ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И 

       04 червня 2020 року                                                                м. Чернівці
                        Справа № 725/6251/19
                                                                Провадження №22-ц/822/339/20
Чернівецький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах: 
       головуючого - Литвинюк І. М., 
суддів: Владичана А.І., Перепелюк І.Б.
секретар: Ковальчук Н.О.
за участю: позивача - ОСОБА_1 , його представника - ОСОБА_2 , представника відповідача - Бартусевич В. М . , 
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 , від імені та в інтересах якого діє ОСОБА_2 , на рішення Першотравневого районного суду м. Чернівці від 23 січня 2020 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю Чернівецька виробничо-торгівельна колективна фірма «Акцент» ЛТД про скасування наказів, поновлення на роботі, виплати грошової компенсації, головуючий у І-й інстанції - Іщенко І.В. , 

ВСТАНОВИВ:
У листопаді 2011 року ОСОБА_2 в інтересах ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю Чернівецька виробничо-торгівельна колективна фірма «Акцент» ЛТД (далі - ТОВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД) про скасування наказів, поновлення на роботі та виплати грошової компенсації.
Позов мотивований тим, що 02 червня 2015 позивач був прийнятий на посаду начальника Адміністративно-господарського відділу ТОВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД. 
30 травня 2019 відповідачем було прийнято наказ №2-а, відповідно до якого з 01 серпня 2019 скорочено посаду начальника АХО. Вказаний наказ було доведено до відома ОСОБА_1 , однак від підпису про ознайомлення він відмовився, оскільки його прізвища не було в списку працівників, який був додатком до наказу. Маючи невикористану щорічну відпустку за період з 01 червня 2017 року по 01 червня 2018 року, ОСОБА_1 03 червня 2019 звернувся до відповідача із заявою про надання щорічної відпустки. На вказану заяву позивачу було надано відпустку строком на 24 календарних дні з 03 червня 2019 року по 27 червня 2019 року включно.
Посилався на те, що під час перебування у вказаній відпустці ОСОБА_1 з 24 червня 2019 року по 05 липня 2019 року хворів, що підтверджується листком непрацездатності № 558922 . Вказаний листок непрацездатності 06 липня 2019 року був поданий позивачем до кадрового підрозділу ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД. 
Також маючи невикористану щорічну відпустку за період з 02 червня 2018 року по 02 червня 2019 року, ОСОБА_1 11 липня 2019 звернувся до відповідача із заявою про надання щорічної відпустки. На вказану заяву позивачу було надано відпустку на 24 календарних дні з 11 липня 2019 року по 03 серпня 2019 року включно, що підтверджується запискою № 6 від 11 липня 2019 року.
Під час знаходження у вказаній відпустці ОСОБА_1 з 05 серпня 2019 по 14 серпня 2019 перебував на лікуванні, що підтверджується листком непрацездатності № 892370 . Вказаний листок непрацездатності 15 серпня 2019 року був поданий позивачем працівнику кадрового підрозділу ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД. 
Ставши до роботи 15 серпня 2019 року, позивача повідомили, що він 03 серпня 2019 року звільнений з роботи у зв`язку із скороченням штату підприємства, а відповідний наказ направлено на адресу його місця проживання. 
Зазначав, що відповідачем не було запропоновано позивачу жодної посади, які були вакантними на той період часу в ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД. Про наявність вакантних посад свідчить штатний розпис ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД від 30 травня 2019 року. 
Просив визнати незаконним та скасувати наказ ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД від 03 серпня 2019 року №9-К про звільнення з роботи ОСОБА_1 ; поновити ОСОБА_1 на посаді начальника адміністративно-господарського відділу ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД; стягнути ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03 серпня 2019 року по день поновлення на посаді. 
Рішенням Першотравневого районного суду м. Чернівці від 23 січня 2020 року у задоволенні позову відмовлено. 
На зазначене рішення суду представник позивача ОСОБА_2 подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги. 
Посилається на те, що рішення суду прийнято з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, а викладені висновки в мотивувальній частині не відповідають обставинам справи, порушенням норм матеріального та процесуального права. 
Зазначає, що відповідачем не було запропоновано позивачу жодної посади, які були вакантними на той період часу в ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД. Наявність вакантної посади у відповідача підтверджує наказ №2-А від 30 травня 2019 року, згідно з яким з 01 вересня 2019 року вводиться посада інспектора з мобілізаційної роботи. 
Відповідачем не дотримано порядку під час звільнення позивача з роботи, оскільки не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у період перебування працівника у відпустці. 03 серпня 2019 року був останнім днем перебування позивача у відпустці, а це була субота, тобто вихідний день. 
Вважає висновок суду першої інстанції про пропуск позивачем місячного строку необґрунтованим, оскільки копія наказу позивачем отримана 10 жовтня 2019 року, а з позовом він звернувся 07 листопада 2019 року, тобто в місячний строк з дня отримання копії наказу про звільнення. 
На апеляційну скаргу представник відповідача Бартусевич В.М. подала відзив, в якому просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду - без змін. 
Аргументує відзив тим, що у відповідача відбулося скорочення штату працівників, зокрема серед інших, у вигляді скорочення посади начальника АХО, у зв`язку з чим був виданий відповідний наказ. Позивач відмовився від підпису у наказі про наступне звільнення, що засвідчується Актом від 30 травня 2019 року, а тому повідомлення разом з наказом від 30 травня 2019 року № 2-а відповідач направив позивачу поштою 6 червня 2019 року. Надати працівнику, за його заявою, невикористану відпуску перед звільненням є обов`язком роботодавця, і в цьому разі датою звільнення зазначається саме останній день відпустки, що прямо передбачено ч. 1 ст. 3 Закону України «Про відпустки» та підзаконними актами. 
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників судового розгляду, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення в межах позовної заяви, доводів апеляційної скарги та відзиву на неї, судова колегія вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення з таких підстав.
Відповідно до статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що про наступне звільнення позивач був повідомлений в порядку та строки, передбачені статтею 42-2 КЗпП України. Позивача було попереджено про скорочення штату працівників на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України за два місяці, після чого, за бажанням позивача, йому було надано щорічну відпустку. При цьому датою звільнення є останній день відпустки, а саме 03 серпня 2019 року. Позивачем пропущено місячний строк для звернення з заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення, який має застосовуватися незалежно від заяви сторін.
Відповідно до статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього.
Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.
Матеріалами справи та судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 02 червня 2015 року був прийнятий на посаду начальника Адміністративно-господарського відділу ТВД ЧВТКФ «Акцент» ЛТД. 30 травня 2019 року відповідачем було прийнято наказ №2-а, відповідно до якого з 01 серпня 2019 року скорочено посаду начальника АХО. Вказаний наказ було доведено до відома ОСОБА_1 , однак від підпису про ознайомлення він відмовився, про що 30 травня 2019 року працівниками ТВД ЧВТКФ «Акцент» складено акт. 
Також встановлено, що 03 червня 2019 року ОСОБА_1 звернувся до відповідача із заявою про надання щорічної відпустки. Позивачу було надано відпустку на 24 календарних дні з 03 червня 2019 року по 27 червня 2019 року включно, що підтверджується запискою № 2 від 03 червня 2019 року. 
Під час перебування у вказаній відпустці ОСОБА_1 з 24 червня 2019 року по 05 липня 2019 року перебував на лікуванні, що підтверджується листком непрацездатності № 558922 . Вказаний листок непрацездатності 06 липня 2019 був поданий позивачем до кадрового підрозділу ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД. 
11 липня 2019 року ОСОБА_1 звернувся до відповідача із заявою про надання щорічної відпустки. На вказану заяву позивачу було надано відпустку на 24 календарних дні з 11 липня 2019 року по 03 серпня 2019 року включно, що підтверджується запискою № 6 від 11 липня 2019 року. 
Наказом ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД від 03 серпня 2019 року № 9-К ОСОБА_1 з 03 серпня 2019 року на підставі наказу № 2-А від 30 травня 2019 року про скорочення посади начальника адміністративно-господарського відділу звільнено з посади. 
30 травня 2019 року наказом генерального директора ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД" був затверджений штатний розклад, який вводиться в дію з 01 серпня 2019 року.
Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).
Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Такий правовий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у своїх постановах від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 23 березня 2016 року у справі № 6-2487цс15, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15.
Згідно із статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. 
Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органам місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.
За вимогами частини третьої статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Відтак, нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах.
Зазначений правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду 25 листопада 2019 року у справі № 415/5022/18 (провадження № 61-13980св19). 
       Із штатного розпису, який затверджений наказом ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД" №2-а від 30 травня 2019 року, вбачається, що з 01 серпня 2019 року відсутня посада начальника АХО, яку займав позивач.
У зв`язку зі змінами в штатному розкладі ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД", які викликані скрутним фінансовим становищем, 30 травня 2019 року генеральним директором ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД" був виданий наказ № 2-а про зміни в організації виробництва і праці: скорочено з 01 серпня 2019 року посаду начальника адміністративно-господарського відділу (АХО); виведено з штатного розкладу посади медпрацівника та головного енергетика; переведено на 0,5 посадового окладу інспектора відділу кадрів, бухгалтера, бухгалтера-касира, працівника експериментального цеху, слюсаря-сантехніка. 
Отже, вищезазначеним штатним розкладом та наказом №2-а від 30 травня 2019 року підтверджується, що на підприємстві ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД" дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці.
       Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Так, роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Як вбачається з матеріалів справи, з моменту повідомлення позивача про звільнення до моменту його звільнення на підприємстві відсутні вакантні посади.
Доводи апелянта про те, що йому не було запропоновано всі вакантні посади, оскільки 01 вересня 2019 року вводилася посада інспектора з мобілізаційної роботи, не заслуговують на увагу, оскільки зазначену посаду планувалося ввести з 01 вересня 2019 року у разі наявності фінансування, тобто на момент звільнення зазначена посада не існувала та не могла бути вакантною. 
Крім того, Велика Палата Верховного Суду, з метою однакового застосування норм закону, у справі № 759/19440/15-ц від 16 травня 2018 року висловила наступну правову позицію: «Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення.
У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає».
Аргументи апелянта про те, що відповідачем не дотримано порядку під час його звільнення з роботи, оскільки не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у період перебування працівника у відпустці, є безпідставними, з огляду на наступне.
Як встановлено матеріалами справи, з 11 липня 2019 року по 03 серпня 2019 року ОСОБА_1 перебував у щорічній відпустці. Наказом ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД від 03 серпня 2019 року №9-К ОСОБА_1 звільнено з 03 серпня 2019 року на підставі наказу №2-А від 30 травня 2019 року про скорочення посади начальника адміністративно-господарського відділу.
Крім того, з наказу ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД № 6 від 11 липня 2019 року про надання щорічної відпустки з наступним звільненням вбачається, що ОСОБА_1 надано щорічну відпустку з 11 липня 2019 року по 03 серпня 2019 року, останній день якої слід вважати днем звільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Отже, вказаним наказом встановлено дату звільнення позивача - останній день відпустки, а саме 03 серпня 2019 року. 
Відповідно до частини 3 статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Проте згідно із частиною першої статті 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
Аналіз норм у контексті колізії загальної (частини третьої статті 40 КЗпП України) та спеціальної (частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки») норм дає підстави для висновку про те, що в разі звільнення працівника (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) та надання йому за його бажанням невикористаної відпустки (з наступним звільненням) датою звільнення є останній день відпустки.
Аналогічний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 29 січня 2020 року у цивільній справі № 318/1584/18-ц та у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2487цс15.
Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, що Правилами внутрішнього трудового розпорядку працівників ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД" не передбачено, що субота є вихідним днем на підприємстві. Крім того, наказом від 02 січня 2019 року генеральному директору та головному бухгалтеру встановлено ненормований робочий день та гнучкий режим робочого часу, а вихідним днем для генерального директора та головного бухгалтера є неділя.
Отже, директором ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД" 03 серпня 2019 року в його робочий день був виданий наказ про звільнення позивача, який разом з повідомленням про необхідність з`явитись за отриманням трудової книжки був направлений ОСОБА_1 05 серпня 2019 року, що підтверджується конвертом листом за №5800803900773. 
Враховуючи наведене, колегія суддів вважає, що при звільненні позивача ОСОБА_1 у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними із скороченням чисельності та штату працівників, не було порушено його прав, оскільки відповідач дотримався процедури такого звільнення, передбаченої вимогами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2.  
Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Передбачені у положеннях статей 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін.
За необґрунтованості вимог суд відмовляє в позові з цих підстав без посилання на строки звернення до суду, оскільки вони стосуються захисту порушеного права. При обґрунтованості вимог і поважності причин пропуску строку звернення до суду суд поновлює пропущений строк на звернення за вирішенням трудового спору і вирішує його по суті.
Оскільки суд першої інстанції розглянув спір по суті і прийшов до висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог з огляду на їх необгрунтованість, безпідставним є посилання суду першої інстанції на пропуск позивачем строку звернення з позовом до суду. 
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE , № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Вирішуючи спір, суд першої інстанції ухвалив законне та обґрунтоване рішення про відмову у задоволенні позову. Підстав для скасування даного рішення за доводами апеляційної скарги немає. 

Керуючись статтями 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд

ПОСТАНОВИВ:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , від імені та в інтересах якого діє ОСОБА_2 , залишити без задоволення. 
Рішення Першотравневого районного суду м. Чернівці від 23 січня 2020 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повна постанова складена 09 червня 2020 року.

Головуючий                                                        І.М. Литвинюк
Судді: А.І. Владичан

І.Б. Перепелюк