КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
справа № 753/1721/19
провадження № 22-ц/824/10319/2020
 
05 листопада  2020року                                                                                           м. Київ
Київський апеляційний суд  у складі колегії суддів: 
судді-доповідача Кирилюк Г.М.,
суддів:  Рейнарт І. М.,  Семенюк Т. А. 
при секретарі Макаренко  О. О. 
 
розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справи за позовом ОСОБА_1 до Представництва «ІНТЕРЛАБ ГмбХ» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновленням на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою представника Представництва «ІНТЕРЛАБ ГмбХ» - адвоката Овода Андрія Петровича на рішення Дарницького районного суду м. Києва  від 09 червня 2020 року у складі судді Мицик Ю. С.,
 
встановив:
 
21.01.2019 ОСОБА_1 звернулася до суду з вказаним позовом,  в якому просила  визнати незаконним наказ № 29-к від 28.11.2018 Представництва «ІНТЕРЛАБ ГмбХ» про звільнення  її 08.11.2018 з посади  представника з медичних питань та поновити її на попередній  посаді з часу незаконного звільнення. 
 З урахуванням  заяви про  збільшення  розміру  позовних вимог від 14.01.2020  позивач просила  суд  стягнути   з  відповідача  на  її  користь  середній  заробіток  за час вимушеного  прогулу   в розмірі  211 733 грн  64 коп.  за період з  09.11.2018 по  30.01.2020.
Позовні  вимоги обґрунтовувала тим, що   відповідно  до наказу відповідача  № 29-к від 28.11.2018, у зв`язку з  відсутністю  на робочому місці 25.10.2018, 26.10.2018, 29.10.2018  без поважних причин,  її було звільнено з посади представника з медичних питань з 08.11.2018 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.  
Посилалась на те, що  її звільнення  відбулося  без законної підстави, з  порушенням порядку, установленого законом.
Зазначила,  що  відповідачем   порушено  вимоги  ч.2 ст.47  КЗпП  України, оскільки     копію наказу  про  звільнення у день звільнення    їй видано  не було. 
Дисциплінарне  стягнення за дії,  вчинені 25.10.2018, 26.10.2018 та  29.10.2018      застосовано лише  28.11.2018,  тобто  після  закінчення  строку для його  застосування, передбаченого  ч.1 ст. 148  КЗпП  України.
До початку роботи за укладеним трудовим договором   відповідач не роз`яснив їй її  права і обов`язки, не проінформував під розписку про умови праці, не ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, не була   надана  посадова інструкція. 
Свою  роботу вона  виконувала  виключно  за вказівкою  керівництва,  відповідно  до листів,  направлених на  її  електронну  пошту. За характером своєї роботи вона не  мала  робочого  місця в певному  приміщенні.
Факт її  відсутності на    роботі місці  жодним чином  не  підтверджений,  їй  не було  запропоновано  надати письмові пояснення,  не проведено   службове розслідування,  не  складено  акт за результатами його  проведення. 
Посилаючись  на  вказані  обставини, позивач  просила  позов  задовольнити.
Рішенням Дарницького районного суду м. Києва  від 09 червня 2020 року позов задоволено.
Визнано  незаконним наказ №29-к від 28.11.2018 Представництва «ІНТЕРЛАБ ГмбХ»  про звільнення ОСОБА_1 з  08.11.2018 з посади  представника з медичних питань. Поновлено ОСОБА_1  на  вказаній посаді. Стягнуто  з Представництва «ІНТЕРЛАБ ГмбХ» на   користь ОСОБА_1      середній  заробіток  за  час вимушеного  прогулу за період 09.11.2018  по  30.01.2020  в сумі 211 733 грн 64 коп.  Допущено негайне  виконання  рішення  суду  в частині  поновлення на  роботі та стягнення  середнього  заробітку в межах  суми платежу  за  один  місяць. Вирішено  питання  розподілу  судових витрат.
В апеляційній скарзі представник Представництва «ІНТЕРЛАБ ГмбХ»  - адвокат Овод А. П. просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення про  відмову  в позові.  Також просив  викликати та допитати в якості свідків  ОСОБА_2 ,  ОСОБА_3 ,  ОСОБА_4 ,  покази яких викладено  в негативному   тоні,  який може викликати у стороннього  спостерігача сумніви в законності звільнення  позивача. 
Свої  доводи мотивує тим, що  суд першої  інстанції  порушив принцип змагальності сторін, оскільки оскаржуване судове  рішення   побудоване  за принципом  негативного  доказування. Під час розгляду справи в суді першої інстанції до  відзиву відповідач долучив  докази, які дозволяли  повно ті всебічно  встановити  правомірність   звільнення ОСОБА_1 з роботи,   проте   зміст  оскаржуваного  рішення  свідчить  про те, що  єдиним  способом  спростування  безпідставних  висновків  суду  є надання  додаткових доказів: примірника наказу  про  графік роботи та посадової інструкції на прикладі  іншого  працівника за  тією ж посадою;  наказу  про  затвердження  порядку звітування  про  результати роботи; доповідні  записки  працівників про  невихід   ОСОБА_1   на роботу у відповідні  робочі дні;  пояснювальну  записку ОСОБА_1   від  01.10.2018,  в якій  остання  підтвердила, що  в її  обов`язки входить   бути на робочому місці о 09.00  год., кінець   робочого  дня - 18.00  год., перевіряти пошту,  контролювати верифікацію  своїх візитів,  передавати  шляхові листи. Також   ОСОБА_1 особисто  зазначила про те, що невиконання   цих обов`язків  може призвести  до звільнення. 
Також  зазначив, що  копію наказу  про   звільнення  ОСОБА_1 було  видано  у визначений законом  строк. Враховуючи те, що після  виявлення  дисциплінарного  проступку  ОСОБА_1 жодного  разу не з`являлася  на робочому місці,  навіть після  листів з проханням  надати пояснення, відповідач  був об`єктивно  позбавлений можливості  видати їй  копію  оспорюваного  наказу  та здійснив його  поштове відправлення. 
У відповідності до ч. 1 ст. 148 КЗпП до ОСОБА_1 застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з 08.11.2018, оскільки у період з 31.10.2018 по 07.11.2018 вона перебувала на лікарняному.
Беручи до уваги те, що ОСОБА_1 востаннє з`явилася на робочому місці 24.10.2018, відповідач був позбавлений можливості видати їй трудову книжку в день звільнення. Зазначає, що позивач до теперішнього часу не з`являється за отримання трудової книжки, а також не надає письмової згоди на її поштове відправлення.
Вважає доводи позивача в частині порушення строків проведення розрахунків при звільнені безпідставними, оскільки наказ про звільнення прийнятий 28.11.2018, однак ще 20.11.2018 року відповідач повністю розрахувався з позивачем. 
У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1   просить  залишити апеляційну  скаргу  без задоволення,  а рішення  суду першої інстанції  без змін.
Зазначила,  що  матеріалами справи  та показаннями  свідків  доведено  порушення  відповідачем   вимог  чинного  законодавства  України при звільненні її з роботи. Допитані  свідки підтвердили, що   позивач працювала   на посаді  медичного  представника та не  мала  в офісі чітко  визначеного  робочого  місця.  В матеріалах справи відсутні  дані  про  графік її  роботи, а тому  неможливо   встановити,  який період часу  вона  була  відсутня  на  робочому місці, місцезнаходження якого   їй не повідомили. 
В  судовому  засіданні  представник  Представництва «ІНТЕРЛАБ ГмбХ»  - адвокат Овод А. П. апеляційну  скаргу підтримав та просив її задовольнити. 
Позивач ОСОБА_1 та її представник -  адвокат Бойкініч  Р. С. просили апеляційну  скаргу  залишити без задоволення,  а рішення  суду  першої інстанції  без змін.
Відповідно  до рішення  Конституційного  Суду України  від 30  січня  2003  року №3-рп/2003, правосуддя  за своєю  суттю  визнається  таким лише  за умови,  що воно  відповідає  вимогам  справедливості і забезпечує  ефективне  поновлення  в правах.
Суд може  визнати  недоцільним дослідження  доказів  щодо  тих обставин,  які ніким не  оспорюються,  однак зобов`язаний встановити обставини, які підлягають  доказуванню,  і  зобов`язаний вжити всіх необхідних  заходів  з метою  встановлення  істини. 
З метою  всебічного  і повного  дослідження  всіх обставин  справи  задля встановлення об`єктивної  істини та об`єктивного вирішення справи, колегія суддів  дійшла висновку про  прийняття  та дослідження  нових доказів, які були  подані  як позивачем, так і відповідачем. 
Заслухавши  пояснення учасників справи,  допитавши свідків  ОСОБА_2 ,  ОСОБА_3 ,  ОСОБА_4 ,  звукозапис  показів яких в суді першої  інстанції  був втрачений (а.с.27 т.2), переглянувши справу за  наявними  в ній і додатково  поданими доказами, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційна скарга не підлягає  задоволенню з  таких  підстав. 
Ухвалюючи  рішення  про  задоволення  позову,  суд першої  інстанції виходив з того, що  саме на  роботодавця   покладено  обов`язок  доведення факту вчинення працівником  дисциплінарного проступку та  його вину.  При цьому  відповідачем не доведено належними та достатніми доказами  ту обставину, що позивач була  відсутня  на  роботі 25.10.2018,  26.10.2018 , 29.10.2018   без поважних причин.
Колегія суддів  погоджується  з висновком  суду  першої  інстанції, оскільки  він  відповідає обставинам справи та вимогам закону. 
Судом встановлено,  що наказом  Представництва «ІНТЕРЛАБ ГмбХ»  від 11 жовтня  2017  №2-к   ОСОБА_1   прийнято на основне місце  роботи  з  19.10.2017 на  посаду  представника з  медичних  питань (а.с. 46  т.1).
Відповідно  до  положень  ст. 29 КЗпП  України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний:
1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Доказів виконання  відповідачем  свого  обов`язку,  передбаченого   ст. 29 КЗпП  України,  матеріали справи не  містять.
23.10.2018 менеджер  по роботі з ключовими клієнтами ОСОБА_5 ,  менеджер  з реєстрації  лікарських  засобів ОСОБА_4 ,  уповноважений  директор  ОСОБА_2 склали акт про те, що  23.10.2018  о 10.42 год. представник з  медичних питань ОСОБА_1   відмовилась    надати звіт про виконану  роботу з 01 по 30  вересня  2018 року  та з 01 по  10  жовтня  2018 року (а.с.  246 т.1). 
Відповідно  до доповідної записки менеджера  з  реєстрації ОСОБА_4 від  25.10.2018,  ОСОБА_1 не  вийшла  на  роботу 25.10.2018, причина  відсутності невідома (а.с. 248 т.1).
Відповідно  до доповідної записки менеджера  з  реєстрації   ОСОБА_3 від  26.10.2018,  ОСОБА_1 не  вийшла  на  роботу 26.10.2018, причина  відсутності невідома (а.с. 247 т.1).
Відповідно  до доповідної записки менеджера  з  реєстрації ОСОБА_4 від  29.10.2018,  ОСОБА_1 не  вийшла  на  роботу 29.10.2018, причина  відсутності невідома (а.с. 249 т.1).
29.10.2018  менеджером  з реєстрації  ОСОБА_3 ,  менеджером  з реєстрації ОСОБА_4 ,  уповноваженим директором  ОСОБА_2   складено  Акт  про те, що  представник  з медичних  питань  ОСОБА_1 була відсутня  на  робочому місці 25, 26 та 29  жовтня  2018;  підстава - доповідна  записка  менеджера  з реєстрації  ОСОБА_3    від 26.10.2018  та доповідні  записки менеджера  з  реєстрації  ОСОБА_4 від 25 та 29  жовтня  2018 року (а.с. 49  т.1).
Допитані   в судовому  засіданні  свідки   ОСОБА_2 ,  ОСОБА_3 ,  ОСОБА_4 підтвердили ту  обставину, що  25, 26 та 29 жовтня  2018  року  ОСОБА_1 була  відсутня  в приміщенні  офісу Представництва «ІНТЕРЛАБ ГмбХ». 
Свідок ОСОБА_3   пояснила, що  представники  з медичних  питань  з`являються  в приміщенні  офісу  компанії  пару раз  на місяць.  В  офісі для них  завжди   наявні вільні  столи, за якими вони можуть   працювати. Коли саме ОСОБА_1   була в офісі в жовтні  2018 року  вона  не  пам`ятає. 
Свідок  ОСОБА_4   пояснила, що  їй  не  відомо,  коли  представники з медичних питань  повинні  з`являтися в офісі компанії. Позивач в офісі компанії не  повинна  була бути постійно. При складанні  звітів,   з метою  перевірки виконання  позивачем своїх трудових обов`язків,  з  медичними закладами вона не  зв`язувалася.
Свідок  ОСОБА_2   пояснив, що   компанія,  офіційним дистриб`ютором  якої є  відповідач, спочатку реалізовувала свою продукцію  через іншого  резидента-дистриб`ютора. Згодом значна  частина  працівників,  в тому числі   позивач, були  переведені  у штат  Інтерлаб. Фактично працівники продовжували виконувати ту саму трудову функцію, а тому при прийнятті на  роботу  позивача письмово не ознайомлювали з правилами внутрішнього  трудового розпорядку та посадовою інструкцією, про  все оголосили усно на нараді.  В  подальшому  від  ознайомлення з посадовою  інструкцією  позивач відмовлялась. 13 жовтня  2018  року позивача попросили  повернути робочий автомобіль, який вона повернула  22 жовтня. Позивач перестала  надавати  звіти про  свою роботу, не  розробляла та не  узгоджувала з ним план  поточних  завдань,  а тому  він   усно  попросив її приходити в офіс компанії  щодня.  Оскільки  позивач в офіс компанії  25,26 та 29  жовтня  2018  року  не  з`являлась,  він  запропонував   іншим працівникам  фіксувати відсутність   позивача на робочому місці. 
Відповідно  до наказу відповідача  № 29-к від 28.11.2018, у зв`язку з  відсутністю  на робочому місці 25.10.2018, 26.10.2018, 29.10.2018  без поважних причин,  ОСОБА_1 звільнено з посади представника з медичних питань з 08.11.2018 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.  
Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Статтею 139 КЗпП України визначено основні обов`язки працівників, відповідно до якої працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.
У відповідності до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Згідно зі статтею 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Вказана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 01 липня 2020 року у справі № 760/7225/16-ц (провадження № 61-35225св18), від 18 березня 2020 року у справі № 484/2962/17 (провадження № 61-3225св18), від 20 лютого 2019 року у справі № 757/28453/14-ц (провадження № 61-10309св18), від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18).
Згідно із пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності.
Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).
У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким міжнародним договором є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві.
У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. 
Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.
Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом.
Частиною першою статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права.
Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України).
Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»).
Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідач не  довів, що  звільнення  позивача з роботи  відбулося з підстав, передбачених законом.
Як пояснив представник  Представництва «ІНТЕРЛАБ ГмбХ» в суді апеляційної інстанції, характер  роботи представника з медичних питань  був  пов`язаний з візитами до лікувальних закладів та аптек задля просування  продукції  Fresenius Kabi. З  огляду на  це,  ОСОБА_1 повинна  була  постійно  відвідувати  такі установи в м. Києві  та м. Бровари, а також за межами  області,  зокрема в Сумах,  Чернігові, Кропивницькому.  За нею було закріплено певний перелік лікарень.  В  межах  цього  переліку  ОСОБА_1 мала  розробляти та обов`язково  узгоджувати з директором  представництва ОСОБА_2   в корпоративній  програмі  СRМ план  поточних  завдань, який містив відомості про заклади охорони здоров`я, які позивач мала  відвідувати  протягом  визначеного  періоду. Станом на  дату розгляду справи  в суді  першої інстанції   основна частина  даних, які стосувалися роботи ОСОБА_1 ,  вже не  зберігалася в названій  системі, тому  відповідач  був  позбавлений  можливості надати  відповідні  докази з причин, що  від нього  не  залежали.
Також  пояснив,  що  окрім  візитів  до закладів  охорони  здоров`я відповідно до узгодженого  плану  роботи, ОСОБА_1 мала  з`являтися в офіс Інтерлаб для  уточнення  з  керівником  завдань  та звітування  про виконану  роботу, оскільки  більшість робочого часу  представники з медичних  питань  проводять  поза  межами  офісу.  Для цього в офісі  були столи і стільці,  за  якими кожен  з  них  міг виконувати необхідні  завдання  з службовим ноутбуком. Звітування про виконану роботу  повинно  було відбуватися також в системі   СRМ, хоча  в разі необхідності  ОСОБА_1 надсилала  звіти на  електронну  пошту керівника  відповідача.   Вказані  звіти  за дні  прогулу  від  позивача не надходили.
При цьому ОСОБА_1     не заперечувала, що за  своїм  характером   роботи вона повинна  була  здійснювати  візити до  лікувальних закладів та аптек з метою просування  медичної продукції,  розробляти та  узгоджувати з директором  представництва  в корпоративній  програмі  СRМ план  поточних  завдань, а також звітувати  у вказаній  програмі    про виконану  роботу. 
Зазначила,  що  25, 26 та 29  жовтня  2018 року  вона  працювала  в плановому режимі, відвідувала  лікувальні  заклади  та аптеки, склала та подала  звіт в  СRМ систему. Оскільки  до редагування   даних  в системі СRМ має доступ  керівник  відповідача, останні  можуть  не містити відомостей про  її роботу. 
Належних, допустимих  та достатніх доказів  на спростування  тієї обставини, що  позивач здійснювала   візити до закріплених  за нею  лікувальних закладів, а також, що остання   складала  та подавала звіти за   25, 26  та 29 жовтня  2018  року  до  СRМ системи  матеріали справи не  містять  та суду надано не  було. 
З огляду на  пояснення  представника відповідача  про  те, що станом на  дату розгляду справи  в суді  першої інстанції   основна частина  даних, які стосувалися роботи ОСОБА_1 ,  вже не  зберігалася в  системі СRМ ,  надана  суду апеляційної  інстанції роздруківка  відомостей   про  робочі візити  ОСОБА_1   з  програмиСRМ за 2018 рік не  є належним доказом  на  підтвердження  тієї обставини,  що  25, 26  та 29 жовтня  2018  року позивач  не  виконувала  свої   трудові обов`язки та не  подавала  відповідні звіти до  вказаної системи  (а.с. 81-103 т.2). 
Не є таким  доказом  і надана  суду   копія  посадової інструкції представника з медичних питань на  прикладі  іншого  представника за  тією  ж посадою,   оскільки остання також не передбачає обов`язку працівника перебувати на  визначеному   роботодавцем  робочому місці в офісі, враховуючи характер  роботи за вказаною посадою, а також  те, що  завдання такого  працівника  полягало саме у здійсненні  заходів   щодо просування  препаратів у медичних закладах, тобто  відвідуванні потенційних  покупців  у закріплених за працівником  медичних  закладах.
Наказом від 22.10.2018  затверджено   порядок   звітування  працівників компанії  про  результати роботи   (а.с.   245 т.1).
Разом з тим,  матеріали справи не  містять  доказів  ознайомлення  позивача з вказаним наказом, а  також  достатніх  доказів  того,  що  в спірний період  позивач  не планувала та не звітувала про свою роботу  в електронному  вигляді. 
Наказом   №1 "Про затвердження  тривалості робочого часу" від 11.10.2017 встановлено  для співробітників відповідача  робочий день з  09.00  до 18.00  год. (а.с.241 т.1).
Відповідно  до  пояснювальної записки  ОСОБА_1   від 01.10.2018,   в її робочі  обов`язки  входить: бути на  робочому  місці о 9.00 год.,  кінець робочого  дня  о  18.00  год.;  перевіряти   пошту два рази на день;  контролювати     верифікацію  своїх  візитів;  подорожні  листи передавати   раз на тиждень  (а.с.  244 т.1). 
Разом  з тим,  матеріали справи не  містять  доказів, що тривалість робочого часу  позивача 25, 26  та 29 жовтня  2018  року була  меншою.
З урахуванням  обставин справи,  зібраних по справі доказів  в їх сукупності, колегія суддів  дійшла висновку, що  суд  першої інстанції  дійшов обґрунтованого висновку про задоволення позовних вимог, оскільки презумпція невинуватості працівника  відповідачем спростована не  була, а суд не  може ґрунтувати своє рішення  на  припущеннях.
Недобросовісність дій працівника, за відсутності  достатніх доказів   вчинення  ним  прогулу, н е може  слугувати  підставою для  відмови в задоволенні  позову. 
Доводи апеляційної скарги не спростовують встановлені у справі фактичні обставини справи. 
Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Оскільки підстав для звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України не встановлено і відповідачем не доведено, суд першої  інстанції  дійшов обґрунтованого висновку про наявність правових підстав, відповідно до статті 235 КЗпП України, для її поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахованого відповідно до пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 00.
Апеляційна  скарга не містить доводів щодо незгоди з судовими рішеннями у цій частині.
З огляду  на те, що  справа  про  поновлення  на  роботі  розглядалась більше одного  року за відсутності  вини працівника,  правові підстави  для  зменшення  суми середнього  заробітку за час  вимушеного  прогулу відсутні. 
Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції та не дають підстав для висновку про порушення цим судом норм матеріального чи процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи. 
Відповідно до  ч.1 ст.375 ЦПК  України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну  скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що  суд першої інстанції  ухвалив судове рішення  з додержанням  норм  матеріального і процесуального права. 
Враховуючи наведене, колегія суддів дійшла висновку про залишення апеляційної  скарги без задоволення, а рішення  суду  першої  інстанції  без змін.
Керуючись ст. 367, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд
                                                  
постановив:
 
Апеляційну скаргу представника Представництва «ІНТЕРЛАБ ГмбХ» - адвоката Овода Андрія Петровича залишити без задоволення.
Рішення Дарницького районного суду м. Києва  від 09 червня 2020 року  залишити без змін.  
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена  до  Верховного  Суду  протягом тридцяти днів  з дня  складення  повного  судового  рішення. 
Повний  текст  судового   рішення  складено  09 листопада  2020  року. 
 
Суддя-доповідач:
 
Судді: