Справа № 127/2573/19
Провадження № 22-ц/801/150/2020
Категорія: 76
Головуючий у суді 1-ї інстанції Бессараб Н. М.
Доповідач:Голота Л. О.

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 січня 2020 року	Справа № 127/2573/19	м. Вінниця	

Вінницький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 
Головуючого судді - Голоти Л.О. (суддя-доповідач), 
суддів Денишенко Т.О., Рибчинського В.П.,
за участю секретаря судового засідання Кузьменка Б. І., 
розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду № 2 справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ДІЄСА» про визнання незаконним та скасування наказу, зміну формулювання звільнення, стягнення моральної шкоди, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, грошової компенсації за несвоєчасну оплату відпускних та невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття, 
за апеляційними скаргами ОСОБА_1 , Товариства з обмеженою відповідальністю «ДІЄСА» на рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 30 жовтня 2019 року, ухвалене у складі судді Бессараб Н. М. в приміщенні суду в м. Вінниця, повний текст рішення складено 08 листопада 2019 року, -

в с т а н о в и в :

У січні 2019 року  ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ДІЄСА» (далі - ТОВ «ДІЄСА») про визнання незаконним та скасування наказу, зміну формулювання звільнення, стягнення моральної шкоди, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, грошової компенсації за несвоєчасну оплату відпускних та невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття.
Позовні вимоги обґрунтовано тим, що 23 жовтня 2017 року ОСОБА_1 було прийнято на роботу в ТОВ «ДІЄСА» на посаду вантажника в магазині «Ельдорадо» за адресою: м. Вінниця, просп. Коцюбинського, 78 . А 12 листопада 2018 року ОСОБА_1 відповідно до наказу №68-д/с від 08 листопада 2018 року звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. 
Своє звільнення ОСОБА_1 вважає незаконним, оскільки відсутні фактичні дані про систематичне невиконання ним своїх обов`язків, позивач завжди працював сумлінно та професійно, до дисциплінарної відповідальності ніколи не притягувався, внаслідок чого кожного місяця йому призначалась премія.
Вказував, що був зарахований до штату підприємства 20 жовтня 2017 року з графіком роботи з 9-00 год. до 18-00 год., які є незмінними, трудовий договір не укладався. Відповідач не мав права змінювати графік роботи самостійно, без належного наказу та попередження за два місяці, як це вимагає законодавство України. Наказу про введення двозмінного режиму роботи, позивачу не було надано під розписку, як вимагає КЗпП України. 
В листопаді 2018 року перед звільненням з роботи ОСОБА_1 дізнався, що існують Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства від квітня 2018 року, з якими позивача не було ознайомлено, тому посилання відповідача у наказі про звільнення №68-д/с на Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства є незаконним. Також у наказі про звільнення з роботи зазначено, що у грудні 2017 року позивачу була винесена догана через відсутність ОСОБА_1 на робочому місці без поважних причин, однак позивача не було попереджено про таке стягнення у виді догани. Крім того, відповідно до п. 3 ст. 151 КЗпП України протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються, а згідно довідки ТОВ «ДІЄСА» від 13 листопада 2018 року №я0000000757 премія позивачу нараховувалась постійно.
Станом на день звільнення з роботи 12 листопада 2018 року відповідач неповністю нарахував ОСОБА_1 заробітну плату за листопад 2018 року в сумі 740,30 грн. та не виплатив її при звільненні, що підтверджується випискою із зарплатної картки «Ощадбанку» від 10 січня 2019 року.
Відповідач протягом місяця не виплатив відпускні та грошову компенсацію невикористаної щорічної відпустки, що також підтверджується банківською випискою із зарплатної картки від 10 січня 2019 року та від 14 листопада 2018 року. 
Позивач здійснив розрахунок середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, який складає 22815,84 грн. (листопад 2018 року - 814,84 грн., грудень 2018 року - 5000 грн., січень 2019 року - 6000 грн., лютий 2019 року - 6000 грн., компенсація за відпустку - 5000 грн.).
Також за весь період роботи на даному підприємстві в порушення чинного законодавства позивачу не було видано відповідачем спеціальний одяг і спеціальне взуття. ОСОБА_1 придбав спецодяг за власні кошти, хоча товарні чеки не збереглися, тому позивач надав приблизний розрахунок вартості взуття і спеціального одягу на суму 2300 грн. (взуття - 600 грн., спеціальний одяг - 1500 грн., спеціальний халат - 200 грн.).
Крім того, відповідач спричинив позивачу моральну шкоду в розмірі 25000 грн., оскільки з записом в трудовій книжці про звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України позивачу важко знайти роботу, формулювання причин незаконного звільнення перешкоджало працевлаштуванню, а також з огляду на вік позивача (55 років), роботодавці всупереч законодавству відмовляють йому в наданні роботи. На утриманні позивача перебуває мати, 1935 р.н., яка є інвалідом 1-ої групи та дружина, яка є інвалідом 2-ої групи, тому позивач був вимушений додавати додаткових неймовірних зусиль для організації сімейного життєзабезпечення.
Виходячи з наведеного, з урахуванням змінених та уточнених позовних вимог /т. 1 а. с. 172-177/, ОСОБА_1 просив стягнути з ТОВ «ДІЄСА» на користь ОСОБА_1 :
-середній заробіток за час вимушеного прогулу;
-грошову компенсацію за несвоєчасну оплату відпускних; 
-грошову компенсацію за невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття; 
-моральну шкоду за незаконне звільнення з роботи у розмірі 25000 грн.; 
-визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «ДІЄСА» від 08 листопада 2018 року №68-д/с; 
-змінити запис у трудовій книжці ОСОБА_1 , вказавши формулювання звільнення - за згодою сторін по п. 3 ст. 36 КЗпП України, з усіма наслідками, що випливають з діями зміни причини звільнення. 
Рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 30 жовтня 2019 року позовні вимоги задоволено частково.
Змінено формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з посади вантажника ТОВ «ДІЄСА» і внесено запис до його трудової книжки: «Звільнений з посади вантажника за п. 6 ст. 36 КЗпП України - відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці».
Стягнуто з ТОВ «ДІЄСА» на користь ОСОБА_1 768,40 грн. понесеного судового збору.
В задоволенні решти позовних вимог - відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що відповідачем не дотримано вимог частини третьої статті 32 КЗпП України, а саме не враховано, що про таку зміну умов праці як зміну режиму роботи, працівники, у тому числі і позивач, мають бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці. У випадку відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, такий працівник може бути звільнений за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України. Проте відповідач не надав суду доказів про те, який конкретний графік роботи було встановлено для ОСОБА_1 при прийнятті його 23 жовтня 2017 року на роботу в ТОВ «ДІЄСА» і що ОСОБА_1 був належним чином ознайомлений з цим графіком. 
01 листопада 2018 року відповідач змінив режим роботи в магазині, запровадивши двозмінний графік роботи і не повідомив про таку зміну істотних умов праці своїх працівників за два місяці до цього, а також наданими доказами підтверджується відмова позивача ОСОБА_1 від продовження роботи у такому новому режимі. Тому, наявні підстави змінити формулювання причин звільнення ОСОБА_1 з посади вантажника ТОВ «ДІЄСА» і внести запис до його трудової книжки: «Звільнений з посади вантажника за п. 6 ст. 36 КЗпП України - відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці», задовольнивши таким чином дану позовну вимогу.
В іншій частині позовних вимог судом першої інстанції відмовлено, оскільки вони необґрунтовані та правових підстав для їх задоволення немає.
Не погоджуючись із рішенням суду, ОСОБА_1 подано апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на невідповідність висновків суду, викладених у рішенні суду, фактичним обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення суду скасувати частково в частині відмовлених позовних вимог про стягнення моральної шкоди, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, грошової компенсації за несвоєчасну оплату відпускних та невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття. Прийняти нове судове рішення, яким стягнути з ТОВ «ДІЄСА» на користь ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку, моральну шкоду в сумі 25 000 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 54369,60 грн, грошову компенсацію за несвоєчасну оплату заробітної плати за щорічну відпустку в сумі 5000 грн та невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття в сумі 2300 грн.
Основними доводами апеляційної скарги є те, що при зміні формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з посади вантажника ТОВ «ДІЄСА» і внесення запису до його трудової книжки: «Звільнений з посади вантажника за п. 6 ст. 36 КЗпП України - відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці», судом першої інстанції залишено поза увагою положення статті 44 КЗпП України та не вирішено питання щодо виплати позивачу вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. При звільненні позивача відповідачем було зазначено формулювання причин звільнення у трудовій книжці за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, однак з таким формулюванням наказу жодний роботодавець не бажав приймати позивача на роботу, позивач не міг працевлаштуватися на роботу, тому з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу.Також відповідачем порушено положення статті 115 КЗпП України, статтю 21 Закону України «Про відпустку» та здійснено виплату заробітної плати за час відпустки 07 листопада 2018 року, тоді як у відпустку позивач пішов 05 жовтня 2018 року, відтак позивач має право на компенсацію занесвоєчасну оплату відпускних в сумі 5000 грн. Судом першої інстанції необґрунтовано відмовлено у задоволенні позовної вимог про стягнення грошової компенсації за невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття, хоча саме відповідач у даній категорії справ повинен довести, що звільнення та всі обставини, що стосуються звільнення, відбулося без порушення законодавства про працю. Безпідставно судом першої інстанції відмолено також у стягнення моральної шкоди, оскільки внаслідок звільнення позивач не міг працевлаштуватися, у нього порушенні життєві усталені зв`язки, він не міг належним чином забезпечити сім`ю, через шо нервував, у сім`ї виникали сварки.
В апеляційній скарзі ТОВ «ДІЄСА», посилаючись на невідповідність висновків суду, викладених у рішенні суду, фактичним обставинам справи, неповноту з`ясування обставин, що мають значення для справи, неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення суду скасувати в частині задоволеної позовної вимоги та ухвалити нове рішення, яким відмовити в задоволенні позову.
Основними доводами апеляційної скарги є те, що про змінний характер робіт, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, позивач був ознайомлений ще при прийнятті на роботу, про що свідчить його власноручне зазначення та підпис на заяві про прийняття від 19 жовтня 2017 року. Відповідно до п.5.6.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, затвердженого протоколом загальних зборів працівників ТОВ «ДІЄСА» від 07 квітня 2017 року для інших працівників (окрім адміністративних та інженерно-технічних працівників п.5.6.1 Правил), як правило, встановлюється двозмінний або трьох змінний графік роботи в залежності від режиму роботи підрозділу по 8 годин на зміну: режим роботи з 9:00 до 21:00 (графік роботи магазину): 1 зміна - з 9:00 до 18:00 з перервою для харчування та відпочинку з 13:00 - 14:00№ 2 зміна - 12:00 до 21:00 з перервою для харчування та відпочинку з 16:00-17:00. Таким чином, ще при прийомі на роботу 19 жовтня 2017 року позивачу було відомо про його графік роботи, який міг бути або в першу зміну або в другу зміну. Окрім цього, за весь час роботи позивач працював у відповідача як в першу зміну так і другу зміну. У листопаді 2018 року у зв`язку із виробничою необхідністю згідно графіку виходу на роботу співробітників для ОСОБА_1 встановлено вихід на роботу 04 листопада 2018 року, 05 листопада 2018 року, 11 листопада 2018 року, 12 листопада 2018 року, 18 листопада 2018 року, 19 листопада 2018 року, 25 листопада 2018 року в другу зміну. Позивач з графіком змінності ознайомився, але заяви, що не буде його виконувати не подавав та відмовився його підписувати, заявивши адміністрації магазину, що буде працювати тільки в першу зміну, про що було складено акт від 01 листопада 2018 року. Отже, ТОВ «ДІЄСА» правомірно звільнило позивача за пунктом 3 статті 40 КЗпП України. Жодних змін у режим роботи працівників не відбулося з моменту прийняття позивача на роботу, а тому в роботодавця не було обов`язку повідомляти позивача за два місці про роботу у магазині за графіками роботи у наступному місяці. Судом першої інстанції безпідставно не застосовано строк позовної давності до задоволеної частини позовної вимоги. Місцевим судом також допущено порушення частини першої статті 13 ЦПК України, оскільки в позовні заяві, з урахуванням останніх уточнень, ОСОБА_1 просив змінити формулювання звільнення на пункт 3 статті 36 КЗпП України, натомість суд першої інстанції вийшов за межі позовних вимог та змінив формулювання причин звільнення на пункт 6 статті 36 КЗпП України, чим допустив порушення норм процесуального права.
У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 , посилаючись на необґрунтованість доводів апеляційної скарги ТОВ «ДІЄСА», просить залишити її без задоволення.
Відзив обґрунтовано тим, що на момент звільнення позивача з роботи чинними були Правила внутрішнього трудового розпорядку в редакції від 16 квітня 2018 року, з якими позивач ознайомлений не був. Пункт 5.6.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, на який посилається відповідач в апеляційній скарзі, є узагальнюючим та не містить прямої вказівки на встановлення графіку роботи для певної посади та працівника. Ведення другої зміни роботи для позивача повинно було бути оформлено наказом відповідача та доведено до позивача за два місяці до введення його в дію. Відповідачем не надано суду доказів того, що позивач працював у двозмінному графіку.
Суд першої інстанції змінивши формулювання причин звільнення позивача, не вийшов за межі позовних вимог, оскільки врахував роз`яснення, викладені в абз. 4 пункту 10 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно якої встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП.
У судовому засіданні ОСОБА_1 та його адвокат підтримали свою апеляційну скаргу і просили її задовольнити, у задоволенні апеляційної скарги відповідача просили відмовити.
Представник відповідача просив задовольнити його апеляційну скаргу та у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити повністю.
       Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, переглянувши справу за наявними в ній доказами, перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, обговоривши підстави апеляційних скарг, Вінницький апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга ОСОБА_1 задоволенню не підлягає, а апеляційна скарга ТОВ «ДІЄСА» підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
За змістом частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. 
Згідно з статтею 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. 
Рішення суду першої інстанції в частині відмовлених позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу ТОВ «ДІЄСА» від 08 листопада 2018 року №68-д/с в апеляційному порядку ніким не оскаржується, а тому в цій частині рішення суду першої інстанції не перевіряється судом апеляційної інстанції.
Рішення суду першої інстанції частково не відповідає вимогам статті 263 ЦПК України.
Судом першої інстанції вставнолено наступні обставини.
Відповідно до наказу ТОВ «ДІЄСА» № 3072-К від 20 жовтня 2017 року ОСОБА_1 прийнято на роботу з 23 жовтня 2017 року на посаду вантажника, що підтверджено також записом у трудовій книжці ОСОБА_1 /т. 1 а. с. 6, 11/.
ТОВ «ДІЄСА» затверджено наказом № 9 від 03 листопада 2014 року Посадову інструкцію вантажника, в пункті 4 якої визначені посадові обов`язки вантажника, в тому числі виконання ним правил внутрішнього трудового розпорядку. У пункті 7 Посадової інструкції вантажника вказано, що режим роботи вантажника визначається відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві. 
З даною посадовою інструкцією ОСОБА_1 був ознайомлений, про що свідчить його підпис. /т. 1 а. с. 88-90/.
Протоколом загальних зборів працівників ТОВ «ДІЄСА» від 07 квітня 2017 року затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників ТОВ «ДІЄСА» /т. 1 а. с. 199-210/. 
З Правилами внутрішнього трудового розпорядку ОСОБА_1 ознайомлений 19.10.2017 року. / т.1 а.с 85/
23 жовтня 2017 року, у день прийняття на роботу в ТОВ «ДІЄСА» ОСОБА_1 написав заяву, в якій просив при кожній виплаті заробітної плати повідомляти його про розмір заробітної плати, яка належить йому до виплати шляхом усного роз`яснення про суми утримання, інших виплат та про загальний розмір заробітної плати безпосереднім керівником. Також в цій заяві вказано, що ОСОБА_1  з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлений, що підтверджується особистим підписом  ОСОБА_1  у даній заяві /т. 1 а. с. 87/.
Згідно службової записки фахівця СБ магазину С112 (м. Вінниця) ОСОБА_5 від 29 грудня 2017 року встановлено, що співробітник ТОВ «ДІЄСА» ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці без поважних причин понад 3 години, а саме з 15 год. 15 хв. по 18.00 год. 28 грудня 2017 року. Вимогу керівництва магазину С112 (м. Вінниця) повернутися на робоче місце ОСОБА_1 проігнорував, виправдувальних документів не надав /т. 1 а. с. 95/.
Наказом керуючого магазином С112 (м. Вінниця) ОСОБА_2 №45/112 від 29 грудня 2017 року було створено робочу комісію по встановленню фактів відсутності працівника магазину С112 (м. Вінниця) - вантажника ОСОБА_1 на робочому місці, 28 грудня 2017 року в складі: керуючого магазином ОСОБА_2, фахівець служби безпеки ОСОБА_5, старший касир ОСОБА_4 , комірник ОСОБА_6 щодо розгляду фактів, викладених в службовій записці фахівця СБ ОСОБА_5 /т. 1 а. с. 93/.
В акті від 29 грудня 2017 року, складеного комісією в складі: керуючого магазином ОСОБА_2, фахівець служби безпеки ОСОБА_5, старший касир ОСОБА_4 , комірник ОСОБА_6 вказано, що ОСОБА_1 відсутній на робочому місці з 15 год. 15 хв. по 18.00 год. 28 грудня 2017 року. Пояснень або підтверджуючих документів про відсутність на робочому місці від ОСОБА_1 станом на 18 год. 28 грудня 2017 року не було /т. 1 а. с. 94/.
У своїх письмових поясненнях від 29.12.2017 р. на ім`я начальника СБ магазину С112 ОСОБА_5 , ОСОБА_1 вказував, що оскільки 26 грудня 2017 року і 28 грудня 2017 року ОСОБА_1 працював без перерви на обід і в зв`язку з розгрузкою машин з грузом і не компенсацією цього часу, він подумав, що ці години часу можна компенсувати за рахунок скорочення робочого часу 28 грудня 2017 року при невирішені цього питання, в 15.30 год. 28.12.2017 року він поїхав додому на вихідні /т. 1 а. с. 92/. 
Згідно наказу №46/112 від 29 грудня 2017 року за відсутність на робочому місці понад 3 години 28 грудня 2017 року без виправдувальних на те обставин вантажнику магазину (м. Вінниця) ОСОБА_1 оголошено догану та попереджено, що в разі повторення випадку відсутності на робочому місці без поважних причин його буде звільнено за прогул /т. 1 а. с. 91/.
Відповідно до акту, складеного 29 грудня 2017 року керуючим магазином ОСОБА_2 , фахівцем служби безпеки ОСОБА_5, старшим касиром ОСОБА_4 , завідуючої складом магазину ОСОБА_6 , 29 грудня 2017 року  ОСОБА_1 був ознайомлений з наказом №46/112 від 29 грудня 2017 року про накладення на нього дисциплінарного стягнення, але відмовився розписатися на цьому наказі про те, що він ознайомлений /т. 1 а. с. 96/.
Протоколом конференції трудового колективу ТОВ «ДІЄСА» від 16 квітня 2018 року затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників ТОВ «ДІЄСА» /т. 1 а. с. 211-223/.
У пункті 5.6.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ТОВ «ДІЄСА», які затверджені 16 квітня 2018 року протоколом конференції трудового колективу ТОВ «ДІЄСА» вказано, що для інших працівників, як правило, встановлюється двозмінний або трьохзмінний графік роботи в залежності від режиму роботи підрозділу по 8 годин на зміну: 
при режимі роботи з 9.00 по 20.00 год.: 
1 зміна - початок роботи 9.00, перерва на відпочинок і харчування 13.00 -14.00, закінчення роботи - 18.00, 2 зміна - початок роботи 11.00, перерва на відпочинок і харчування 15.00 -16.00, закінчення роботи - 20.00;
при режимі роботи з 9.00 по 21.00 год.: 
1 зміна - початок роботи 9.00, перерва на відпочинок і харчування 13.00 -14.00, закінчення роботи - 18.00, 2 зміна - початок роботи 12.00, перерва на відпочинок і харчування 16.00 -17.00, закінчення роботи - 21.00;
при цілодобовому режимі роботи: 
1 зміна - початок роботи 8.00, перерва на відпочинок і харчування 12.00 -13.00, закінчення роботи - 17.00; 2 зміна - початок роботи 14.00, перерва на відпочинок і харчування 18.00 -19.00, закінчення роботи - 23.00, 3 зміна - початок роботи 23.00, перерва на відпочинок і харчування 03.00 -04.00, закінчення роботи - 08.00.
У пункті 5.6.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ТОВ «ДІЄСА» визначено, що виходячи з виробничих потреб установлений режим може бути змінено на підставі наказу і з обов`язковим попередженням про це працівників не пізніше ніж за два місяці /т. 1 а. с. 218/.
У доповідній записці комірника ОСОБА_10 від 31 жовтня 2018 року вказано, що 30 жовтня 2018 року до магазину приїхав автомобіль з товаром на розгрузку о 18.00 год. Але вантажник магазину ОСОБА_1 не зважаючи на це, зібрався і пішов додому. У нього як і в ОСОБА_10 , робочий графік з 9.00 до 18.00 год., але зважаючи на людський фактор ОСОБА_10 . просила ОСОБА_1 розгрузити автомобіль, сказавши що на наступний день він може вийти на роботу об 11.00 год. або піти раніше з роботи (т. 1 а.с. 100-101).
Керуючим магазином С112 ОСОБА_2 , фахівцем з безпеки ОСОБА_11 , комірником магазину ОСОБА_10 , охоронником ОСОБА_12 01 листопада 2018 року складено акт про те, що 01 листопада 2018 року вантажник  ОСОБА_1  був ознайомлений з позмінним графіком роботи працівників магазину в листопаді 2018 року. Але підписати вказаний графік роботи та дотримуватись його  ОСОБА_1  відмовився /т. 1 а. с. 98/.
02 листопада 2018 року керуючий магазином С112 (м. Вінниця) ОСОБА_2 написав на ім`я генерального директора ТОВ «ДІЄСА» ОСОБА_13 службову записку, в якій інформував про те, що згідно доповідної записки комірника ОСОБА_10 від 01 листопада 2018 року вантажник магазину ОСОБА_1 відмовився дотримуватися режиму роботи магазину. Згідно правил ВТР в магазині запроваджено двозмінний графік роботи по 8 годин на зміну. 01 листопада 2018 року працівники магазину були ознайомлені з графіком їх роботи в листопаді. ОСОБА_1 також був ознайомлений з графіком роботи в листопаді, але працювати згідно встановленого графіку, особливо в 2-гу зміну відмовився. Надати будь-які пояснення також відмовився. Відмова працівника працювати згідно встановленого підприємством режиму роботи свідчить про порушенням працівником трудової дисципліни. Раніше ОСОБА_1 вже притягався до дисциплінарної відповідальності. Зважаючи на це просив застосувати до ОСОБА_1 такий вид дисциплінарного стягнення як звільнення /т. 1 а. с. 99/.
04 листопада 2018 року заступником керуючого магазином ОСОБА_3, фахівцем безпеки ОСОБА_11 , старшим касиром ОСОБА_4 складено акт про те, що 04 листопада 2018 року вантажник ОСОБА_1 порушив Правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ДІЄСА», а саме приступив до роботи в 1-у зміну замість запланованого виходу в 2-у зміну згідно з встановленим позмінним графіком роботи працівників магазину в листопаді 2018 року. Також ОСОБА_1 відмовився дотримуватись в подальшому вказаного запланованого графіку роботи в листопаді 2018 року. Надати письмові пояснення причин відмови та систематичного невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ДІЄСА» відмовився /т. 1 а. с. 102/.
05 листопада 2018 року заступником керуючого магазином ОСОБА_3, фахівцем безпеки ОСОБА_11 , старшим касиром ОСОБА_4 складено акт про те, що 05 листопада 2018 року вантажник ОСОБА_1 порушив Правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ДІЄСА», а саме приступив до роботи в 1-у зміну замість запланованого виходу в 2-у зміну згідно з встановленим позмінним графіком роботи працівників магазину в листопаді 2018 року. Також ОСОБА_1 відмовився дотримуватись в подальшому вказаного запланованого графіку роботи в листопаді 2018 року. Надати письмові пояснення причин відмови та систематичного невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ДІЄСА» відмовився /т. 1 а.с. 103/.
Наказом №68-д/с від 08 листопада 2018 року згідно з п.2 ст.147 КЗпП України за грубе порушення трудової дисципліни застосовано до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. Наказано відділу кадрів 12 листопада 2018 року видати наказ про звільнення ОСОБА_1 , вантажника, за п. 3 ст. 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку).
У даному наказі №68-д/с від 08 листопада 2018 року вказано, що в зв`язку із порушенням працівником - вантажником ОСОБА_1 розділів 3.1 та 5 Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, а саме, не виконання позмінного графіку роботи працівників підрозділу в листопаді 2018 року, з яким працівник був попередньо ознайомлений та вчинення повторності проступку, за який в грудні 2017 року до нього вже застосовувався захід дисциплінарного стягнення у вигляді винесення догани за фактом порушення трудової дисципліни (відсутність на робочому місці без поважних причин), а також враховуючи, що працівник не став на шлях виправлення, що свідчить про небажання працівника дотримуватись регламентів, стандартів та норм роботи підприємства, режиму роботи підприємства, що призводить до невиконання або неналежного виконання з власної вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, визначених Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, - зважаючи на зазначене вище та враховуючи повторність вчинення проступку, керуючись статтями 147 - 149 КЗпП України, згідно з п.2 ст.147 КЗпП України за грубе порушення трудової дисципліни застосувати до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку /т. 1 а. с. 7/.
В матеріалах справи містяться Витяги з табелів обліку використання робочого часу за період з липня по листопад 2018 року щодо ОСОБА_1 /т. 1 а. с. 104-108/.
Відповідачем надано суду Витяг з графіка виходу на роботу співробітників на листопад 2018 року (щодо ОСОБА_1 ), згідно з яким на листопад 2018 року визначено двозмінний режим роботи: перша зміна - з 9.00 до 18.00; друга зміна - з 12.00 до 21.00 год., вихідні дні - 2, 6, 9, 13, 16, 20, 26, 27 листопада 2018 року /т. 1 а. с. 109/.
Задовольняючи позов в частині позовної вимоги про зміну формулювання причин звільнення, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем не дотримано вимог частини третьої статті 32 КЗпП України, а саме не враховано, що про таку зміну умов праці як зміну режиму роботи, працівники, у тому числі і позивач, мають бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці. У випадку відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, такий працівник може бути звільнений за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України. Проте відповідач не надав суду доказів про те, який конкретний графік роботи було встановлено для ОСОБА_1 при прийнятті його 23 жовтня 2017 року на роботу в ТОВ «ДІЄСА» і що ОСОБА_1 був належним чином ознайомлений з цим графіком. 
01 листопада 2018 року відповідач змінив режим роботи в магазині, запровадивши двозмінний графік роботи і не повідомив про таку зміну істотних умов праці своїх працівників за два місяці до цього, а також наданими доказами підтверджується відмова позивача ОСОБА_1 від продовження роботи у такому новому режимі. Тому, наявні підстави змінити формулювання причин звільнення ОСОБА_1 з посади вантажника ТОВ «ДІЄСА» і внести запис до його трудової книжки: «Звільнений з посади вантажника за п. 6 ст. 36 КЗпП України - відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці», задовольнивши таким чином дану позовну вимогу.
Відмовляючи в задоволенні інших позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що вони необґрунтовані та правових підстав для їх задоволення немає.

Висновок суду першої інстанції про наявність правових підстав для задоволення позовної вимоги про зміну формулювання причин звільнення колегія суддів вважає таким, що зроблений за неправильного застосування норм матеріального права та неповного з`ясування обставин, що мають значення для справи, з огляду на наступне.
Згідно пункту 6 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є також відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
Однією з істотних умов праці є установлення режиму роботи.
Установлення режиму роботи є правом підприємства, що реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.
Відповідно до частини п`ятої статті 32 КЗпП України трудовий договір за пунктом 6 статті 36 КЗпП України припиняється лише у разі, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах.
Поза увагою суду залишився той факт, що при затвердженні 16 квітня 2018 року Правил внутрішнього трудового розпорядку режим роботи працівників ТОВ «Дієса» залишився незмінним (зберігся) і ОСОБА_1 з таким режимом роботи був ознайомлений при прийняті на роботу. Дана обставина підтверджується наявними в матеріалах справи доказами, а саме: заявами ОСОБА_1 від 19.10.2017р, від 23.10.2017року., актами від 01.11.2018 року про ознайомлення позивача з графіком змінності та його заявою про не бажання виконувати даний графік і відмову від його підписання та актами від 04.11.2018 і 05.11.2018 року про порушення позивачем правил внутрішнього розпорядку./ т.1 а.с.87, 98, 102, 103, 198/
Згідно ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
З огляду на пояснення представника відповідача про те, що на товаристві великий обсяг роботи та значна чисельність працівників, що ускладнило своєчасне зібрання та подачу усіх доказів, а також, що він, не міг розраховувати, що суд першої інстанції вийде за межі позовних вимог та змінить формулювання причин звільнення позивача на ті, про які ОСОБА_1 не просив, керуючись п. 3 ст. 367 ЦПК України колегія суддів прийшла висновку про прийняття наданих представником ТОВ «Дієса» до апеляційної скарги доказів. 
Дані обставини не є новими, оскільки про них зазначалось представником відповідача у відзиві на позов. 
Відповідно наказу № 01/04 від 01.04.2010 року про відкриття торговельного комплексу встановлено його режим роботи з 09-00 год. до 21-00 год. / т2.а.с.105/ 
З витягу електронної пропускної системи в ТОВ « Дієса» фіксації початку робочого дня ОСОБА_1 вбачається, що позивач 18.04.2018, 21.04.2018, 27.06.2018, 2.07.2018, тощо виходив на роботу після 12 год., тобто у другу зміну./ т.2 а.с.106-109/ 
Надані докази додатково свідчать про те, що за весь час роботи позивач працював у відповідача як в першу зміну так і другу зміну, а отже жодних змін у режимі роботи ОСОБА_1 не відбулося з моменту прийняття його на роботу, а тому в роботодавця не було обов`язку повідомляти позивача за два місці про роботу у магазині за графіками роботи у наступному місяці.
З огляду на викладене, колегія суддів приходить висновку про наявність підстав для скасування рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 30.10.2019 року в частині задоволення вимог про зміну формулювання причин звільнення позивача за п. 6 ст. 36 КЗпП України, оскільки висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи.
Відмовляючи у задоволенні позовної вимоги про зміну формулювання причини звільнення ОСОБА_1 колегія суддів враховує наступне.
25.01.2019 року позивач звернувся до суду з позовом у якому серед інших вимог просив, змінити формулювання його звільнення (з ініціативи працівника) на п. 3 ст. 38 КЗпП України - працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Ухвалою від 29.01.2019 року матеріали позовної заяви залишені без руху.
На виконання вимог ухвали суду позивач 07.02.2019 року подав позовну заяву у новій редакції де просив змінити формулювання причин звільнення вказавши - за згодою сторін по п. 3 ст. 36 КЗпП України -  призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу.
Ухвалою суду від 08.02.2019 року відкрито провадження за позовною заявою ОСОБА_1 в редакції від 07.02.2019 року.
У подальшому, позовні вимоги в частині зміни формування причин звільнення позивачем не уточнювались та не змінювались.
Враховуючи, шо у позовній заяві від 07.02.2019 року було також конкретизовано вимогу про бажання позивача звільнитись за згодою сторін, і в описовій частині позову будь - якої мотивації цій вимозі не наведено, а також, що вибір підстави припинення трудового договору є правом працівника, колегія суддів приходить висновку, що дана обставина не може вважатись опискою позивача, та у відповідності до вимог п. 6 ст. 367 ЦПК України не підлягає зміні на етапі апеляційного перегляду.
Зважаючи, що в матеріалах справи відсутні будь-які докази, які б свідчили про перебування позивача у період його роботи в ТОВ «Дієса» на військовій службі, направлення його на альтернативну (невійськову) службу, колегія суддів приходить висновку про відсутність підстав для задоволення даної позовної вимоги позивача.
Аргументи апеляційної скарги ТОВ «ДІЄСА» про те, що відповідачем правомірно звільнено позивача за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, колегія суддів вважає такими, що заслуговують на увагу з огляду на наступне.
Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.
Пленум Верховного Суду України у роз`ясненнях, викладених у пункті 23 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями) звертає увагу судів на те, що за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).
З огляду на те, що порушення (не виконання позмінного графіку роботи підрозділу в листопаді 2018року) допущенні позивачем стосується лише тих його обов`язків, які випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; дані не виконання ОСОБА_1 трудових обов`язків є винними та скоєними без поважних причин умисно (поважної причини не виконання графіку позивачем на запитання суду названо не було); враховуючи, що невиконання трудових обов`язків позивач допускав систематично, за що у грудні 2017 року до нього вже застосовувався захід дисціплінарного стягнення у вигляді винесення догани та, що з моменту виявлення відповідачем порушення до звільнення не минуло місяця, колегія суддів приходить висновку, що підстав для визнання незаконним та скасування наказу № 68-д/с від 08.11.2018 року про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП України немає.
Висновок місцевого суду про відмову в задоволенні позовних вимог про стягнення моральної шкоди, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, грошової компенсації за несвоєчасну оплату відпускних та невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття, зроблений за правильного застосування норм матеріального права та повного з`ясування обставин, що мають значення для справи, з ним погоджується також суд апеляційної інстанції.
Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.
Зважаючи, що підставою для прийняття рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу є лише винесення рішення про поновлення працівника на роботі, а у даній справі позивач не ставив вимогу про поновлення його на посаді і судом такого рішення не постановлялось, колегія суддів не вбачає підстав для задоволення даної вимоги і погоджується з висновком суду першої інстанції про відмову у її задоволенні. 
Суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що ОСОБА_1 не надав суду жодних доказів того, що формулювання причини звільнення його з роботи на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП перешкоджало його працевлаштуванню, що іншим роботодавцем позивачу було відмовлено в прийнятті на роботу саме через формулювання причини звільнення його з роботи на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП.
Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача грошової компенсації за несвоєчасну оплату відпускних.
Судом першої інстанції встановлено, що обґрунтовуючи позовні вимоги в цій частині позивач вказував, що роботодавець надав відпустку, але не виплатив йому заробітну плату за час відпустки за три дні до її початку, тому відповідач повинен сплатити грошову компенсацію за несвоєчасну оплату відпускних.
Згідно частини першої статті 21 Закону України «Про відпустки» та частини четвертої статті 115 КЗпП заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.
23 жовтня 2018 року ОСОБА_1 згідно наказу роботодавця від 20 жовтня 2018 року було прийнято на посаду вантажника на роботу в ТОВ «ДІЄСА» і звільнено з роботи 12 листопада 2018 року на підставі наказу роботодавця від 08 листопада 2018 року.
Поміж тим, у заяві від 21 вересня 2018 року ОСОБА_1 просив надати йому щорічну відпустку на 22 календарні дні з 05 жовтня 2018 року /т. 1 а. с. 122/.
Позивач перебував у щорічній відпустці з 05 жовтня 2018 року 22 календарні дні, що підтверджується витягом з табелю обліку використання робочого часу за жовтень 2018 року /т. 1 а. с. 105/.
Банківською випискою по картковому рахунку позивача ОСОБА_1 /т. 1 а. с. 14/ підтверджується, що заробітна плата ОСОБА_1 за час відпустки не була виплачена вчасно, а з порушенням строку її виплати - 07 листопада 2018 року, хоча останнім днем виплати заробітної плати за час відпустки в даному випадку повинно було бути 01 жовтня 2018 року.
При звільненні позивача з роботи 12 листопада 2018 року, в той же день відповідач виплатив позивачу компенсацію за три дні відпустки в сумі 501,78 грн., що підтверджується розрахунковим листом за листопад 2018 року та банківською випискою по картковому рахунку позивача ОСОБА_1 /т. 1 а.с. 14, 127/.
Отже, в день звільнення позивача з роботи - 12 листопада 2018 року відповідач здійснив з ним повний розрахунок по відпускних.
Чинним трудовим законодавством передбачено, що якщо виплату відпускних затримано на строк до одного місяця, тоді цей факт розглядається як порушення інших вимог трудового законодавства. За нього роботодавець несе відповідальність у вигляді штрафу у розмірі мінімальної заробітної плати, установленої на момент виявлення правопорушення (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП). Якщо виплата відпускних затримана на строк більше одного місяця. У цьому разі роботодавця можна притягнути до відповідальності, яка встановлена абз. 3 ч. 2 ст. 265 КЗпП. Згідно з цими нормами за порушення встановлених строків виплати працівникам заробітної плати, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплату їх не в повному обсязі на роботодавця накладається штраф у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, установленої законом на момент виявлення порушення. Крім того, за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати (у цьому випадку - відпускних), незалежно від того, на який конкретно термін затримано таку виплату, посадова особа, винна в цьому порушенні, може бути притягнута до адміністративної відповідальності за ч. 1 ст. 41 КУпАП. 
Інші види стягнень чи компенсацій чинним трудовим законодавством в даному конкретному випадку не передбачені.
З огляду на викладені норми права та встановлені фактичні обставини справи, місцевий суд обґрунтовано дійшов висновку про те, що відсутні підстави для стягнення з відповідача компенсації за несвоєчасну оплату щорічної відпустки.
Щодо позовної вимоги про стягнення грошової компенсації за невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття.
Відповідно до статті 8 Закону України «Про охорону праці» та статті 163 КЗпП, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов`язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та знешкоджувальні засоби. Працівники, які залучаються до разових робіт, пов`язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, що не передбачені трудовим договором, повинні бути забезпечені зазначеними засобами.
Роботодавець зобов`язаний забезпечити за свій рахунок придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці та колективного договору.
У разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець зобов`язаний замінити їх за свій рахунок. У разі придбання працівником спецодягу, інших засобів індивідуального захисту, мийних та знешкоджувальних засобів за свої кошти роботодавець зобов`язаний компенсувати всі витрати на умовах, передбачених колективним договором.
Згідно з колективним договором роботодавець може додатково, понад встановлені норми, видавати працівникові певні засоби індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування».
Комплектування спецодягу, спецвзуття та засобів індивідуального захисту повинно відповідати нормативним актам про охорону праці. 
Відповідно до статті 164 КЗпП видача замість спеціального одягу і спеціального взуття матеріалів для їх виготовлення або грошових сум для їх придбання не дозволяється.
Власник або уповноважений ним орган повинен компенсувати працівникові витрати на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і працівник був змушений придбати їх за власні кошти. У разі дострокового зносу цих засобів не з вини працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний замінити їх за свій рахунок.
Віднесення робіт до категорії з шкідливими умовами праці можливе тільки на підставі результатів атестації відповідних робочих місць за умовами праці в Порядку, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.1992 року №442.
Державні санітарні норми та правила «Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу», затверджені наказом Міністерства охорони здоров`я України №248 від 08.04.2014 року, спрямовані на гігієнічну оцінку умов та характеру праці на робочих місцях працівників та застосовуються на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності у випадках, передбачених законодавством.
Ця Гігієнічна класифікація праці базується на принципі диференціації оцінок умов праці залежно від фактично визначених рівнів впливу факторів виробничого середовища і трудового процесу та з урахуванням їх можливої шкідливої дії на здоров`я працівників.
Зокрема, шкідливим виробничим фактором є фактор трудового процесу: важкість (тяжкість) праці - характеристика трудового процесу, що відображає рівень загальних енергозатрат, переважне навантаження на опорно-руховий апарат, серцево-судинну, дихальну та інші системи.
Важкість праці характеризується рівнем загальних енергозатрат організму або фізичним динамічним навантаженням, масою вантажу, що піднімається і переміщується, загальною кількістю стереотипних робочих рухів, величиною статичного навантаження, робочою позою, переміщенням у просторі.
Категорії робіт за важкістю: легка, середньої важкості, важка, дуже важка.
Напруженість праці - характеристика трудового процесу, що відображає навантаження переважно на центральну нервову систему, органи чуттів, емоційну сферу працівника.
До показників, що характеризують напруженість праці, належать: інтелектуальні, сенсорні, емоційні навантаження, ступінь монотонності навантажень, режим роботи.
Пунктом 3.2.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених протоколом конференції трудового колективу ТОВ «ДІЄСА» від 16 квітня 2018 року передбачено, що до обов`язків роботодавця входить забезпечення робочого місця матеріальними та енергетичними ресурсами, необхідними засобами, обладнанням та приладами, а працівника (в разі необхідності) - спецодягом, спецвзуттям та засобами індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів /т. 1 а. с. 216/.
В позові ОСОБА_1 вказував про те, що під час його роботи вантажником в ТОВ «ДІЄСА» йому відповідачем не було надано спеціальний одяг і спеціальне взуття, тому він придбав спецодяг за власні кошти, приблизний розрахунок вартості якого становить 2300 грн. (взуття - 600,00 грн., спеціальний одяг - 1500 грн., спеціальний халат - 200,00 грн.) і вказані кошти просив стягнути з відповідача.
Відмовляючи в задоволенні цієї позовної вимоги, суд першої інстанції правомірно виходив з того, що позивачем не надано суду належних та допустимих доказів на підтвердження того, що ним було придбано спеціальний одяг та взуття на суму 2300 грн. (взуття - 600,00 грн., спеціальний одяг - 1500 грн., спеціальний халат - 200,00 грн.) і він звертався до відповідача з приводу компенсації даних витрат, але відповідач відмовив йому в цьому.
Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди.
За змістом частини першої статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.
Відшкодування моральної шкоди провадиться у разі, коли неправомірні дії завдали моральної втрати громадянинові, призвели до порушення його нормальних життєвих зв`язків, вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Моральною шкодою визнаються страждання, заподіяні громадянинові внаслідок фізичного чи психічного впливу, що призвело до погіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру (див. постанова Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі 703/3912/16-ц).
Згідно з статтею 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Пленум Верховного Суду України у пункті 4 постанови від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» звертає увагу судів на те. що у позовній заяві про відшкодування моральної шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується.
Враховуючи те, що позовні вимоги є необґрунтованими, тому суд першої інстанції обґрунтовано відмовив в задоволенні позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, оскільки позивачем не доведено неправомірності дій відповідача та спричинення йому моральної шкоди.
Наведені в апеляційній скарзі ОСОБА_1 доводи не спростовують правильні висновки суду першої інстанції в частині відмовлених позовних вимог, ці доводи були оцінені місцевим судом під час ухвалення рішення, та з цими висновками погоджується суд апеляційної інстанції.
Відповідно до пункту 1-4 частини першої статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Виходячи з наведеного, рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню в частині задоволених позовних вимог та розподілу судових витрат з прийняттям нового судового рішення про відмову в задоволенні позовної вимоги про зміну формулювання звільнення.
Щодо розподілу судових витрат.
Беручи до уваги положення частини тринадцятої статті 141, підпункту в пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України, колегія суддів вважає, що з ОСОБА_1 слід стягнути на користь ТОВ «ДІЄСА» судовий збір за подання апеляційної скарги в сумі 1152 грн. 60 коп., оскільки апеляційна скарга ТОВ «ДІЄСА» підлягає задоволенню.
Витрати понесені позивачем за подання апеляційної скарги слід залишити за ним, оскільки апеляційна скарга задоволенню не підлягає.
Керуючись частиною четвертою статті 258, частиною першою статті 259, статтями 367, 369, 374, 375, 376, 382, 384, 389, 390 ЦПК України, суд апеляційної інстанції, - 

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «ДІЄСА» задовольнити.
Рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 30 жовтня 2019 року у даній справі скасувати в частині задоволених позовних вимог та розподілу судових витрат та ухвалити нове.
Позовні вимоги ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ДІЄСА» про зміну формулювання звільнення залишити без задоволення.
В іншій частині рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 30 жовтня 2019 року залишити без змін.
Стягнути з ОСОБА_1 , ідентифікаційний код НОМЕР_1 , на користь Товариства з обмеженою відповідальністю «ДІЄСА», код ЄДРПОУ 36483471, судовий збір за подання апеляційної скарги в сумі 1152 (одна тисяча сто п`ятдесят дві) гривні 60 копійок.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, однак може бути оскаржена шляхом подачі касаційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення до суду касаційної інстанції.

Головуючий суддя Л. О. Голота
       
Судді: Т. О. Денишенко

В. П. Рибчинський\

Повний текст постанови складено 23 січня 2020 року.