновані посади, 12.03.2018 Державна служба зайнятості видала наказ №34-к "Про звільнення ОСОБА_1 " на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації праці (а.с. 83).  
На переконання позивача спірний наказ не базується на вимогах чинного законодавства та грубо порушує його права, у зв`язку із чим, останній звернувся до суду з даним адміністративним позовом.
Надаючи правову оцінку обставинам справи у взаємозв`язку з нормами законодавства, що регулюють спірні правовідносини, колегія суддів апеляційного суду погоджується з висновками суду першої інстанції про відсутність підстав для задоволення позову, виходячи з наступного.
Частиною другою статті 19 Конституції України передбачено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Згідно з частиною першою та шостою статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначає Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 року № 322-VIII (далі - КЗпП України).
У відповідності до статті 1 КЗпП України (тут і далі - нормативно правові акти в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин), Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.
За приписами частини першої статті третьої КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Згідно статті 4 КЗпП України, законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Відповідно до частини четвертої статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною 6 статті 43 КЗпП України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Водночас, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина 2  статті 40 КЗпП України).
Частиною 1 статті 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Відповідно до частини 1-3 статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.
Виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.
При цьому, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду та які існували на день звільнення.
Подібна правова позиція висловлена Верховним Судом у постановах від 31 07.2019 у справі №818/1431/16, 19.03.2020 у справі №804/1542/16.
Так, колегія суддів зазначає, що у справі наявні матеріали щодо виконання відповідачем обов`язку стосовно надання пропозицій позивачу про працевлаштування на наявних вакантних посадах, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.
Зокрема, як вірно встановлено судом першої інстанції та свідчать матеріали справи, відповідачем було створено Комісію з питань працевлаштування працівників, які вивільняються. Комісією було зібрано максимально повну і об`єктивну інформацію про показники роботи позивача, продуктивність праці і кваліфікацію позивача.
Так, під час засідання Комісії 18.12.2017, у процесі проведення аналізу продуктивності праці і кваліфікації розглядались та були враховані в сукупності такі обставини, як наявність відповідної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість, обсяг і складність виконуваної роботи, відсутність дисциплінарних стягнень (дисциплінованість працівника є істотною ознакою більш високої продуктивності праці), наявність заохочень за успіхи у роботі, встановлення надбавок, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, здатність виконувати особливі доручення, які притаманні посаді керівника, володіння необхідними знаннями та професійними якостями, навиками тощо.
Внаслідок аналізу всіх обставин та розгляду відповідних документів, Комісія у протоколі засідання від 18.12.2017 встановила, що починаючи з березня 2017 року мало місце суттєве погіршення якості роботи позивача, неналежне виконання ним своїх трудових обов`язків, невиконання доручень керівництва, порушення ним трудової дисципліни.
Поряд з цим, колегія суддів вважає, що судом першої інстанції вірно враховано відсутність обов`язку роботодавця пропонувати працівникам, які підлягають виведенню, посади вищого рівня. Так, Господарським кодексом України роботодавцю надано право самостійно визначати організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, та формувати адміністрацію підприємства (керівний склад).
Натомість, ОСОБА_1 у попередженнях відповідача наполягав на тому, що претендує на зайняття та йому мала буди запропонована посада - начальник Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ.
Так, у посадовій інструкції начальника Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ встановлені відповідні кваліфікаційні вимоги, зокрема, на посаду начальника Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ призначається особа, яка має: повну вищу освіту (магістр) за напрямами підготовки "Міжнародні відносини", "Міжнародне право", "Міжнародні економічні відносини", "Міжнародна інформація", "Міжнародний бізнес", перевагою є знання іноземної мови, бажано англійської, має стаж роботи за фахом на керівних посадах відповідного професійного спрямування не менше 5 років.
В той же час відповідач зазначає, що позивач за освітою - інженер з охорони навколишнього середовища (в гірництві) та магістр державного управління, освіта, стаж роботи, досвід і професійні здібності ОСОБА_1 не відповідають кваліфікаційним вимогам, вказаним у посадовій інструкції начальника Управління. 
Вказані обставини не були спростовані позивачем, а тому твердження апелянта про те, що відповідач зобов`язаний був запропонувати йому посаду начальника Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ, колегія суддів вважає необґрунтованим. 
Також, як убачається із протоколу засідання Комісії з питань працевлаштування працівників Державної служби зайнятості, на посаду начальника відділу міжнародних зв`язків Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ, було розглянуто дві кандидатури: ОСОБА_1 та ОСОБА_4 .
Комісія, за результатами проведеного обговорення, враховуючи недостатню кваліфікацію та низьку продуктивність праці позивача та практичний досвід роботи ОСОБА_4 у сфері перекладів, вільне володіння іноземними мовами, високі комунікативні навички, організаторські здібності, вирішила рекомендувати керівнику запропонувати посаду начальника відділу міжнародних зв`язків Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ - ОСОБА_4 , а позивачу - посаду провідного консультанта з питань міжнародного співробітництва та євроінтеграції відділу міжнародних зв`язків Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ (на період відпустки по вагітності та пологах основного працівника ОСОБА_3 ).
Колегія суддів зазначає, що при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. 
Подібна правова позиція була висловлена Верховним Судом у постанові від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17. 
За наведених обставин доводи позивача про те, що відповідач неправомірно запропонував посаду начальника відділу міжнародних зв`язків Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ не йому, а ОСОБА_4 , обґрунтовано відхилено судом першої інстанції. 
Також колегія суддів погоджується з висновками окружного суду про невмотивованість тверджень позивача, що відповідач мав запропонувати саме йому, а не іншій особі - ОСОБА_5 , посаду заступника начальника новоутвореного структурного підрозділу - Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ
Матеріали справи свідчать, що наказом відповідача від 15.12.2017 №322-к на посаду заступника начальника Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ було призначено ОСОБА_5 з 18.12.2017 (а.с. 86).
При цьому, як пояснено відповідачем та не спростовано позивачем, ОСОБА_5 має повну вищу освіту за ступенем магістр, отримав спеціальність "міжнародне право", кваліфікацію "юрист-міжнародник, перекладач". Крім цього, з грудня 2016 року по березень 2017 року ОСОБА_5 був радником в.о. Голови Державної служби зайнятості (Центрального апарату) на громадських засадах.
До того ж, ОСОБА_5 призначено на посаду 15.12.2017, тому, твердження позивача про існування станом на 18.12.2017 вільної посади заступника начальника Управління міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та ЗМІ, яка не була йому запропонована, не відповідає дійсності, оскільки ця посада вже була визначена за особою. Відтак, на день попередження позивача - 18.12.2017, такої вакантної посади не було.
Викладені обставини та додані докази свідчать про об`єктивну неможливість Державної служби зайнятості запропонувати позивачу наявні вакансії про які він вказує у своєму позові та апеляційній скарзі, та які б останній міг виконувати за кваліфікаційним рівнем, відтак колегія суддів вважає, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства.
За вказаних обставин, колегія суддів не знаходить підстав для скасування судового рішення з мотивів наведених в апеляційній скарзі.
Відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001 року, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя .
Згідно пункту 29 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Ruiz Torija v. Spain» від 9 грудня 1994 року, статтю 6 не можна розуміти як таку, що вимагає пояснень детальної відповіді на кожний аргумент сторін. Відповідно, питання, чи дотримався суд свого обов`язку обґрунтовувати рішення може розглядатися лише в світлі обставин кожної справи
Згідно пункту 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. 
Таким чином, судова колегія дійшла висновку, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права, а викладені в апеляційних скаргах доводи позицію суду першої інстанції не спростовують.
Оскільки судове рішення ухвалене судом першої інстанції з додержанням норм матеріального і процесуального права, на підставі правильно встановлених обставин справи, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін.
Керуючись ст.ст. 242, 250, 308, 311, 315, 316, 321, 322, 325, 328, 329 КАС України, суд -
ПОСТАНОВИВ:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Київського окружного адміністративного суду від 05 серпня 2020 року - без змін.
Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду у порядку та строки, визначені ст.ст. 329-331 КАС України.

Головуючий суддя:

Судді:

Повний текст постанови виготовлено 30.11.2020 року.