Дата документу 17.07.2020 Справа № 336/6979/19

ЗАПОРІЗЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Є.У.№ 336/6979/19                                        Головуючий у 1 інстанції: Дмитрюк О.В.
№ 22-ц/807/1694/20                                                Суддя-доповідач: Крилова О.В.

 
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 липня 2020 року        м. Запоріжжя

Запорізький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого:                Крилової О.В.
суддів:                Полякова О.З.
                       Кухаря С.В.

розглянувши в порядку спрощеного письмового провадження без виклику учасників справи цивільну справу заапеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду м. Запоріжжя від 26 лютого 2020 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Бест Альтернатива» про заміну дати, причини звільнення у трудовій книжці, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ

В жовтні 2019 року  ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до ДП «Бест Альтернатива» про заміну дати, причини звільнення у трудовій книжці, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог зазначав, що він працював технічним директором в ДП «Бест Альтернатива» з 10.01.2018 р. 26.02.2018 р. ним була подана заява про звільнення за власним бажанням з 26.02.2018 р. у зв`язку з необхідністю догляду за дитиною до 14 років, що є поважною причиною, згідно ч.1 ст.38 КЗпП України.
Відповідач в останній робочий день не видав йому трудову книжку, чим порушив ст.47 КЗпП України, не виплатив йому в день звільнення заробітну плату, компенсацію за відпустку, в письмовому вигляді не повідомив про нараховані суми, що є порушенням ст.116 КЗпП України. 
З отриманої копії наказу ДП «Бест Альтернатива» позивачу стало відомо, що його незаконного звільнили 12.03.2018 р. з формулюванням – відсутність на робочому місці без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП України). В період з 01.03.2018 р. по 13.03.2018 р., в той час коли вже не працював в ДП «Бест Альтернатива», він проходив лікування. 
02 березня та 04 квітня 2018 р. він надсилав поштою рекомендованим листом з описом вкладення та повідомлення про вручення заяви на ім`я генерального директора ДП «Бест Альтенатива» з вимогою надіслати на вказану ним адресу трудову книжку, довідку про нараховану заробітну плату за січень-лютий поточного року та копію наказу про звільнення. Згідно з відміткою листи отримано підприємством 14.03. та 18.04.2018 р. відповідно.
До цього часу трудову книжку позивачу не направлено, що суттєво перешкоджало його працевлаштуванню.
Вважає, що відповідно до ч.4 ст.235 КЗпП України, він має право на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою видачі трудової книжки за період з 15.03.2018 р. по 18.05.2018 р. в розмірі 13215,94 грн.

Посилаючись на зазначені обставини просив суд, змінити в трудовій книжці дату та причину звільнення, стягнути з відповідача на його користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 15.03.2018 р. по 18.05.2018 р. в сумі 13215,94 грн.
Рішенням Шевченківського районного суду м. Запоріжжя від 26 лютого 2020 року в задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій посилаючись на незаконність, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове, яким позовні вимоги задовольнити у повному обсязі.

Відповідно до частини першої статті 368 ЦПК України у суді апеляційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 369 цього Кодексу.
Згідно з частиною тринадцятою статті 7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться.
Зважаючи на те, що справа є малозначною, її розгляд здійснено в порядку письмового провадження, без виклику сторін.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції та обставини справи в межах доводів апеляційної скарги, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що з 10.01.2018 р. ОСОБА_1 працював на посаді технічного директора в дочірньому підприємстві «Бест Альтернатива» (а.с.21).
26.02.2018 р. ОСОБА_1 звернувся до відповідача з заявою про звільнення на підставі ст.38 КЗпП України у зв`язку із необхідністю догляду за дитиною, яка не досягла 14 років з 26.02.2018 р. (а.с.46).
12.03.2018 р. ДП «Бест Альтернатива» був винесений наказ № 18/к, відповідно до якого ОСОБА_1 було звільнено з посади через відсутність на робочому місці без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП) (а.с.45). 
12.03.2018 р. на картковий рахунок позивача було направлено остаточний розрахунок при звільненні (а.с.54) та повідомлено про звільнення і необхідність отримати трудову книжку (а.с.48, 49,52, 53). 

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції послався на порушення позивачем строків звернення до суду за вирішенням спору.

Судова колегія вважає таке посилання безпідставним з огляду на наступне.

Встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП України для звернення працівника з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду тримісячний строк обраховується з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Позивач посилався на те, що йому дотепер не видана трудова книжка, а відповідачем не доведено що копія наказу про звільнення також була надана позивачеві у встановлені законом строки.

Крім зазначеного, судова колегія враховує, що після звільнення позивач постійно в судовому порядку порушував питання про видачу трудової книжки та зміну формулювання звільнення.

Так, з наявної в реєстрі судових рішень постанови апеляційного суду Запорізької області від 17 серпня 2018 року вбачається, що позивач ще в квітні 2018 року звернувся до суду з позовом до ДП «Бест Альтернатива» в якому просив зобов`язати видати йому трудову книжку з внесенням змін щодо дати та підстав звільнення.
Такий позов було залишено без руху, суд зажадав надання позивачем точного та коректного формулювання позовних вимог з зазначенням поштових індексів, ідентифікаційного коду юридичної особи тощо. 
Незважаючи на уточнення позивачем своїх вимог позов знову залишався без руху, вдруге уточнювався позивачем, але був залишений без розгляду. 

Після набуття законної сили зазначеною ухвалою позивач знову подав позов, який було прийнято судом до розгляду, але у позові відмовлено з огляду на неправильне визначення відповідача в справі.

Всі зазначені обставини свідчать про те, що позивач протягом всього строку від дня коли дізнався про порушене право, намагався в судовому порядку поновити порушені права, не втрачав інтерес до вирішення спору.

Судова колегія враховує, що за таких обставин неприпустимим є посилання на пропуск позивачем строків позовної давності позаяк воно становитиме надмірний формалізм, який суперечитиме принципу верховенства права, завданням цивільного судочинства та порушуватиме, гарантоване п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, право на доступ до суду.

За ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

За змістом п. 3, 4 ч. 5 ст. 12 ЦПК України суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом.

Згідно ч. 4 ст. 10 ЦПК України, суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Надмірний формалізм у трактуванні національного процесуального законодавства, згідно усталеної практики Європейського суду з прав людини, визнається ним неправомірним обмеженням права на доступ до суду (як елементу права на справедливий суд згідно зі ст. 6 Конвенції).

Так у справі «Delcourt v. Belgium» Європейський суд з прав людини зазначив, що у демократичному суспільстві у світі розуміння Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод (далі – Конвенція), право на справедливий суд посідає настільки значне місце, що обмежувальне тлумачення статті 6 не відповідало меті та призначенню цього положення.

Водночас у справі «Bellet v. France» Європейський суд з прав людини зазначив, що стаття 6 параграфу 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу до суду наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективний, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права.

Згідно висновків, викладених в рішеннях Європейського суду з прав людини, суворе трактування національним законодавством процесуального правила (надмірний формалізм) можуть позбавити заявників права звертатись до суду («Perez de Raela Cavaniles v. Spain», «Beles and others v. the Czech Republic», «RTBF v. Belgium»).

Також згідно рішення Європейського суду з прав людини не повинно бути занадто формального ставлення до передбачених законом вимог, оскільки доступ до правосуддя повинен бути не лише фактичним але і реальним (Рішення суду з прав людини Жоффр де ля Прадель проти Франції).

У рішенні по справі «Мірагаль Есколано та інші проти Іспанії» Європейський суд з прав людини вказав, надто суворе тлумачення внутрішніми судами процесуальної норми позбавляє заявників права доступу до суду і завадило розгляду їхніх позовних вимог. Це визнане порушенням п. 1 ст. 6 Конвенції.

Тому судова колегія вважає що за таких обставин, відмова у позові з підстав пропуску строку позовної давності з огляду на те, що позивач з часу порушення свого права неодноразово звертався до суду та справи перебували в провадженні суду тривалий час, є необґрунтованою.

До того ж суд застосовує наслідки пропуску строку позовної давності лише у випадку, коли визнає факт наявності порушення. 
Оскаржуване судове рішення не містить зазначених мотивувань.

За таких обставин оскаржуване судове рішення не може вважатися законним та обґрунтованим та підлягає скасуванню.

Позивач в обґрунтування позовних вимог зазначав, що 26.02.2018 р. ним була подана заява про звільнення за власним бажанням з 26.02.2018 р. у зв`язку з необхідністю догляду за дитиною до 14 років, що є поважною причиною, згідно ч.1 ст.38 КЗпП України.

З наданої позивачем копії заяви про звільнення вбачається, що відповідач у резолюції на заяві зазначив про необхідність надання довідки про потребу у догляді за дитиною до 14 років.
Проте кому була адресована така резолюція та як був повідомлений про таке рішення позивач, - відповідачем не зазначено.

За чинним законодавством працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні (ст. 38 КЗпП). 
У разі звільнення з поважних причин, у т. ч. у зв`язку з доглядом за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
+
Свідоцтво про народження дитини — це документ, що підтверджує наявність дитини віком до 14-ти років. Тому роботодавець зобов`язаний звільнити працівника у визначений ним строк. 

На відміну від надання відпустки для догляду за дитиною, стаття 38 КЗпП не містить умови, що працівник, який бажає звільнитися у зв`язку з доглядом за дитиною, має надати медичний висновок, як у випадку відпустки без збереження зарплати для догляду за дитиною до 6 років на підставі статті 25 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР.

Звільнення за власним бажанням може бути 2-х основних видів: 1) звільнення з поважних причин та 2)звільнення без поважних причин. 
Відрізняються вони тим, що в першому випадку працівник не зобов`язаний повідомляти адміністрацію про звільнення за 2 тижні. Він має право звільнитися навіть у день подання відповідної заяви — ч. 3 ст. 38 КЗпП зобов`язує власника звільнити працівника, що має поважні для цього причини, у строк, про який той просить.

Працівника, звільненого з поважних причин, законодавство не зобов`язує неодмінно скористатися цією причиною (працівник не зобов`язаний жодною нормою закону після звільнення якийсь час сидіти вдома й доглядати за дитиною).

Судова колегія також враховує, що довести відповідними доказами таку причину звільнення, як догляд за дитиною не можливо — адже ст. 38 КЗпП не вимагає догляду з якихось поважних причин, таких як хвороба чи інвалідність. 

Законодавством передбачено обов`язкове документальне підтвердження поважності причини для звільнення лише у двох випадках: неможливість проживання у даній місцевості та догляд за хворим членом сім`ї. Ці обставини повинні бути підтверджені медичним висновком.

Щодо документального оформлення поважності інших причин, то в законі немає вказівки на обов`язковість надання роботодавцю підтверджуючих документів. 

Тож згідно з частиною першою, третьою статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступу до навчального закладу; неможливістю проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляду за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Частиною першою статті 47 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
Відповідно до частини п`ятої статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення є останній день роботи працівника. Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції.

Конституційний Суд України у Рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом.

Згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації.

Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України.

Частиною другою статті 5 ЦПК України встановлено, що у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.
У своїх рішеннях Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) постійно підкреслює цінність та важливість дотримання формалізованих норм цивільного процесу, за допомогою яких сторони забезпечують вирішення спору цивільного характеру, оскільки завдяки цьому може обмежуватися обсяг дискреції, забезпечуватися рівність сторін, запобігатися свавілля, забезпечуватися ефективне вирішення спору та розгляд справи судом упродовж розумного строку, а також забезпечуватися правова визначеність та повага до суду. В той же час "надмірний формалізм" може суперечити вимозі забезпечення практичного та ефективного права на доступ до суду відповідно до пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція). Це зазвичай відбувається у випадку особливо вузького тлумачення процесуальної норми, що перешкоджає розгляду позову заявника по суті із супутнім ризиком порушення його чи її права на ефективний судовий захист (рішення Європейського суду з прав людини у справах "Белеш та інші проти Чеської Республіки" заява № 47273/99, § 50-51, 69, "Волчі проти Франції" заява № 35787/03, § 29).

За таких обставин судова колегія вважає, що позовні вимоги про зміну формулювання звільнення та дати звільнення є обґрунтованими та підлягають задоволенню.

Відповідно підлягають задоволенню вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Судова колегія враховує, що позивач обмежився вимогами щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 15 березня 2018 року по 18 травня 2018 року (день фактичного отримання розрахунку), а наданий ним розрахунок є обґрунтованим. не суперечить закону та встановленим обставинам справи, не спростований відповідачем.

За положеннями ст. 141 ЦПК судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Позивачем сплачений судовий збір за розгляд справи у суді першої та апеляційної інстанції ( 1248гр. та 768 гр.), який має бути компенсований йому за рахунок відповідача.

Керуючись ст. ст. 374, 376, 382 ЦПК України, суд,-

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Шевченківського районного суду м. Запоріжжя від 26 лютого 2020 рокупо цій справі скасувати.

Ухвалити нове рішення.

Позов ОСОБА_1  до Дочірнього підприємства «Бест Альтернатива» про заміну дати, причини звільнення у трудовій книжці, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Зобов`язати Дочірнє підприємство «Бест Альтернатива» внести до трудової книжки ОСОБА_1 запис про звільнення «з 26 лютого 2019 року за власним бажанням у зв`язку з необхідністю догляду за дитиною віком до 14 років» та скасувати запис про «звільнення з 12.03.2019 року за відсутність на робочому місті без поважних причин».

Стягнути на користь ОСОБА_1 з Дочірнього підприємства «Бест Альтернатива» середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 13 215,94 гр (тринадцять тисяч двісті п`ятнадцять гр. 94 коп.) та судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 2016 гр. (дві тисячі шістнадцять гр.) 

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту цієї постанови, лише у випадку якщо: а) касаційна скарга стосується питання права, яке має фундаментальне значення для формування єдиної правозастосовчої практики; б) особа, яка подає касаційну скаргу, відповідно до ЦПК України позбавлена можливості спростувати обставини, встановлені оскарженим судовим рішенням, при розгляді іншої справи; в) справа становить значний суспільний інтерес або має виняткове значення для учасника справи, який подає касаційну скаргу; г) суд першої інстанції відніс справу до категорії малозначних помилково. 

Повний текст постанови складено 17 липня 2020 р.

Головуючий                                                                О.В. Крилова

Судді:                                                                        О.З. Поляков

                                                                               С.В. Кухар