Постанова                                            
Іменем України                                                  
05 лютого 2020 року                                                                     
м. Київ                                                                    
справа № 243/2206/19
провадження № 61-16935св19 
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
головуючого - Висоцької В. С., 
суддів: Грушицького А. І., Литвиненко І. В. (суддя-доповідач), Сердюка В. В.,              Фаловської І. М.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Акціонерне товариство «Альфа-Банк»,
розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Слов`янського міськрайонного суду Донецької області                  від 08 травня 2019 року у складі суді Мінаєва І. М. та постанову Донецького апеляційного суду від 06 серпня 2019 року у складі колегії суддів Папоян В. В., Біляєвої О. М.,                 Корчистої О. І. у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Альфа-Банк» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,
ВСТАНОВИВ:
ОПИСОВА ЧАСТИНА
Короткий зміст позовної заяви
У березні 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовною заявою до Акціонерного товариства «Альфа-Банк» (далі - АТ «Альфа Банк») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Обґрунтовуючи свої позовні вимоги, позивач зазначала, що відповідно до наказу                      від 21 серпня 2018 року, її було прийнято на роботу у відділення «Слов`янське» АТ «Альфа Банк» на посаду головного спеціаліста на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника. 11 січня 2019 року вона була звільнена у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв`язку з виходом на роботу основного працівника, який виявив бажання достроково припинити свою відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. 
Вважає своє звільнення незаконним, оскільки між сторонами було укладено строковий трудовий договір (строк визначений за погодженням сторін). Зазначає, що строк трудового договору на теперішній час не сплинув, адже дитині основного працівника не виповнилося трьох років. Посилаючись на наведені обставини, з метою захисту своїх порушених прав, просила поновити її на роботі на посаді головного спеціаліста відділення «Слов`янське» АТ «Альфа Банк» та стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу.
Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій
Рішенням Слов`янського міськрайонного суду Донецької області від 08 травня 2019 року у задоволенні позову відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що строк дії трудового договору, який зазначено у наказі про прийняття на роботу сплинув. Звільнення працівника роботодавцем проведено із дотримання вимог трудового законодавства та порушення трудових прав позивача з боку відповідача відсутнє.
Постановою Донецького апеляційного суду від 06 серпня 2019 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Слов`янського міськрайонного суду Донецької області від 08 травня 2019 року без змін.
Залишаючи без змін рішення місцевого суду, апеляційний суд погодився із його висновками та зазначив, що 21 серпня 2018 року ОСОБА_1 було призначено на посаду головного спеціаліста відділення «Слов`янське» АТ «Альфа-Банк» на умовах строкового трудового договору на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника. Цей строк узгоджено сторонами. 08 січня 2019 року основним працівником ОСОБА_2 подано заяву про достроковий вихід з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Тобто строк дії трудового договору укладеного між сторонами сплинув, однією зі сторін було предявлено вимогу про його припинення, тому строк дії трудового договору позивача закінчився 11 січня 2019 року.
Короткий зміст вимог касаційної скарги
У вересні 2019 року ОСОБА_1 подала до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Слов`янського міськрайонного суду Донецької області від 08 травня 2019 року та постанову Донецького апеляційного суду від 06 серпня 2019 року, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального та порушення норм процесуального права, просила скасувати оскаржувані судові рішення, а у справі ухвалити нове, яким її позовні вимоги задовольнити повністю.
Узагальнені доводи особи, яка подала касаційну скаргу
Доводом касаційної скарги ОСОБА_1 є те, що чинне трудове законодавство, а саме: Наказ Держкомстату України від 05 грудня 2008 року № 489, яким затверджено типову форму наказу про прийняття на роботу працівників, де обов`язково мають міститися зокрема наступні пункти: підпис посадової особи роботодавця, яка має повноваження приймати на роботу, і фізичної особи, що приймається на роботу та пункт 11 статті дев`ятої розділу 2 Правил організації діловодства, затверджених Наказом Мінюсту України від 18 червня 2015 року № 1000/5 вказує, що з наказом про прийняття на роботу обов`язково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення. Вищенаведене, на думку заявника, дає підстави стверджувати, що наказ про прийняття на роботу є єдиною формою оформлення трудового договору, обов`язковим елементом якого має бути підпис працівника про ознайомлення з ним. На думку ОСОБА_1 саме наказ про прийняття на роботу є єдиним доказом того, на яких умовах (стосовно строку його дії) було укладено трудовий договір між сторонами, проте відповідач не надав суду наказ про прийняття на роботу із підписом позивача.
Заявник зазначає, що суди попередніх інстанцій дійшли до неправильних висновків, визнавши особову картку та заяву про прийняття на роботу заявника доказом того, на яких умовах (стосовно строку дії договору) було укладено трудовий договір між сторонами, оскільки, висновок суду про те, що згадані документи містять відомості про строковий характер трудового договору є неправильними.
Доводом касаційної скарги є також те, що відповідач не надав оригінал наказу про прийняття на роботу позивача, а надав лише витяг з електронної бази, який на її думку не може бути належним доказом у справі.
Відзив на касаційну скаргу іншими учасниками справи не подано
Рух справи в суді касаційної інстанції 
Ухвалою Верховного Суду у складі судді Касаційного цивільного суду від 09 жовтня               2019 року відкрито провадження у цій справі та витребувано її матеріали із Слов`янського міськрайонного суду Донецької області.
18 жовтня 2019 року справа № 243/2206/19 надійшла до Верховного Суду.
Ухвалою Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 18 грудня 2019 року справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження колегією в складі п`яти суддів.
Фактичні обставини справи, встановлені судами
Судами встановлено, що сторони перебували у трудових відносинах. На підставі заяви ОСОБА_1 від 21 серпня 2018 року АТ «Альфа-Банк» видано наказ «Про прийняття» від 21 серпня 2018 року № 5184-К. 
Відповідно до наказу від 21 серпня 2018 року № 5184-К ОСОБА_1 прийнято у відділення «Слов`янське» на посаду головного спеціаліста на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника                   ОСОБА_2 до дня її фактичного виходу на роботу.
Наказом АТ «Альфа-Банк» № 267-К від 10 січня 2019 року ОСОБА_1 звільнено                         з 11 січня 2019 року з посади головного спеціаліста відділення «Слов`янське» за закінченням строку трудового договору на підставі пункту другого статті 36 КЗпП України. Наказ видано на підставі заяви ОСОБА_2 від 08 січня 2019 року про достроковий вихід з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
З копії особової картки на ім`я ОСОБА_1 встановлено, що 21 серпня 2018 року вона прийнята у відділення «Слов`янське» АТ «Альфа-Банк» на посаду головного спеціаліста з 21 серпня 2018 року на підставі наказу від 21 серпня 2018 р № 5184-К (до дня фактичного виходу на роботу ОСОБА_2 ). В рядку із зазначенням цих відомостей міститься особистий підпис позивача. В графі «дата і причини звільнення» зазначено:                11 січня 2019 року закінчення строку трудового договору, пункт другий статті 36 КЗпП України, наказ від 10 січня 2019 року № 267-К.
З супровідного листа від 17 січня 2019 року на ім?я ОСОБА_1 встановлено, що у відповідь на її запит, їй надіслано витяги з наказів про прийняття на роботу від 21 серпня 2018 року № 5184-К та про звільнення від 10 січня 2019 року № 267-К. Також                    ОСОБА_1 повідомлено про необхідність прибути за трудовою книжкою до відділу кадрового адміністрування АТ «Альфа Банк» або надати письмову згоду на пересилання трудової книжки поштою.
З акту від 14 лютого 2019 року, складеного працівниками АТ «Альфа-Банк», встановлено, що від отримання трудової книжки та підпису про ознайомлення із наказом про звільнення позивач відмовилась.
МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА
Позиція Верховного Суду
Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.
Відповідно до частин першої і другої статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.
Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.
Касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Згідно з частиною другою статті 8 Конституції України передбачено, що звернення до суду для захисту конституційних прав та свобод громадян, на підставі Конституції України гарантується.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється.
За приписами частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Підставою для укладення строкового трудового договору є заява працівника про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.
При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).
Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.
Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформлюється цей трудовий договір.
Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.
Згідно з частиною першою статті 18 Закону України «Про відпустки» після закінчення відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Вказана норма також узгоджується із частиною третьою статті 179 КЗпП України якою передбачено, що за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.
Суд зазначає, що отримання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку є правом особи, яке вона може реалізувати шляхом дострокового припинення відпустки, у будь-який час до досягнення дитиною трирічного віку.
Судами встановлено, що 21 серпня 2018 року ОСОБА_1 було призначено на посаду головного спеціаліста відділення «Слов`янське» АТ «Альфа-Банк» на умовах строкового трудового договору на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника, цей строк узгоджено сторонами, а 08 січня                 2019 року основним працівником ОСОБА_2 подано заяву про достроковий вихід з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, тобто строк дії трудового договору укладеного між сторонами сплинув (однією зі сторін було поставлено вимогу про його припинення), строк дії трудового договору позивача закінчився 11 січня 2019 року.
Враховуючи вищенаведені норми законодавства, обставини справи та приймаючи до уваги безумовне право жінки на повернення після відпустки для догляду за дитиною на своє місце роботи (посаду), Верховний Суд зазначає, що суди попередніх інстанцій дійшли до правильного висновку про те, що відповідачем правомірно було звільнено позивача на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору.
Доводи касаційної скарги не заслуговують на увагу з огляду на наступне.
Згідно з частиною першою статті 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації.
 Відповідно до пункту 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі - Інструкція), трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності.
Згідно з пунктами 2.4 - 2.5 Інструкції усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та  заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання  наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша). Міністерства і відомства за згодою з відповідними галузевими профспілками можуть, як виняток, дозволити підприємствам, що працюють в умовах територіальної роз`єднаності (підпорядковані структурні підрозділи розташовані на великій відстані), проводити ознайомлення з записами, що внесені до трудової книжки, в заочному порядку шляхом направлення власникам книжок відповідних повідомлень з наступною відміткою про це в особистій картці.
Судами встановлено, що відповідно до наказу від 21 серпня 2018 року № 5184-К ОСОБА_1 прийнято у відділення «Слов`янське» на посаду головного спеціаліста на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_2 до дня її фактичного виходу на роботу.
З копії особової картки позивача ОСОБА_1 встановлено, що 21 серпня 2018 року вона прийнята у відділення «Слов`янське» АТ «Альфа-Банк» на посаду головного спеціаліста з 21 серпня 2018 року на підставі наказу від 21 серпня 2018 року № 5184-К (до дня фактичного виходу на роботу ОСОБА_2 ). В рядку із зазначенням цих відомостей міститься особистий підпис ОСОБА_1 В графі «дата і причини звільнення» зазначено: 11 січня 2019 року закінчення строку трудового договору, пункт другий статті 36 КЗпП України, наказ від 10 січня 2019 року № 267-К.
Відповідно до частини 2 статті 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Згідно частини 1 статті 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
Таким чином вищенаведеним спростовуються доводи касаційної скарги про те, що на думку заявника, наказ про прийняття на роботу, обов`язковим елементом якого має бути підпис працівника про ознайомлення з ним є єдиним доказом того, на яких умовах (стосовно строку його дії) було укладено трудовий договір. Крім того, наказ про прийняття на роботу, відповідно до статті дев`ятої розділу 2 Правил організації діловодства, затверджених Наказом Мінюсту України від 18 червня 2015 року № 1000/5  на яку посилається заявник у своїй касаційній скарзі є розпорядчим документом.
Доводи касаційної скарги про обов`язковість ознайомлення найманого працівника із наказом про прийняття на роботу на правильні по суті справи висновки судів попередніх інстанцій не впливають, адже в наказі про прийняття на роботу позивача зазначено, що її прийнято на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника, ОСОБА_2 , до дня її фактичного виходу на роботу. Копія наказу долучена до матеріалів справи та досліджена судами попередніх інстанцій.
Водночас колегія судді звертає увагу на ту обставину, що позивач не заперечувала факту виникнення строкових трудових відносин між сторонами, у зв`язку із чим                    21 серпня 2018 року було винесено наказ про прийняття її на роботу, тим більше свою волю на укладення строкового трудового договору ОСОБА_1 уже виявила, коли писала заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору, зазначивши у ній, що просить прийняти її на роботу «на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_2 до дня її фактичного виходу на роботу».
Колегія суддів перевірила інші доводи касаційної скарги на предмет законності судових рішень виключно в межах заявлених в суді першої інстанції вимог та які безпосередньо стосуються правильності застосування судами норм матеріального і дотримання норм процесуального права, у зв`язку із чим, не вдається до аналізу і перевірки інших доводів, які за своїм змістом зводяться до необхідності переоцінки доказів та встановлення обставин, що за приписами статті 400 ЦПК України знаходиться поза межами повноважень суду касаційної інстанції.
Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»).
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
Відповідно до частин першої та другої статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права. Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань.
Доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи, а стосуються переоцінки доказів, що у відповідності до статті 400 ЦПК України знаходиться поза межами повноважень суду касаційної інстанції.
У зв`язку з наведеним, колегія суддів вважає, що касаційну скаргу слід залишити без задоволення, оскаржені судові рішення - без змін.
Керуючись статтями 400, 401, 409, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду
ПОСТАНОВИВ:
Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Слов`янського міськрайонного суду Донецької області від 08 травня 2019 року та постанову Донецького апеляційного суду від 06 серпня 2019 року залишити без змін.
 Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
 
Головуючий	В. С. Висоцька	
 	 	
Судді:	А. І. Грушицький	
 	 	
 	І. В. Литвиненко   	
 	В. В. Сердюк   І. М. Фаловська