Постанова   
Іменем України                                   
23 грудня 2019 року 
м. Київ
 
справа № 194/919/18
провадження № 61-11377св19
 
Верховний Суд у складі постійної колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду: 
Мартєва С. Ю., Петрова Є. В. (суддя-доповідач), Сімоненко В. М.,
учасники справи:
 
позивач -    ОСОБА_1 ,
відповідач - Приватне акціонерне товариство «ДТЕК Павлоградвугілля»,
розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу  ОСОБА_1 на рішення Тернівського міського суду Дніпропетровської області від 31 жовтня 2018 року у складі судді Корягіна  В. О. та постанову Дніпровського апеляційного суду від            15 травня 2019 року у складі колегії суддів: Ткаченко І. Ю., Деркач Н. М.,   Каратаєвої Л. О.,
ВСТАНОВИВ:
Описова частина 
Короткий зміст позовних вимог
У червні 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «ДТЕК Павлоградвугілля» (далі - ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля») про стягнення невиплаченої при звільнені премії та моральної шкоди. 
Позов обґрунтовано тим, що з 12 липня 1999 року позивач працював на шахтах Павлоградвугілля. З 24 грудня 2014 року він працював завідувачем гірничими роботами на «Шахтоуправлінні Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля».               29 січня 2018 року позивача звільнено за власним бажанням згідно зі статтею 38 КЗпП України (наказ про звільнення від 29 січня 2018 року №179к). 
01 квітня 2017 року між позивачем та ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» укладено трудовий договір, в підпункті 3.3 якого вказано, що товариство має право виплатити співробітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, установлених за звітний період (рік), якщо співробітник перебуває в штаті товариства. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія може складати до 25 % суми окладів за календарний рік (до утримання податків). У випадку, коли календарний рік відпрацьовано не повністю і на період на дату виплати премії співробітник знаходиться в штаті товариства, він має право на отримання частини премії за фактично відпрацьований період. Зазначений пункт погіршує його положення в порівнянні із діючим законодавством України - статтями 9, 9-1, 13, 21, 24, 94 КЗпП України, статтями 2, 22 Закону України «Про оплату праці», статтями 5, 7 Закону України «Про колективні договори», а тому є нікчемним. Пунктом 5.1.2 колективного договору передбачено обов`язок адміністрації не включати в трудові договори умови, що погіршують положення працівників в порівнянні із діючим законодавством України та цим договором. В день звільнення відповідно до статті 116 КЗпП України та пункту 5.4 колективного договору йому не виплачені усі належні йому суми при розрахунку, а саме: премія за досягнення ефективних результатів діяльності по груповим та індивідуальним показникам роботи, яка мала виплачуватися за результатами роботи кожного місяця, відповідно до вимог пункту 1.5 додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» колективного договору за період: з 01 січня 2017 року до                     31 березня 2017 року у розмірі 47 400,00 грн. Із розрахунку (31 600,00 х 30%) + (31 600,00 х 20%) = 15 800,00 х 3 = 54 000,00 грн, де 30 % - груповий показник премії, 20% - індивідуальний показник премії, 31 600,00 грн - оклад, 3 - місяці; з 01 квітня 2017 року до 31 грудня 2017 року у розмірі 184 590,00 грн. Із розрахунку (41 020 х 30 %) + (41 020,00 х 20 %) = 20 510,00 х 9 = 184 590,00 грн, де 30% - груповий показник премії, 20 % - індивідуальний показник премії, 41 020,00 грн - оклад, 9 - місяці, а разом складає 231 990,00 грн. Окрім того, внаслідок невчасної виплати заробітної плати йому була спричинена моральна шкода, яка пов`язана з тим, що відсутність коштів впливала на його фізичний стан, брак коштів не дозволяв вести нормальний спосіб життя. Розмір моральної шкоди складає 10 000,00 грн. Вартість понесених судових витрат складає 3 704,80 грн. В порядку досудового врегулювання спору спір врегулювати не вдалось (а. с. 3-8, 105-110).
Короткий зміст судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій
Рішенням Тернівського міського суду Дніпропетровської області від 31 жовтня 2018 року, залишеним без змін постановою Дніпровського апеляційного суду від 15 травня 2019 року, в позові відмовлено. 
Рішення суду першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, мотивовано тим, що будь-яких доказів, які підтверджують виконання та перевиконання плану видобутку вугілля з Шахтоуправління за умови неперевищення планової зольності добутого вугілля; виконання наведеного видобутку вугілля з Шахтоуправління до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20 %, а також доказів того, що мається рішення директора шахтоуправління щодо преміювання за виконання плану видобутку вугілля з Шахтоуправління за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ, суду не надано. Згідно з довідкою від 30 жовтня 2018 року сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за                  2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн.
Короткий зміст вимог касаційної скарги
У червні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до Верховного Суду з касаційною скаргою  на  рішення  Тернівського  міського  суду  Дніпропетровської області від 31 жовтня 2018 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 15 травня 2019 року у зазначеній вище справі, у якій просить скасувати вказані судові рішення в частині відмови в позові щодо стягнення премії та ухвалити в цій частині нове рішення про задоволення позову. 
Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції
15 серпня 2019 року ухвалою Верховного Суду відкрито касаційне провадження у справі за касаційною скаргою ОСОБА_1 . 
У вересні 2019 року справу передано до Верховного Суду.
У вересні 2019 року до Верховного Суду надійшов відзив ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» на касаційну скаргу ОСОБА_1 
Аргументи учасників  справи 
Доводи особи, яка подала касаційну скаргу 
Касаційну скаргу мотивовано тим, що пункт 3.3 трудового договору, укладеного 01 квітня 2017 року між сторонами, погіршує положення позивача в порівнянні із діючим законодавством України, тому є нікчемним
Між ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», ДТО ПРУП та ОО НПГУ ЗД укладено колективний договір на 2017-2018 роки, яким передбачено обов`язок адміністрації не включати в трудові договори умови, що погіршують положення працівників в порівнянні із діючим законодавством України та цим договором. 
Відповідачем не надано доказів, що будь-які положення колективного договору не розповсюджуються на позивача, або що позивач не виконав показники, завдання та цілі, які йому були поставлені відповідно до його посади. 
Суд апеляційної інстанції не витребував у відповідача докази з метою повного та всебічного з`ясування обставин справи, чим порушив право позивача на доведення своєї позиції. 
Доводи особи, яка подала відзив на касаційну скаргу
Відзив на касаційну скаргу мотивовано тим, що відповідач не погіршував умови праці відповідача шляхом укладення з ним трудового договору від 01 квітня               2017 року та не порушував вимоги законодавства про працю, встановивши умовами договору додаткові виплати за досягнення ефективних результатів діяльності за рік з умовами на які позивач надав свою згоду.
Фактичні обставини справи, встановлені судами
Судами першої та апеляційної інстанцій встановлено, що 24 грудня 2014 року ОСОБА_1 згідно з розпорядженням від 24 грудня 2014 року № 1712к переведено завідувачем гірничими роботами. Згідно з наказом від 29 січня                2018 року № 179к к з 29 січня 2018 року позивача звільнено за власним бажанням за статтею 38 КЗпП України (а. с. 11-15).
01 квітня 2017 року між ОСОБА_1 та ПрАТ «ДТЕК Павлоградвуггіля» в особі директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» укладено безстроковий письмовий трудовий договір, згідно з яким сторони погодили умови виконуваної роботи позивачем, а також розмір заробітної плати (оклад 41 020,00 грн), розмір премії. За умовами вказаного договору ця сума є об`єктом оподаткування, відповідно до чинного законодавства, та включає у себе оплату усіх функцій, відповідно до вказаного трудового договору. Окрім того, пунктом 3.3 зазначеного трудового договору передбачено, що додатково до окладу, вказаному у пункті 3.1 договору, товариство має право виплатити робітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія може складати до 25 % суми окладів за календарний рік (до утримання податків). У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю та на дату виплати премії робітник знаходиться у штаті товариства, він має право на одержання частини премії за фактично відпрацьований період.
До вказаного вище трудового договору між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем ПрАТ «ДТЕК Павлоградвуггіля» в особі директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» 24 грудня 2014 року укладено безстроковий письмовий трудовий договір, згідно з яким сторони погодили умови виконуваної роботи позивачем, а також розмір заробітної плати (оклад 26 350,00 грн), розмір премії. Пунктом 4.4 зазначеного трудового договору передбачено, що працівник має право на отримання премії за досягнення постановлених цілей та задач, встановлених у відповідності з БП. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія не може перевищувати 25 % річної заробітної плати (до утримання податків). Згідно з додатковою угодою від 01 квітня                     2016 року оклад 31 600,00 грн (а. с. 16-17, 73-74, 95-97).
Мотивувальна частина
Позиція Верховного Суду
Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК Українипровадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Відповідно до статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.
Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.
Відповідно до частини першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Вивчивши матеріали цивільної справи, зміст оскаржуваних судових рішень, обговоривши доводи касаційної скарги, відзиву на касаційну скаргу, Верховний Суд дійшов висновку про залишення касаційної скарги без задоволення з огляду на таке.
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Згідно із частинами другою, третьою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Аналогічні положення викладені у статті 15 Закону України «Про оплату праці».
Відповідно до змісту статті 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Так, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри надбавок, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника надбавок обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено колективним договором.
Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.
Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16.
Ухвалюючи рішення про відмову в позові, суд першої інстанції, з висновком якого погодився й апеляційний суд, враховуючи вказані норми матеріального права, встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, дійшов обґрунтовано висновку про те, що відповідач під час укладення з позивачем письмового трудового договору від 01 квітня 2017 року не погіршив становище ОСОБА_1 , оскільки пунктом 3.3 письмового трудового договору передбачено додаткову щорічну премію, яка не передбачена Додатком 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» колективного договору на 2017-2018 роки.
Судами першої та апеляційної інстанцій встановлено, що пунктом 3.3 укладеного між сторонами трудового договору передбачено, що додатково до окладу, вказаному у пункті 3.1 договору, товариство має право виплатити робітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія може складати до 25% суми окладів за календарний рік (до утримання податків). У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю та на дату виплати премії робітник знаходиться у штаті товариства, він має право на одержання частини премії за фактично відпрацьований період.
До вказаного вище трудового договору між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем ПрАТ «ДТЕК Павлоградвуггіля» в особі директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» 24 грудня 2014 року укладено безстроковий письмовий трудовий договір, згідно з яким сторони погодили умови виконуваної роботи позивачем, а також розмір заробітної плати (оклад 26 350,00 грн), розмір премії. Пунктом 4.4 зазначеного трудового договору передбачено, що працівник має право на отримання премії за досягнення постановлених цілей та задач, встановлених у відповідності з БП. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія не може перевищувати 25 % річної заробітної плати (до утримання податків). Згідно з додатковою угодою від 01 квітня                    2016 року оклад 31 600,00 грн (а. с. 16-17, 73-74, 95-97).
Судами встановлено, позивач не зазначає про умови вказаного договору від                  24 грудня 2014 року разом з додатковою угодою від 01 квітня 2016 року, з урахуванням того, що такий договір діяв в період з 01 січня 2017 року до                             31 березня 2017 року, за який позивач просить нарахувати розмір премій.
З огляду на зазначене, правильним є висновок судів першої та апеляційної інстанцій про те, що нарахування вказаної премії, передбаченої пунктом 3.3 трудового договору, є правом товариства, а не обов`язком та нарахування премії провадиться тільки за умови знаходження робітника у трудових відносинах з товариством (знаходження у штаті).
07 травня 2018 року позивач звернувся до директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» з заявою, в якій зазначив, що йому не виплачено щорічну премію за результатами роботи за 2017 рік, у зв`язку з чим просив повідомити, з яких підстав така премія йому не виплачена (а. с. 18).
Директором ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» 22 травня 2018 року № 1240 надано відповідь, в якій вказано, що з позивачем 01 квітня 2017 року укладено письмовий трудовий договір, пунктом 3.3 якого зазначено, що роботодавець має право виплачувати щорічну премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства, однак на дату виплати премії ОСОБА_1 не знаходився в трудових відносинах з підприємством, тому така премія йому не нараховувалась та не виплачувалась (а. с. 19).
Судами першої та апеляційної інстанцій встановлено, що позивач звертався до відповідача з заявою про підстави невиплати щорічної премії згідно з пунктом 3.3 трудового договору, укладеного 01 квітня 2017 року між ним та відповідачем. З заявою про підстави невиплати або про виплату премії згідно з пунктом 5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», позивач не звертався.
Пунктом 5.1.2 колективного договору, який є чинним та діючим в ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», передбачено обов`язок адміністрації підприємства не включати в трудові договори умови, що погіршують положення працівників в порівнянні із діючим законодавством України та діючим колдоговором.
Пунктом 5.1 (показники та умови преміювання) Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», яке є чинним та діючим, передбачено, що керівникам управління Шахтоуправління преміюються: - по груповим показникам - за виконання та перевиконання плану видобутку вугілля по Шахтоуправлінню за умови неперевищення планової норми зольності добутого вугілля; виконання наведеного видобутку вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20 %; додатково за рішенням директора шахтоуправління за виконання плану видобутку вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та неперевищенні планового ФОТ; - за індивідуальними               показниками - згідно з картами показників оцінки результатів праці (для лінійних керівників - досягнення встановлених цілей та задач по охороні праці та техніки безпеки, економії коштів при повторному використанні матеріалів і планові показники праці дільниці). Розмір премії: за виконання плану видобутку вугілля по ШУ 20 % та + 10 %, за індивідуальними показниками - 20 %                (а. с. 20-34).
Отже, зазначений розмір премії є максимальним і може бути значно меншим та виплачується тільки за умови дотримання тих умов, які зазначені в пункті 5.1 вказаного додатку 3 до Положення про оплату праці.
Згідно з розрахунковими листами за період з січня 2017 року до січня 2018 року та довідок від 13 вересня 2018 року, ОСОБА_1 виплачена премія за груповими показниками за березень 2017 року - у розмірі 1 264,00 грн та винагорода за підсумками праці (премія) у квітні 2017 року - у розмірі 56 270,00 грн, преміювання протягом квітня-грудня 2017 року не здійснювалося.
В інші місяці ОСОБА_1 премія не нараховувалась та не виплачувалась                   (а. с. 88-92, 119, 120).
Відповідно до довідки від 17 серпня 2018 року № 2140 з січня 2017 року до грудня 2017 року на ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» відсутні карти індивідуальних показників оцінки діяльності ОСОБА_1 , оскільки з робітником укладено письмовий трудовий договір                (а. с. 93).
Згідно з довідкою від 01 жовтня 2018 року № 2392 виплата премії за результатами річної роботи працівника не є елементом системи преміювання, передбаченої умовами колективного договору ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», а може виплачуватися працівнику, з яким укладено письмовий трудовий договір, на підставі рішення роботодавця за результатами роботи підприємства за рік та ґрунтується на результатах щорічної оцінки працівника. Підтвердженням цього є пунктом 6.1 Договору від 01 квітня 2017 року, наказ від 03 квітня 2017 року                        № 1333, де зазначено, що оклад, встановлений письмовим трудовим договором включає в себе всі види доплат, соціальних гарантій, премій та інших виплат, передбачених колективним договором ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». Письмові трудові договори укладаються на підставі Положення про порядок укладення трудових договорів з працівниками ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» (а. с. 73-78, 79-83, 136).
Відповідно до довідки від 17 жовтня 2018 року, на підставі статті 15 Закону України «Про оплату праці» з усіма керівниками ВСП «ШУ Дніпровське» роботодавцем було укладено письмові трудові договори, у зв`язку з чим ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» не має можливості надати інформацію щодо розміру групової премії за 2017 рік, обчисленої для керівників виробничого структурного підрозділу ШУ «Дніпровське», а також середнього розміру індивідуальної премії за той же період, обчисленої для керівників виробничого структурного підрозділу ШУ «Дніпровське» (а. с. 127).
Згідно з довідкою від 29 жовтня 2018 року № 1/3745 сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн (а. с. 150).
Відповідно до довідки від 30 жовтня 2018 року сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн. Оплата праці спеціалістам, які обіймають на підприємстві посаду завідуючого гірничими роботами, відповідно до Положення про порядок укладення трудових договорів, здійснюється на умовах, передбачених укладеними письмовими трудовими договорами, якими значно покращуються умови оплати праці, ніж ті, що передбачені Положенням про оплату праці для інших робітників. В зв`язку з цим, ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» не має можливості надати інформацію стосовно розміру групової премії за 2017 рік, а також розміру індивідуальної премії за той же період, обчисленої для ОСОБА_1 , який протягом 2017 року обіймав посаду завідуючого гірничими роботами на ВСП ШУ «Дніпровське» (а. с. 151).
З огляду на встановлені судами першої та апеляційної інстанцій фактичні обставини, з урахування положень норм матеріального права, правильним є висновок судів про те, що відповідач під час укладення з позивачем письмового трудового договору від 01 квітня 2017 року не погіршив становище ОСОБА_1 , оскільки пунктом 3.3 письмового трудового договору передбачено додаткову щорічну премію, яку не передбачено Додатком 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» колективного договору на 2017-2018 роки, а позивач у свою чергу не зазначав про умови письмового договору від 24 грудня 2014 року разом з додатковою угодою від 01 квітня 2016 року при тому, що такий договір діяв в період з 01 січня 2017 року до 31 березня 2017 року, за який позивач просить нарахувати розмір премій. Будь-яких доводів оспорювання умов такого договору позивачем не зазначено.
Згідно з частиною першою статті 9 Закону України «Про колективні договори та угоди» на позивача ОСОБА_1 повинні розповсюджуватися умови пункту 5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» Колективного договору на 2017-2018 роки щодо премій за індивідуальними та груповими показниками.
Однак, з урахуванням встановлених судами фактичних обставин, премія як за груповими показникама, так і за індивідуальними показниками нараховується та виплачується працівнику за виконання певних умов, передбачених пунктом 5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». Такі види премій визначаються керівником підприємства. Розмір таких видів премій залежно від дотримання вищезазначених певних умов може бути від мінімального відсотку до 20 % (індивідуальні показники), до 30 % (групові показники).
Судами першої та апеляційної інстанцій не встановлено докази, які підтверджують виконання та перевиконання плану видобутку вугілля з Шахтоуправління за умови неперевищення планової зольності добутого вугілля; виконання наведеного видобутку вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20 %, а також докази того, що є рішення директора шахтоуправління щодо преміювання за виконання плану видобутку вугілля з Шахтоуправління за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ.
Верховний Суд бере до уваги, що згідно з довідкою від 30 жовтня 2018 року сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн.
Крім того, судами першої та апеляційної правильно визнано  вимогу позивача про стягнення премії за груповими показниками за березень 2017 року безпідставною, оскільки ОСОБА_1 виплачено премію за груповими показниками за березень 2017 року у розмірі 1 264,00 грн.
Згідно з довідкою ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» від 30 жовтня 2018 року сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн.
Згідно із статтею 400 ЦПК України установлення фактичних обставин у справі, дослідження доказів і надання їм правової оцінки не належить до компетенції касаційного суду.
Установивши зазначені обставини, суди першої та апеляційної інстанцій дійшли правильного висновку про відмову в позові внаслідок недоведеності позовних вимог. 
Доводи та обставини, на які посилається ОСОБА_1 були предметом дослідження судом апеляційної інстанції та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки під час їхніх дослідження та встановлення судом були дотримані норми матеріального та процесуального права.
З огляду на встановлені фактичні обставини справи, Верховний Суд дійшов висновку, що суди першої та апеляційної інстанцій належним чином дослідили й оцінили подані сторонами докази, правильно застосували норми матеріального і процесуального права, дійшли обґрунтованого висновку про відмову в позові.
Висновки Верховного Суду за результатами розгляду касаційної скарги
Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
Викладене дає підстави для висновку, що касаційна скарга є необґрунтованою, а тому підлягає залишенню без задоволення, а судове рішення суду апеляційної інстанції - без змін із підстав, передбачених статтею 401 ЦПК України.
Щодо судових витрат
Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України суд касаційної інстанції повинен вирішити питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції.
Оскільки касаційну скаргу залишено без задоволення, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої та апеляційної інстанцій, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції, немає.
Керуючись статтями 400, 401, 409, 416, 419 ЦПК України, Верховний Суд у складі постійної колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду,
ПОСТАНОВИВ:
Касаційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Інгулецький гірничо-збагачувальний комбінат» залишити без задоволення.
Постанову Дніпровського апеляційного суду від 09 липня 2019 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 11 липня 2019 року залишити без змін.
Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягає.
 
Судді:                                                                                               Є. В. Петров
 
                                                                                                          С. Ю. Мартєв
 
                                                                                                          В. М. Сімоненко