07.04.20
22-ц/812/549/20
Справа №477/793/19
 
Провадження № 22 Ц- 812/549/20 Головуючий суддя першої інстанції: Глубоченко С.М.
 
Категорія- 54                               Доповідач апеляційного суду: Галущенко О.І                 
 
                        П О С Т А Н О В А
                                Іменем України
2020 р., квітня місяця, 07 дня м. Миколаїв
        Колегія суддів судової палати в цивільних справах Миколаївського апеляційного суду у складі:
       головуючого:         Галущенка О.І.
       суддів:                               Лівінського І.В.
Кушнірової Т.Б.
       із секретарем
       судового засідання: Горенко Ю.В.
       з участю:

             представників: 
відповідача -         ОСОБА_1 , ОСОБА_2 
       третьої особи - ОСОБА_3         
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за
апеляційною скаргою
        ОСОБА_4 на рішення Жовтневого районного суду Миколаївської області від 20.01.2020 р., ухваленого в приміщенні того ж суду о 15 год. 11 хв. у справі за
позовом
        ОСОБА_4 до Новомиколаївського дошкільного навчального закладу Новомиколаївської сільської ради Вітовського району Миколаївської області (далі-Новомиколаївський ДНЗ) третя особа- Новомиколаївська сільська рада Вітовського району Миколаївської області про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу,                                      
встановила:
       09.01.2019 р. ОСОБА_4 звернулася з позовом до Новомиколаївського ДНЗ про визнання протиправним та скасування наказу про зільнення.
       В подальшому вона збільшила обсяг позовних вимог та просила також про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та допустити рішення до негайного виконання. 
       Позивач зазначала, що з 2011 року працювала у відповідача на посаді помічника вихователя.        Розпорядженням сільського голови Новомиколаївської сілької ради № 12-к від 04.05.2018 року її звільнено з посади з підстав, передбачених ст. 38 КЗпП України за власним бажанням.
        Про своє звільнення вона дізналася 18.05.2018 року, оскільки саме в цей день сільським головою їй була вручена трудова книжка з відповідним записом.
       Рішенням Жовтневого районного суду Миколаївської області від 27.02.2019 року, яке залишене без зміни постановою Миколаївського апеляційного суду від 31.05.2019 року розпорядження сілького голови про її звільнення скасоване.
       Підчас судового розгляду цивільної справи про незаконність цього розпорядження 10 грудня 2018 року представником сільської ради надано до суду копію наказу № 5 від 03.05.2018 р. завідувача Новомиколаївського ДНЗ про її звільнення з посади з підстав, передбачених ст. 38 КЗпП України за власним бажанням з 04.05.2018 року. 
       Вважає цей наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню адже її звільнено із занесенням відповідного запису в трудову книжку розпорядженням сільського голови, а не на підставі цього наказу.
       Крім того, у всіх відповідях на її звернення та на адвокатський запит, як завідувачка ДНЗ так і сільська рада, а також Миколаївська обласна державна адміністрація, яка проводила перевірку, зазначали, що трудові відносини з нею припинені на підставі розпорядження сільського голови.
       Цей наказ їй не вручався, з ним вона після звільнення не була ознайомлена.
       Наказ не відповідає вимогам закону, оскільки в ньому не зазначені підстави звільнення та дата ознайомлення з наказом.
       Крім того, заява про звільнення не відповідає її дійсній волі, адже вона подала її під впливом тиску з боку голови та обіцянок улагодити ситуацію і поновити на посаді.
        Вважаючи наказ незаконним позивачка просила про задоволення її позову, скасування наказу про звільнення, про поновлення на посаді та відшкодування середнього заробітку за час затримки розрахунку та допустити рішення до негайного виконання
Рішенням Жовтневого районного суду Миколаївської області від 20.01.2020 р ухвалено про відмову у задоволенні позовних вимог.        
       В апеляційній скарзі позивачка ставить питання про скасування рішення і ухвалення нового про задоволення позовних вимог у повному обсязі, вважаючи, що звільнення здійснено незаконно, відповідач діяв неправомірно, суд цих обставин в достатній мірі не врахував та посилаючись на пропуск строку звернення до суду, не прийняв до уваги, що строк нею не пропущено, внаслідок чого висновки рішення з цього приводу не відповідають дійсним обставинам справи, наданим доказам та вимогам процесуального закону.
       У відзиві на апеляційну скаргу відповідач посилався на необгрунтованність її доводів та недоведеність тверджень про незаконність звільнення.         
       Перевіряючи законність та обгрунтованність оскаржуваного рішення в межах оскарження, передбачених ст. 367 ЦПК України, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав.
       Ухвалюючи рішення про відмову у позові з мотивів пропуску строку звернення до суду суд першої інстанції виходив з того, що строк звернення до суду за захистом трудового права є строком позовної давності застосування якого можливе лише на підставі відповідної заяви, а оскільки позивач заяву про поновлення строку не подавала, то підстави для його поновлення відсутні.
       Але з такими висновками суду погодитись неможливо, так як вони не відповідають вимогам закону та дійсним обставинам справи.
       Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
 
        Розглядаючи спори, пов`язані з незаконним звільненням, суди мають керуватися завданням та основними засадами судочинства, визначеними ст. 2 КЗпП України, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями у судовому процесі.
        Справедливий і неупереджений розгляд таких справ має відбуватися з дотриманням основних засад судочинства.
Зокрема, верховенства права, рівності усіх учасників судового процесу, змагальності сторін.
При цьому кожна із сторін відповідно до приписів ст. ст. 12, 81 ЦПК України, повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
       Суд в свою чергу, в межах диспозитивності та відповідно до пункту 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" по справах про звільнення за статтею 38 КЗпП України повинен перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору.
       Примус в цьому сенсі має розглядатися як спосіб психологічного чи фізичного впливу, що має своїм наслідком настання реальних небажаних результатів для трудових інтересів працівника.
       Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).
       Згідно статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
       Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (частина четверта статті 24 КЗпП України ).
       Отже, наведеними вище положеннями КЗпП України визначено, що при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, роботодавець повинен звільнити працівника у день який визначено самим працівником, з огляду на поважність причин, яка зазначена в заяві та яка зумовила прийняття ним рішення про звільнення (переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість тощо, вихід на пенсію, а також інші поважні причини).
       При цьому, рішення про звільнення уповноважена особа приймає на підставі відповідної заяви працівника адресованої саме цій особі. 
       У постанові від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16 Верховний Суд України висловив правову позицію, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору суди повинні з`ясувати, зокрема, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення.
       Змістом трудового договору, як і будь-якої угоди являються дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Така угода розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей.
       Отже, визначення дати звільнення є необхідною умовою досягнення взаємної домовленості між працівником та суб`єктом призначення, з метою дотримання прав та гарантій, встановлених трудовим законодавством.
Крім того, важливе значення має також і правильна назва чи найменування суб`єкта призначення, якому адресована заява працівника.
       Адже від цього залежить питання про наявність повноважень у суб`єкта призначення на припинення трудових відносин з працівником.        
       Заява про звільнення за власним бажанням виступає у цьому сенсі з одного боку, як форма волевиявлення з іншого, як документ на підставі якого уповноважена посадова особа вправі прийняти відповідне рішення.
       З матеріалів справи вбачається і це визнається сторонами, що 03.05.2018 р. до голови сілької ради звернулися батьки дітей, які навчаються в ДНЗ з проханням відсторонити від роботи позивачку, стосовно якої в соціальній мережі розміщені фотознімки компрометуючого характеру.
       Підчас обговорення, в присутності голови сільської ради та завідувачки ДНЗ, питання щодо причетності позивачки до вчинення аморального проступку остання подала на ім`я голови сільської ради власноруч написану заяву про звільнення її із займаної посади на підставі частини першої статті 38 КЗпП України, у зв`зку з погіршенням стану здоров`я із зазначенням дати звільнення - 04.05.2018 р.
       За умови звернення з такою заявою саме до відповідача це надавало підстави та зобов`язувало останнього провести звільнення на її вимогу у визначений працівником строк, як це передбачено статтею 38 КЗпП України за умови, що вона обгрунтує погіршення стану здоров`я відповідним медичним документом.
       За відсутності такого документу або іншого доказу, який підтверджував би погіршення стану здоров`я, відповідач повинен був провести звільнення після спливу строку попередження, тобто не раніше двох тижнів з дня подання такої заяви.
       В той же час, як голова сільської ради так і керівник ДНЗ підтвердили, що не стали проводити службове розслідування на предмет вчинення аморального проступку після того, як позивачка вирішила звільнитися за власним бажанням.
       При цьому іншої заяви про звільнення за власним бажанням, адресованої керівнику ДНЗ, позивачка не подавала та медичних документів про погіршення стану здоров`я не надала.
       Встановивши зазначені обставини суд першої інстанції прийшов правильного висновку про незаконність наказу завідувачки ДНЗ так і власне звільнення позивачки, обгрунтовано виходячи з того, що позивачка не подавала керівнику ДНЗ заяви про звільнення за власним бажанням, а тому остання не вправі була приймати відповідне рішення.
       Цих висновків суду відповідач та третя особа не оскаржили.
       Дійшовши правильного висновку про порушення трудових прав позивачки, суд в той же час, безпідставно послався на пропуск  строку звернення до суду за захистом трудового права і відмовляючи в задоволенні позову з цих підстав, не врахував, що по-перше,
       -строк звернення до суду за захистом трудового права не є строком позовної давності.
       Він являється спеціальним строком для судового захисту трудових прав, встановленим ст. 233 КЗпП України.
       По-друге, його застосування судом не залежить імперативно від подання відповідної заяви працівника на його поновлення.
       Адже приписи ст.234 КЗпП України надають право суду самостійно вирішити питання поновлення строку, якщо підчас судового розгляду будуть встановлені поважні причини його пропуску.
        Поважність причин пропуску строку - це обставини, які свідчать про те, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх трудових прав.
       Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення.        
       І по - третє, позивач не пропустила строку звернення до суду виходячи з таких установлених обставин та вимог закону.
        Згідно з правилами частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою до суду про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
       Тобто, перебіг строку звернення до суду за захистом трудових прав згідно з цією нормою, на відміну від позовної давності, починається не з моменту, коли особа довідалася про порушення своїх прав, а з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Відповідно до приписів ст. 47 КЗпП України обов`язок щодо видачі наказу про звільнення або вручення трудової книжки покладається на роботодавця або уповноважену ним особу.
       При цьому, в разі звільнення працівника не за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, копія наказу видається на вимогу працівника.
       Такі приписи закону є необхідними елементами правового захисту від незаконного звільнення.
        З матеріалів справи вбачається, що позивачка з 2013 року працювала помічником вихователя у Новомиколаївському ДНЗ, але її трудова книжка зберігалася у сільській раді та була занесена до журналу обліку трудових книжок працівників Новомиколаївської сільської ради ( а.с. 134 звор.)
       Після незаконного звільнення з посади розпорядженням сільського голови № 12-к від 04.05.2018 року, трудова книжка була вручена їй 18.06.2018 року уповноваженим працівником сільської ради.
Запис про звільнення внесений до трудової книжки, не містить відомостей про те, що звільнення здійснено на підставі оспорюваного наказу завідувачки ДНЗ.
Відповідно звільнений працівник не мав підстав вимагати видачі наказу, який не був оприлюднений. В подальшому керівник ДНЗ не прийняла заходів для вручення наказу звільненій особі.
       Про наявність наказу № 5 від 03.05.2018 р. про звільнення за власним бажанням позивачка дізналася лише в судовому засіданні 10 грудня 2018 року.
       Сторони цієї обставини не оспорюють, а тому вона вважається достовірно встановленою.
       Позовну заяву до суду про незаконність звільнення позивачка подала 09.01.2019 р., тобто у будь-якому випадку, до спливу місячного строку.
        Зазначене підтверджується відбитком поштового штемпеля на конверті який долучено до матеріалів справи
( а.с.22).
       Що стосується дати видачі трудової книжки , то ця обставина не має правового значення для перебігу строку звернення до суду у цій справі, адже трудову книжку видав інший суб`єкт призначення з внесенням запису про звільнення, яке судовим рішенням, що набрало законної сили, визнано незаконним.
       Оскільки суд цих обставин справи та вимог закону не врахував, то його рішення підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення позову.
       Ухвалючи нове рішення колегія суддів виходить з таких установлених обставин та вимог закону.
       Відповідно до положень ст. 21 КЗпП України змістом трудового договору, як і будь-якої угоди являються дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків така угода розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей.
       Для досягнення бажаного юридичного результату дія і воля мають співпадати.
       З матеріалів справи вбачається, що заява про звільнення за власним бажанням внаслідок погіршення стану здоров`я, написана під психологічним впливом з боку сільського голови та керівника ДНЗ за результатами обговорення наслідків розміщення в соціальній мережі компрометуючих позивачку фотознімків.
       Остання не надала доказів погіршення стану здоров`я та в подальшому заявила про намір продовжувати роботу на посаді. Зазначені посадові особи не провели службове розслідування та не надали змоги позивачці довести відсутність своєї вини у розміщенні у мережі фотознімків та діях, які могли би свідчити про скоєння нею проступку несумісного з роботою вихователя.
       Цих обставин сторони не заперечують, в той час, як вони свідчать про те, що воля позивачки не співпадала з фактичними діями щодо подачі заяви на звільнення за власним бажанням.
       Крім того встановлено, що позивачка не подавала на розгляд керівника ДНЗ відповідної заяви про звільнення, а тому остання не мала правових підстав для розгляду цього питання та прийняття незаконного наказу.
       Оспорюваний наказ не було оприлюдено, тобто він не був занесений до трудової книжки та не вручений позивачці.
       Дізнавшись про наявність такого наказу 10.12.2018 року вона його оскаржила 09.01.2019 року до суду з дотриманням місячного терміну.
       Встановлене свідчить про незаконність (протиправність) наказу керівника ДНЗ від 03.05.2018 р. про звільнення позивачки, що є підставою для її поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу згідно з таким розрахунком:
       Заробітна плата за останні повні два місяці складає 7446 грн. ( 3723+3723)
       Кількість робочих днів у квітні та березні 19+21=40.
Середньоденна заробітна плата складає 186 грн.15 коп. (7446:40=186 грн.15 коп.)
       Тривалість вимушеного прогулу- 483 дні.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу (186,15 х 483= 89910, 45)
       Підстави для зменшення розміру цієї суми відсутні, оскільки тривалість розгляду заяви про поновлення на посаді більше одного року сталася не з вини звільненого працівника.
       Колегія суддів також вважає необхідним, відповідно до приписів ст. 430 ЦПК України звернути рішення до негайного виконання в частині стягнення середнього заробітку за один місяць.
       Відповідно до правил ст.141 ЦПК України підлягає стягненню з відповідача в дохід держави 4168 грн. 75 коп. в рахунок відшкодування судового збору у обох судових інстанціях.         
       Керуючись ст.ст. 367, 374, 376, 381, 382 ЦПК України, колегія суддів                                           
                                        постановила:        
       Апеляційну скаргу ОСОБА_4 - задовольнити.
       Рішення Жовтневого районного суду Миколаївської області від 20.01.2020 р. - скасувати. 
Ухвалити у справі нове рішення.
       Позов ОСОБА_4 -задовольнити.
       Визнати протиправним та скасувати наказ№ 5 від 03.05.2018 р. завідувача Новомиколаївського ДНЗ про звільнення з посади помічника вихователя ОСОБА_4 .
       Поновити ОСОБА_4 на посаді помічника вихователя Новомиколаївського дошкільного навчального закладу Новомиколаївської сільської ради Вітовського району Миколаївської області з 04 травня 2018 року.
       Стягнути з Новомиколаївського дошкільного навчального закладу Новомиколаївської сільської ради Вітовського району Миколаївської області через Новомиколаївську сільську раду Вітовського району Миколаївської області на користь ОСОБА_4 89910 грн. 45 коп. в рахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу та в дохід держави 4168 грн. 75 коп. в рахунок відшкодування судового збору у обох судових інстанціях.
       Рішення в частині стягнення середнього заробітку за один місяць звернути до негайного виконання.
       Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня прийняття, але з цього часу на протязі тридцяти днів з дня складення повного рішення може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду.

Головуючий: О.І. Галущенко Судді:         І.В. Лівінський 
                                Т.Б. Кушнірова

Повний текст постанови складено 13.04.2020 р.