Постанова 
Іменем України
 
02 грудня 2020 року
м. Київ
 
справа № 296/3062/18
провадження № 61-3588св20
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:
головуючого - Крата В. І.,
суддів: Антоненко Н. О., Дундар І. О., Краснощокова Є. В. (суддя-доповідач), Русинчука М. М.,
 
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області,
 
розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області на рішення Корольовського районного суду м. Житомира від 06 серпня 2019 року у складі судді Сингаївського О. П. та постанову Житомирського апеляційного суду від 21 січня 2020 року у складі колегії суддів: Талько О. Б., Коломієць О. С., Шевчук А. М.,
 
ОПИСОВА ЧАСТИНА
Короткий зміст позовних вимог
У квітні 2018 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області (далі - Управління) про визнання наказів про звільнення незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Позовні вимоги мотивовано тим, що з 03 лютого 1997 року вона перебувала 
у трудових правовідносинах з відповідачем та протягом певних періодів обіймала різні посади у структурних підрозділах Фонду соціального страхування України у Житомирській області. Наказом від 01 серпня 2017 року прийнята на роботу в порядку переведення на посаду головного спеціаліста відділу господарського забезпечення Управління.
27 жовтня 2017 року вона отримала попередження про зміни в організації виробництва та праці, зміни істотних умов праці та про можливе майбутнє звільнення.
21 грудня 2017 року виданий наказ про її звільнення з 29 грудня 2017 року. У цей день вона перебувала на лікарняному, тому наказом від 29 грудня 2017 року її звільнено в перший день після закінчення тимчасової непрацездатності.
ОСОБА_1 також вказує, що при її звільненні не було враховано те, що вона має переважне перед іншими працівниками право на залишення на роботі, оскільки має вищу кваліфікацію та продуктивність праці. У порушення вимог статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» відповідач не попередив профспілку про заплановані вивільнення працівників та не вжив передбачених цією нормою заходів.
Вважає, що фактично скорочення не відбулось, а змінилась лише назва окремих відділів. При цьому, новостворені відділи продовжували виконувати ті ж самі функції, що й попередні, які були формально ліквідовані.
Крім того, її було звільнено в період тимчасової непрацездатності. Відповідач не запропонував їй іншу роботу, хоча вільні вакантні посади були. На зазначені посади були призначені працівники, які були прийняті на роботу безпосередньо перед скороченням та пропрацювали всього декілька місяців у Фонді.
Ураховуючи зазначене, ОСОБА_1 просила визнати незаконними та скасувати накази в.о. начальника Управління від 21 грудня 2017 року №469-к та від 
29 грудня 2017 року №480-к, поновити її на посаді головного спеціаліста відділу господарського забезпечення Управління з 30 грудня 2017 року, стягнути 
з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду у розмірі 10 000,00 грн.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
Рішенням Корольовського районного суду м. Житомира від 06 серпня 2019 року позов ОСОБА_1 задоволено частково. 
Визнано незаконним наказ в. о. начальника Управління Прокопчука В. В. від 
21 грудня 2017 року № 469-к про звільнення з роботи ОСОБА_1 , у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України та скасовано його. 
Визнано незаконним наказ в. о. начальника Управління Прокопчука В. В. від 
29 грудня 2017 року № 480-к про звільнення з роботи ОСОБА_1 в перший день після закінчення тимчасової непрацездатності та скасовано його. 
Поновлено ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста господарського відділу Управління з 30 грудня 2017 року. 
Стягнуто з Управління на користь ОСОБА_1 середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 30 грудня 2017 року по день поновлення на роботі 
в сумі 157 696,34 грн. 
Стягнуто з Управління на користь ОСОБА_1 на відшкодування спричиненої моральної шкоди 5 000,00 грн. 
Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць у сумі 8 737,84 грн допущено до негайного виконання. Вирішено питання про розподіл судових витрат. 
Суд першої інстанції керувався тим, що оскільки позивача в жовтні 2017 року повідомлено про зміну істотних умов праці та про можливе звільнення на підставі статті 32 КЗпП України, яка передбачає припинення трудового договору за пунктом шостим статті 36 КЗпП України, а фактично звільнили у зв`язку із скороченням чисельності штату та працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, тому відповідачем не виконано вимоги статті 49-2 КЗпП України. Всупереч статті 43 КЗпП України звільнення позивача відбулося фактично без згоди профспілкового комітету. Крім того, не було запропоновано позивачу всіх вакантних посад (іншої роботи), які з`явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та які позивач могла обіймати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи. Таким чином, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі відповідно до статті 235 КЗпП України з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та моральної шкоди завданої неправомірним звільненням.
 
Короткий зміст рішення суду апеляційної інстанції
Постановою Житомирського апеляційного суду від 21 січня 2020 року апеляційну скаргу Управління задоволено частково. Рішення Корольовського районного суду м. Житомира від 06 серпня 2019 року змінено, зазначивши дату поновлення ОСОБА_1 на роботі - з 07 березня 2018 року, а також зменшено суму середнього заробітку, яка підлягає стягненню на користь ОСОБА_1 , із 157 696,34 грн до 139 821,44 грн. В іншій частині рішення залишено без змін.
Апеляційний суд погодився із судом першої інстанції і також зазначив, що встановлена законодавцем заборона на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності передбачає неможливість видачі наказу про звільнення працівника протягом цього періоду. Отже, виданий наказ про перенесення дати звільнення не свідчить про дотримання вимог частини третьої статті 40 КЗпП України, оскільки накази від 21 грудня 2017 року № 469-к та від 29 грудня 2017 року № 480-к видані під час тимчасової непрацездатності позивача. Захист порушеного права позивача повинен відбутися шляхом поновлення на посаді, однак не з 30 грудня 2017 року, а з 07 березня 2018 року. Тому період, за який стягується середній заробіток за час вимушеного прогулу, становитиме 352 роб. дні.
Аргументи учасників справи
20 лютого 2020 року Управління подало касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати оскаржені судові рішення 
і ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позову.
Касаційна скарга мотивована тим, що ОСОБА_1 повідомлена про можливе майбутнє звільнення у встановлений трудовим законодавством строк - 
27 жовтня 2017 року. Безпідставним є висновок суду про те, що звільнення позивача відбулось без згоди профспілки, оскільки на засідання профспілкового комітету, яке відбулось 21 грудня 2017 року, ОСОБА_1 не з`явилась, так як перебувала на лікарняному, а тому питання щодо надання згоди на її звільнення не розглядалось. 13 березня 2019 року на запит суду направлений витяг із засідання профспілкового комітету, яким встановлено, що звільнення позивача відбулось відповідно до вимог чинного законодавства.
Згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП України звільнення працівника 
з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також 
у період перебування працівника у відпустці не допускається, але законодавством не заборонено перенесення дати звільнення. Оскільки в день звільнення позивач була відсутня на робочому місці у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, наказом від 29 грудня 2017 року № 480-к дату звільнення було перенесено на перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності, з яким позивач ознайомився під підпис 06 березня 2018 року 
і цього ж дня позивача було звільнено, а Управлінням видано наказ № 01-20-к про проведення остаточного розрахунку при звільненні. Тому заборону на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності не було порушено.
Необґрунтованим є й висновок суду про те, що ОСОБА_1 не були запропоновані усі вакантні посади. Відділ, у якому працювала позивачка, був ліквідований, а посада, яку вона обіймала, скорочена. Всі працівники, посади яких підлягали скороченню, були звільнені на підставі пункту першого статті 40 КЗпП України, а інші переведені на новостворені посади з 02 січня 2018 року згідно з наказом від 29 грудня 2017 року.
У зв`язку з тим, що відбулося значне скорочення штатів, на час звільнення позивача в Управлінні та його відділеннях не було вакантних посад й відповідач не мав можливості перевести позивача на іншу роботу. При цьому, переважне право працівника на залишення на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. При проведенні процедури скорочення, роботодавець зобов`язаний враховувати переважне право працівника лише при скороченні однорідних посад. Відділ в якому працювала позивач ліквідовано, 
а посаду скорочено, а тому відсутні підстави для оцінки переважного права позивача на залишення на роботі.
Крім того, судом безпідставно стягнуто 5 000,00 грн на відшкодування моральної шкоди, оскільки матеріали справи не містять доказів спричинення такої шкоди ОСОБА_1 . Суд помилково визначив розмір судового збору у сумі 3 036,56 грн.
Позивач відзив на касаційну скаргу не подала.
Рух справи
Ухвалою Верховного Суду від 03 квітня 2020 року відкрито касаційне провадження у справі. 
11 вересня 2020 року справу передано судді-доповідачу Краснощокову Є. В.
Ухвалою Верховного Суду від 23 листопада 2020 року справу призначено до судового розгляду.
Межі та підстави касаційного перегляду
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції 
в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України). 
В ухвалі Верховного Суду від 03 квітня 2020 року вказано, що касаційна скарга містить підстави передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження: суд апеляційної інстанції в оскарженому судовому рішенні порушив норми матеріального права та застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду від 29 листопада 
2018 року у справі № 292/50/18 (провадження № 61-44153св18), від 26 вересня 
2019 року у справі № 283/302/18 (провадження № 61-48522св18) та від 
19 листопада 2019 року у справі № 296/869/18 (провадження № 61-47771св18).
У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 листопада 2018 року у справі № 292/50/18 (провадження № 61-44153св18) вказано, що: «у  ОСОБА_2 відсутнєпереважне право на залишення на роботі, оскільки питання щодо наявності переваженого права працівників у залишенні на роботі виникає у випадку скорочення однакових посад. Посада, яку займала позивачка була єдиною 
у штатному розкладі, який діяв у 2017 році і відсутня у штатному розкладі, чинному з 01 січня 2018 року. Проте, оскільки відповідачем недодержано строк попередження працівника про звільнення, суд змінив дату звільнення позивачки, зарахувавши строк попередження, протягом якого вона працювала, та стягнув з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу».
У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного судувід 26 вересня 2019 року у справі № 283/302/18 (провадження № 61-48522св18) зроблено висновок, що «при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. 
… переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, у даному випадку мало місце скорочення посади головного спеціаліста відділу обліку страхувальників, страхових виплат та медико-соціальних послуг, профілактики виробничого травматизму Малинського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області, яка була єдиною на підприємстві. У даному випадку відбулась ліквідація відділу та скорочення посади. Тобто, переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 листопада 2019 року у справі № 296/869/18 (провадження № 61-47771св18) зроблено висновок, що «встановивши, що 
у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату, відповідач не мав можливості перевести позивача за її згодою на іншу роботу, профспілковий комітет надав згоду на звільнення позивача, проте відповідач не повідомив позивача про майбутнє звільнення за два місяці, суд апеляційної інстанції обґрунтовано скасував рішення суду першої інстанції та ухвалив нове рішення про часткове задоволення позову зі зміною дати звільнення на 20 лютого 2018 року та стягнення із відповідача на користь позивача заробітної плати за час вимушеного прогулу за період із 02 січня по 
20 лютого 2018 року».
Фактичні обставини справи, встановлені судами
З 03 лютого 1997 року ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з Фондом соціального страхування України у Житомирській області.
Наказом від 01 серпня 2017 року її прийнято на роботу в порядку переведення на посаду головного спеціаліста відділу господарського забезпечення Управління.
24 жовтня 2017 року Управління видало наказ №90-ос «Про попередження працівників про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці». Зобов`язано відділ кадрів до 01 листопада 2017 року провести передбачені чинним законодавством заходи щодо попередження працівників Управління та його відділень та забезпечити ознайомлення під підпис 
з письмовими попередженнями про зміну істотних умов праці працівників управління виконавчої дирекції фонду. Начальникам відділень управління виконавчої дирекції фонду до 27 жовтня 2017 року забезпечити ознайомлення під підпис з письмовими попередженнями про зміну істотних умов праці працівників відділень; до 30 жовтня 2017 року письмово проінформувати начальника Управління та надати відділу кадрів другі примірники повідомлень 
з підписами працівників про ознайомлення.      
27 жовтня 2017 року позивача повідомлено про зміни в організації виробництва та праці, зміни істотних умов праці, зокрема, про зміну системи оплати праці та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посад, які вступлять в дію з 01 січня 2018 року та про можливе майбутнє звільнення.
Листом від 19 грудня 2017 ОСОБА_1 попереджено про скорочення з 01 січня 2018 року посади, яку вона обіймає, та повідомлено про відсутність вакантних посад, у зв`язку з чим вона підлягає звільненню на підставі пункту першого статті 40 КЗпП України. Доказів про вручення позивачу зазначеного письмового попередження матеріали справи не містять.
Наказом в.о. начальника Управління Прокопчука В. В. від 21 грудня 
2017 року №469-к позивача звільнено з посади головного спеціаліста відділу господарського забезпечення з 29 грудня 2017 року у зв`язку із скорочення чисельності та штату працівників.
На час видачи зазначеного наказу ОСОБА_1 перебувала на амбулаторному лікуванні та 06 березня 2018 року приступила до виконання трудових обов`язків.
Згідно з наказом в.о. начальника Управління від 29 грудня 2017 року №480-к «Про перенесення дати звільнення ОСОБА_1 » позивача звільнено в перший день після закінчення тимчасової непрацездатності.
Трудова книжка позивача містить запис про те, що її звільнено з посади на підставі пункту першого статті 40 КЗпП України 06 березня 2018 року згідно із наказом від 06 березня 2018 року № 01-20-к. Цим наказом врегульовано питання щодо проведення остаточного розрахунку при звільненні ОСОБА_1 .
Суд першої інстанції встановив, що відповідачем не було отримано згоди профспілкової організації, членом якої є ОСОБА_1 , на її звільнення за частиною першою статті 40 КЗпП України.
13 березня 2019 року на запит суду першої інстанції надійшов витяг з протоколу засідання профкому Управління від 20 лютого 2019 року № 2, відповідно до якого засідання профкому постановило: «у зв`язку із зверненням суду від 
22 січня 2019 № 296/3062/18 та враховуючи, що факт звільнення ОСОБА_1 вже відбувся, не приймати рішення про надання згоди на звільнення чи рішення про відмову та визнати, що звільнення відбулося у відповідності з вимогами чинного законодавства» (а. с. 118?119).
 
МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА
Позиція Верховного Суду
Касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
У пункті 1 статті 40 КЗпП України визначено, щотрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. 
Згідно частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу 
в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.
Статтею 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору 
з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає 
у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися 
у присутності працівника, на якого воно внесено. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Відповідно до частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва 
і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. 
У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі 
№ 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП,суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».
У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі 
№ 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати 
з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі 
і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно 
з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва 
і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».
Суди встановили, що 25 жовтня 2017 року ОСОБА_1 повідомлено про зміну істотних умов праці та про можливе звільнення на підставі статті 32 КЗпП України, а фактично звільнили у зв`язку із скороченням чисельності штату та працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України; доказів попередження про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці відповідач не надав; звільнення позивача відбулося без згоди профспілкового комітету; позивачу не було запропоновано всіх вакантних посад (іншої роботи), які з`явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та які позивач могла обіймати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи.
За таких обставин суди зробили правильний висновок, що працівник повинен бути поновлений на попередній роботі з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу відповідно до статті 235 КЗпП України.
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
Доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку, що постанову апеляційного суду і рішення суду першої інстанції в незміненій при апеляційному перегляді частині ухвалені без додержання норм матеріального 
і процесуального права та зводяться до переоцінки доказів, що знаходиться поза межами повноважень Верховного Суду. У зв`язку з наведеним колегія суддів вважає, що касаційну скаргу слід залишити без задоволення, а постанову апеляційного суду і рішення суду першої інстанції в незміненій при апеляційному перегляді частині ? без змін.
Керуючись статтями 400, 402, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду
ПОСТАНОВИВ:
Касаційну скаргу Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області залишити без задоволення.
Постанову Житомирського апеляційного суду від 21 січня 2020 року та рішенням Корольовського районного суду м. Житомира від 06 серпня 2019 року 
в незміненій при апеляційному перегляді частині залишити без змін.
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
 
Головуючий                                                                    В. І. Крат 
 
Судді:                                                                              Н. О. Антоненко 
 
                                                                                        І. О. Дундар 
 
Є. В. Краснощоков 
 
М. М. Русинчук